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GEPP LIVRE BLANC SOMMAIRE De la GPEC à la GEPP.................................

GEPP LIVRE BLANC SOMMAIRE De la GPEC à la GEPP...................................................................... Les étapes de la GEPP...................................................................... Préambule : qu'est-ce qu'une compétence ?..................................... 1- Définition.................................................................................................. 2- Hard skills VS Soft skills.......................................................................... 3- Les compétences les plus recherchées en 2020.................................... A- La gestion des compétences en bref............................................. 1- Pour qui ?................................................................................................ 2- Quels objectifs ?...................................................................................... 3- Comment ?.............................................................................................. B- Le cadre juridique.......................................................................... 1- Contenu de la négociation....................................................................... 2- Comment se déroule la démarche de GEPP ?....................................... 3- Les sanctions en cas d'absence de GEPP.............................................. C- Les acteurs.................................................................................... 1- La direction.............................................................................................. 2- Les managers.......................................................................................... 3- La fonction RH......................................................................................... 4- Les collaborateurs................................................................................... 5- Les partenaires sociaux........................................................................... D- Les étapes de la GEPP................................................................. 1- Analyser les activités de l'entreprise et sa situation dans son................. environnement............................................................................................. 2- Dresser un état des lieux des ressources en place................................. 3- Définir les enjeux de la GEPP en lien avec la stratégie de l'entreprise... 4- Identifier les besoins de l'entreprise et analyser les écarts..................... 5- Définir et mettre en œuvre un plan d'action............................................. 6- Evaluer, suivre et pérenniser la démarche.............................................. 1 2 3 3 3 4 5 5 5 5 6 6 7 7 8 8 8 9 9 9 10 10 10 11 11 12 12 E- Les outils........................................................................................ 1- L'organigramme de l'entreprise............................................................... 2- Les fiches de poste.................................................................................. 3- Le catalogue des compétences............................................................... 4- L'entretien d'évolution.............................................................................. 5- L'entretien professionnel.......................................................................... 6- La formation professionnelle................................................................... F- Les avantages de la GEPP............................................................ 1- Pour l'entreprise....................................................................................... 2- Pour les collaborateurs............................................................................ G- La GEPP pour une PME ?............................................................ 1- Le caractère facultatif.............................................................................. 2- Les avantages......................................................................................... H- Pourquoi digitaliser la GEPP ?...................................................... 1- Les fonctionnalités attendues.................................................................. 2- Les avantages......................................................................................... Infographie : les bonnes raisons de digitaliser votre gestion des compétences..................................................................................... . 13 13 13 13 14 14 14 15 15 16 17 17 17 18 18 18 19 DE LA GPEC A LA GEPP Instaure une obligation de négociation triennale sur la mise en place d'un dispositif de GPEC pour les entreprises de plus de 300 salariés. « La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen terme – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique ». La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) remplace la GPEC. Au-delà des nouvelles obligations sur le contenu de l'accord, cette évolution des termes utilisés a pour ambition de refléter la réalité actuelle des entreprises. A l'heure où les organisations doivent être de plus en plus polyvalentes, flexibles et attractives pour les salariés, il est pertinent d'adopter une gestion dynamique plutôt qu'une simple gestion prévisionnelle, anciennement vécue comme une « usine à gaz ». Le législateur est venu compléter la section 4 du Code du travail, relative à la « Gestion des emplois et des parcours professionnels ». Le contenu de l'accord de GPEC a donc été renforcé et la possibilité de définir par accord une périodicité de négociation différente a été instaurée (jusqu'à 5 ans au lieu de 3). 