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République Algérienne Démocratique et Populaire Ministère de L'Enseignement Sup

République Algérienne Démocratique et Populaire Ministère de L'Enseignement Supérieur et de la Recherche Scientifique Université ABOU BAKR BELKAID (Tlemcen) Faculté des Sciences Economiques, de Gestion et des Sciences Commerciales Thèse en vue de l'obtention du diplôme de Doctorat en: Sciences De Gestion Option: Management des Ressources Humaines Intitulé de la thèse: Le Renforcement des Compétences À travers la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Au sein de l'entreprise Cas de la "Sonelgaz de la Wilaya de Saida" Présenté par: Sous la Direction du: BOUSLAH Mohamed Abdelatif Dr. BENHAMIDA Mohamed Soutenue et présentée devant le jury composé de: Pr. BENBOUZIANE Mohamed Professeur Université de Tlemcen Président Dr. BENHAMIDA Mohamed M. C.A Université de Saida Rapporteur Pr. BOUTELDJA Abdenacer Professeur Université de Tlemcen Examinateur Pr. SOUAR Youcef Professeur Université de Saida Examinateur Dr. CHELIL Abdelatif M. C.A Université de Tlemcen Examinateur Dr. BENSAID Mohamed M. C.A Université de sidi bel abbés Examinateur Année universitaire : 2015-2016 DEDICACES : Je dédie ce modeste travail à : Ma très chère mère A Mes enfants Au défunt beau- frère Abdelkader MIMOUNI A Toute ma famille. A Tous mes amis et collègues. REMERCIEMENTS Mes vifs remerciements et sentiments de reconnaissance vont tout droit à mon directeur de recherche, le Docteur BENHAMIDA Mohamed, qui a accepté de diriger ce travail des mains de maître, malgré ses occupations multiples et complexes en tant que doyen de notre faculté. J’ai aussi une immense dette de reconnaissance et de respect envers le Professeur BENDIABDELLAH Abdesslem, pour ses précieux conseils et orientations. Mes remerciements les plus sincères, vont aussi au Professeur SOUAR Youcef, qui a manifesté un intérêt particulier et considérable pour le présent travail et qui malgré ses préoccupations multiples n’a ménagé aucun effort pour répondre à mes interrogations parfois embarrassantes. Je remercie sincèrement le professeur KERZABI Abdelatif pour ses conseils avisés et son écoute qui ont été d’une grande utilité pour l’aboutissement de ce travail. Je remercie également le professeur BENBOUZIANE qui a bien voulu présider le jury. Mes remerciements vont aussi en direction du professeur BOUTELDJA Abdenacer et du docteur BENSAID Mohamed qui ont accepté de participer au jury de soutenance. Un grand merci tout spécial est adressé en outre a mes amis Docteurs MAARIF Mohamed et DIAB Zeggai, qui par leurs conseils et leurs critiques ont guidé mes réflexions pour ce travail. Je voudrais également remercier le Docteur CHELLIL Abdelatif pour l’intérêt tout particulier qu’il a porté à mon travail. Qu’il me plaise encore ici d’exprimer ma profonde gratitude à monsieur MAALACHE Abderezak pour son assistance et ses encouragements en permanence, pour que je puisse enfin terminer ce travail. Je prie le Docteur AYACHI Bouziane de trouver ici l’expression de ma profonde reconnaissance pour son aide précieuse dans ce travail. SOMMAIRE Introduction générale.........................................................................................1 CHAPITRE I: La Fonction des ressources humaines (RH).............................................8 Section 1 : Le Développement de la fonction des ressources humaine.....................................8 Section 2 : Le DRH et ses clients.............................................................................................23 Section 3 : Au Cœur de la Gestion des Ressources Humaines…............................................29 Section 4 : La Gestion Stratégique des Ressources Humaines...............................................64 Conclusion du chapitre...........................................................................................................90 CHAPITRE II: La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Des Compétences............93 Section 1 : GPEC, Notion d’emploi et compétence...............................................................93 Section 2 : GPEC, Définition et objectifs...............................................................................121 Section 3 : La Démarche GPEC.............................................................................................131 Section 4 : GPEC, Formation, mobilité, recrutement, et évaluation......................................147 Conclusion du chapitre.........................................................................................................153 CHAPITRE III: Le Développement des Compétences.................................................155 Section 1 : Le Développement des Compétences dans l’entreprise.......................................155 Section 2 : Les Axes de Développement des Compétences...................................................160 Section 3 : Le Processus de Développement des Compétences.............................................183 Section 4 : La Conception et la Mise en œuvre du Programme de Développement des Compétences...........................................................................................................................191 Conclusion du chapitre.........................................................................................................214 CHAPITRE IV: Cas pratique « Le Renforcement des compétences a travers une démarche GPEC ».................................................................................................................216 Section 1: Présentation de la Sonelgaz de la wilaya de Saïda...............................................216 Section 2 : Division ressources humaines.............................................................................221 Section 3 : Etudes analytiques et interprétation des résultats................................................225 Conclusion du chapitre.......................................................................................................298 .. CONCLUSION GENERALE..............................................................................................302 REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES......................................................................320 ANNEXES....................................................................................................................331 TABLE DES MATIERES....................................................................................................361 INTRODUCTION GENERALE INTRODUCTION GENERALE 1 Introduction Générale: Avec l'apparition du nouvel ordre économique, la mondialisation des échanges et l'accélération des innovations technologiques, la survie et le développement des entreprises du troisième millénaire sont subordonnés à leurs aptitudes concurrentielles. Dans cet environnement actuel, les organisations n'ont plus la possibilité de construire et de maintenir des avantages compétitifs stables, qui étaient auparavant obtenus par les technologies ou la maîtrise des coûts. Elles recherchent une combinaison de facteurs afin d'obtenir un avantage à un moment donné par rapport à leurs concurrents. Cette situation s’est rendue plus complexe par l’accélération des changements et le poids croissant de l’innovation comme condition essentielle pour parvenir à la performance. Aussi il a noter, que les profondes mutations qu’a connu le monde de l’entreprise ont été à l’origine du redéploiement de la place occupée par le facteur humain en son sein. Il est acquis que le succès de toute organisation dépend, essentiellement, du capital humain. Son importance dans l’entreprise est devenue cruciale, avec la globalisation, les technologies sont partout disponibles, mais ce sont les hommes qui font la différence. Ceci est clair et évident, dans toute entreprise ce sont les hommes qui font la différence et qui constituent une source de richesse et de force mise à la disposition du manager pour être compétitif vis-à-vis des concurrents. Aujourd’hui, nous sommes devenus de plus en plus sensible à la variable humaine, et l’homme est devenu la clé de réussite sans doute de soi-même, de toute famille, de toute organisation, de tout pays et de toute nation. Ce capital humain qui figurait le plus souvent comme un coût ou un facteur de résistance au changement, il est considéré désormais comme, une source de créativité et de productivité, une variable incontournable dans le développement des entreprises. Il devient un facteur stratégique porteur, d'élément décisif de la capacité compétitive de l'entreprise et une source précieuse face à une concurrence féroce. Il devient une richesse, plus on l'exploite, plus on l'approfondit, plus elle se développe et s'enrichit. La Gestion des hommes au travail s’avère aujourd’hui un sujet de préoccupation de plus en plus important pour les managers. En effet l’homme n’est plus considéré comme un simple facteur de travail, mais plutôt une ressource essentielle à gérer, cette ressource devrait être prise en compte dans la politique globale de l’entreprise et dans toutes ses décisions stratégiques Selon Peretti, Intégrer les ressources humaines dans la stratégie de l’entreprise est une nécessité reconnue, les structures et les hommes donnent un avantage compétitif à leur organisation. Les organisations doivent avoir une stratégie de développement humain et social en harmonie avec leur stratégie économique et leur responsabilité sociale, elles attendent de la fonction ressources humaines une grande valeur ajoutée. Parmi les défis cruciaux de cette fonction, au moment où l’économie internationale est soumise aux règles d’une mondialisation débridée caractérisé par un niveau de concurrence jamais égale et ce dans toutes les sphères d’activités de l’entreprise, c’est le défi de l’investissement en ressources humaines qui constitue effectivement l’alternative incontournable dans toute action de développement soit au niveau macro ou au niveau micro. En effet, L’investissement en ressources humaines se traduit concrètement par la réalisation d’une stratégie adéquate et efficace permettant à la fois un développement continuel des compétences individuelles du personnel ainsi qu’un développement des compétences de toute l’organisation, une orientation qui vise dans l’essentiel la conciliation entre aspirations et attentes des salariés et les objectifs de l’organisation. Ce développement interpelle le rôle décisif de la formation continue comme moyen privilégie pour l’acquisition du savoir dans toutes ses formes avec les nouvelles orientations stratégiques de l’entreprise, la problématique de la dimension humaine impose donc une prise en charge effective et efficace du développement des compétences individuelles et collectives. L’enjeu de la formation est bien de valoriser le potentiel humain de l’entreprise, afin que celleci puisse rester compétitive, continuer son développe ment et s’inscrire dans la durée. Former les salariés est, aujourd’hui, un enjeu et un axe stratégique que les entreprises semblent décidées à développer. En effet, la formation est un investissement, elle permet aux entreprises d'accroître les compétences et la productivité de leur salariés tout en augmentant la qualité de leurs produits et services. Elle est une activité à valeur ajoutée qui favorise l'adaptation et la flexibilité des individus face aux défis à relever. La formation professionnelle constitue donc un facteur stratégique mis à la disposition de L’entreprise, pour améliorer, valoriser et développer les compétences de ses collaborateurs, mais la pertinence de cette dernière dépend du projet qui sera élaboré et la démarche qui sera suivie avant la mise en œuvre de la formation. Il faut donc bien penser à une réelle stratégie de formation Pour qu’une stratégie de formation soit mené comme il faut et pour qu’elle puisse aboutir en premier lieu, à un plan de formation efficace qui reflète les besoins en formation et qui traduit les écarts de compétences réellement existants dans l’entreprise, il faut inscrire cette stratégie dans la stratégie globale de l’entreprise, ceci veut dire : partir de la stratégie de développement, et élaborer la stratégie RH correspondante, et uploads/Management/ renforcement-competences-evaluation-developpement-recrutement-formation-gpec-doc.pdf