2008 - Loi Borloo 2015 - Loi Rebsamen 2017 - Ordonnances Macron 1 Evaluation des besoins Les étapes de la GEPP Dresser l'état des lieux des emplois et des qualifications et définir la stratégie de l'entreprise Plan d'action : plan de développement des compétences, recrutement, promotions, mobilités, entretiens, référentiel des métiers, cartographie des compétences Evaluer, suivre et pérenniser la démarche afin de réduire les écarts entre les compétences requises et les compétences détenues Analyse des activités : produits/services, technologies, métiers, compétences Analyse de l'environnement : concurrentiel, légal, financier, technologique Projections sur les métiers, les qualifications, les embauches/départs, mobilités Hypothèses sur le marché, la productivité, la croissance, le développement de produits/services Evaluation des ressources Analyse des écarts entre les compétences actuelles et futures 2 PRÉAMBULE : QU'EST-CE QU'UNE COMPÉTENCE ? Hard skills Les compétences techniques sont associées aux savoirs et aux savoir-faire. Chaque poste occupé au sein d’une entreprise nécessite des compétences techniques précises. Par conséquent, ces compétences sont plus facilement identifiables, démontrables et mesurables. Généralement, elles sont acquises et certifiées par une formation académique ou professionnelle. Soft skills À la différence des compétences techniques, les soft skills ne sont généralement pas acquises dans le cadre de l’enseignement traditionnel; même si les fondations de certaines d’entre elles s'acquièrent pendant l’enfance et les premières années de socialisation à l’école. Il s’agit d’un ensemble de qualités humaines, de facultés personnelles et interpersonnelles qui dépendent en grande partie du caractère de chacun. L'Identification des compétences est une étape importante dans le cadre d’une GEPP. Nous allons voir comment définir les compétences, comment les identifier ainsi que la mise en place d’une gestion des compétences. 1- Définition L'identification des compétences n'est pas toujours facile pour les entreprises.Tout d'abord, parce que c'est un concept relativement abstrait, mais aussi parce que la compétence comprend le savoir-faire, les aptitudes, les connaissances et les aptitudes interpersonnelles. Il existe deux types de compétences: les compétences techniques, aussi appelées hard skills, et les compétences comportementales, appelées soft skills. 2- Hard skills VS Soft skills 3 Hard skills - Top 10* Blockchain Cloud computing Raisonnement analytique Intelligence artificielle Conception UX Analyse commerciale Marketing d'affiliation Vente Informatique scientifique Production vidéo *Selon Linkedin Soft skills - Top 10* Résolution de problèmes complexes Pensée critique Créativité Gestion des équipes Coordination du travail Intelligence émotionnelle Prise de décision Service client Négociation Souplesse cognitive *Selon World Economic Forum 3 - Les compétences les plus recherchées en 2020 4 A. LA GESTION DES COMPÉTENCES EN BREF La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), anciennement connue sous le nom de GPEC, est une méthode d'adaptation à court et moyen terme des emplois, des effectifs et des compétences. Elle se base sur les stratégies des entreprises, l'évolution économique, technologique et l'environnement réglementaire. La GEPP est aussi une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement en mettant la compétence au cœur des process RH. Elle doit permettre d'appréhender globalement les problématiques métiers et compétences et construire des solutions transversales, tout en répondant aux enjeux de toutes les parties prenantes: l'entreprise, les territoires et les salariés. 1- Pour qui ? La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels concerne toute entreprise quelle que soit sa taille. Elle n'est une obligation légale qu'envers les entreprises de 300 salariés ou plus et les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France. 2- Quels objectifs ? 3- Comment ? Après avoir défini ses objectifs stratégiques, l’entreprise réalise un diagnostic complet de ses métiers et des compétences détenues par les salariés, ainsi que des outils déjà utilisés dans le cadre de la gestion des ressources humaines (référentiels métiers, fiches de poste, grilles d’entretiens…). L’objectif est d’identifier les écarts entre les besoins et les ressources afin de mettre en œuvre la démarche de GEPP au moyen de process RH adaptés, en lien avec la gestion des carrières, le recrutement, la mobilité, la formation professionnelle, etc. L'objectif de la GEPP est d'anticiper et d'accompagner le changement en mettant en œuvre les process RH adéquats Un plan de GEPP permet à l’entreprise de : Prévoir les changements de métiers et de compétences Optimiser la gestion des carrières Adapter les compétences au développement de l'organisation : économique, social et technologique Garder la compétitivité face à la concurrence Gérer de manière active les âges dans l’entreprise 5 B. LE CADRE JURIDIQUE L'article L.2242-20 du Code du travail oblige les entreprises et les groupes d'entreprises de minimum 300 salariés, ainsi que les entreprises et groupes de dimension communautaire d’au moins un établissement de 150 salariés en France, de négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels tous les 3 ans. Cependant, les partenaires sociaux peuvent, par un accord global sur la conduite de cette négociation, décider d’une périodicité pouvant aller jusqu’à 4 ans. La négociation d’un accord GEPP est une obligation triennale. Tous les 3 ans, les entreprises concernées par cette obligation légale doivent réaliser une négociation avec d’une part la direction et d’autre part les partenaires sociaux. Certains sujets doivent être obligatoirement discutés au cours de cette négociation : La mise en place d’un dispositif de GEPP et les éventuelles mesures d’accompagnement pouvant lui être associées (formations, abondement du CPF, VAE, bilan de compétences, etc.) La mobilité professionnelle ainsi que géographique en interne et leurs conditions Les grandes orientations de la formation professionnelle sur les trois prochaines années ainsi que les objectifs du plan de développement des compétences, le public prioritaire et les modalités d’abondement du CPF par l’employeur Les recours possible par l’employeur aux différents contrats de travail à temps partiel et aux stages Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes (si présentes) sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences Pour les salariés ayant des responsabilités syndicales, l'évolution de leur carrière et l’exercice de leurs fonctions La loi laisse la possibilité qu'il n'y ait pas d'accord à l'issue des négociations d’une GEPP. Si les négociations sont infructueuses et que les parties sont dans l’impossibilité d’établir uploads/Management/ livre-blanc-gepp-gpec.pdf