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Management des Ressources Humaines – Le rôle de la fonction managériale Inseec

Management des Ressources Humaines – Le rôle de la fonction managériale Inseec 2ème année TC 2014 Audrey Charbonnier & Fabrice Plantier Objectifs ! Comprendre le rôle attendu du manager dans le cadre de la tendance de décentralisation de la fonction RH (Partie 1) ! Déterminer quels sont les facteurs de motivation au travail et les pratiques managériales inhérentes (Partie 1) ! Définir le processus de recrutement et en décrire les éléments clés (Partie 2) ! Comprendre les processus et les outils de l’évaluation du collaborateur : comment communiquer et évaluer en situation de management ? (Parties 3 & 4) Partie 1 : La place du manager dans la GRH Analyse les besoins humains de l’organisation, détermine des plans d’action et contrôle dans l’objectif d’optimiser l’efficacité collective et les performances des collaborateurs pour atteindre les objectifs de l’organisation La Gestion des Ressources Humaines 2 Communication interne Recrutement Intégration Développement Carrière Evaluation Rémunération Formation 2 missions principales : MOTIVER Déclencher, orienter et maintenir les efforts pour atteindre des buts 2 Une tendance forte de partage de la fonction RH avec les managers de proximité Contex te Aptitudes et DEVELOPPER A. Le rôle des manager Traditionnels (H. Fayol, 1918) Management Organiser Prévoir Contrôler Diriger Coordonner Le rôle des manager Mais un certain nombre de préceptes ont changé… - Division du travail => Responsabilisation et autonomisation - Autorité, Discipline et Obéissance => Légitimité, Proximité/ Partage et Confiance - Subordination de l’intérêt personnel à l’intérêt collectif => Intégration des objectifs organisationnels et de développement personnel - Centralisation, hiérarchie et communication descendante => Décentralisation, aplanissement hiérarchique et communication descendante et ascendante Un exemple : Le rôle d un chef de projet dans une conception traditionnelle Demande fixée au départ (cahier des charges), peu évolutive. Chaque changement est âprement négocié Le chef de projet décide seul de la répartition du travail. Les membres de l’équipe n’ont pas la parole Ils travaillent à partir d’informations filtrées par lui et selon de nombreuses procédures Le risque de retard a été identifié trop tard. L’équipe a fait des heures sup…a pris des raccourcis pour finir à temps Le client n’est pas satisfait. L’équipe découragée… Le chef de projet reçoit le client pour définir sa vision du produit et hiérarchiser ses demandes L’équipe détermine en leur présence le temps nécessaire pour réaliser les spécifications (dont le travail pouvant être réalisé à l’issue de la première itération) Chaque jour, un point collectif est réalisé pour déterminer l’avancement, coordonner le travail… Quand l’équipe pense qu’une fonctionnalité répond aux spécifications, le client peut la voir, l’essayer et donner son feedback Si le client a une idée, elle peut être intégrée à une prochaine itération A la fin de la 1ère itération, l’équipe se retrouve pour une rétrospective sur ce qui a bien fonctionné et ce qui a pu poser problème Le rôle d’un responsable de projet aujourd’hui Le rôle des manager Management Déléguer/ Animer Articuler une vision/ communiquer Evaluer et reconnaitre Ecouter et Accompagner Coordonner/ faciliter Un rôle de plus en plus « relationnel » Exemple : Le Mémento du manager du Groupe Safran ! Je pilote : Je décline la stratégie et les objectifs de l’entreprise, je définis des objectifs clairs et partagés, j’anime, j’effectue une revue des résultats atteints… ! J’organise j’attribue les responsabilités, je délègue, je prépare les réunions… ! J’accompagne : J’aide et j’encourage, je réalise les entretiens d’évaluation, je fais progresser les compétences de mes collaborateurs, je sais reconnaitre et sanctionner ! Je communique : J’établis une relation de confiance réciproque, je suis présent sur le terrain, j’organise des points d’information rapides et réguliers, je fais connaitre et valorise la mission de l’équipe ! Tout en progressant : J’encourage les initiatives et l’innovation, j’engage des chantiers d’amélioration continue ! Je montre l’exemple : Je salue mes collaborateurs, je suis à l’heure aux réunions, je suis à l’écoute, je fixe les règles de fonctionnement et les fais respecter, je suis respectueux d’autrui, je suis juste dans mes appréciations… DRH/direction Analyse/Décision Managers Animation Politique de gestion des compétences/ GPEC (principes, objectifs, pratiques et outils) Recrutement Développement (Formation, Missions) Détection des potentiels Gestion des performances (outils) Feed-back et réalisation des entretiens d’évaluation Politique de rémunération globale Augmentations / primes / Reconnaissance Objectifs globaux, priorités, valeurs… Déclinaison, Explications Garant des valeurs Un manager censé faire vivre les pratiques RH Un RH de proximité ? Des salariés qui attendent beaucoup de leur manager Enquête BVA BPI group 2011 Si l’on dresse le portrait robot du « manager idéal » : ! Il est près de ses équipes, à leur écoute et tient compte de leur avis et suggestions (management participatif réclamé par près de 70% des salariés ) - Il sait par conséquent instaurer une relation de confiance ! Il communique, explique clairement ses décisions ! Il favorise la coopération ! Il reconnaît le travail de ses collaborateurs au quotidien ! Il apporte son soutien en cas de difficultés ! Pour 75% des personnes interrogées, il joue un rôle clé dans leur attachement à l'entreprise, leur engagement et leur motivation ! IPSOS 2012 ! Votre manager connait bien votre métier : 65% (oui-plutôt oui) ! Sait déléguer : 64% ! Vous soutient dans les situations difficiles : 57% ! Tient ses engagements : 57% ! Vous donne confiance en vous : 57% ! Vous donne confiance dans les décisions prises par la direction : 51% ! Montre l’exemple : 50% ! Organise bien le travail de son équipe : 50% ! Vous motive pour améliorer vos performances: 47% ! Reconnait vos efforts : 43% Et pourtant… B. Quelles pratiques de motivation à la portée des managers ? En 2013, 61% des salariés se disaient motivés (dont 10% très, 51 plutôt) essentiellement les managers (70%) et les salariés de TPE (68%) 40% estiment que leur motivation a diminué, 53% qu’elle est stable, 7% en augmentation (Enquête Lab RH) 1. Quels sont les facteurs de motivation ? Exemple : les résultats de l’enquête IPSOS 2012 4000 salariés français + 1500 européens (Espagne, Italie, Belgique, Allemagne, UK) interrogés Résultats Baromètre IPSOS 2012 : A la question « Pourquoi votre motivation a-t-elle augmenté ? » ! Résultats étude qu’est ce qui motive au travail ? ! Définition : Ce n’est pas un trait de personnalité! ! Résultat de l’interraction entre un individu et une situation donnée avec des facteurs différents ! Processus par lequel un individu confère un effort en vue d’atteindre un objectif (intensité, direction, persistance/durée) Résultats Baromètre IPSOS 2012 : A la question « Pourquoi votre motivation a-t-elle baissé ? » ! Résultats étude qu’est ce qui motive au travail ? ! Définition : Ce n’est pas un trait de personnalité! ! Résultat de l’interraction entre un individu et une situation donnée avec des facteurs différents ! Processus par lequel un individu confère un effort en vue d’atteindre un objectif (intensité, direction, persistance/durée) A propos de personnes interrogées sur leur motivation… La rémunération peut davantage être un facteur de démotivation que de motivation, notamment si vous discutez avec une personne qui fait le même travail que vous, mais qui gagne beaucoup plus d'argent… C'est motivant de savoir que vos clients sont contents l ne faut pas oublier les petits détails qui peuvent affecter le moral des troupes. Un simple ordinateur en panne, que le service informatique met plusieurs heures à remplacer, peut perturber une personne. Le fait de pratiquer de petites restrictions, par exemple sur les déplacements est également un élément qui dégrade la motivation Le fait qu'un manager connaisse le prénom d'un salarié, et qu'il se souvienne d'un problème qu'il a rencontré la semaine d'avant et lui demande si tout va mieux, c'est tout simple mais très motivant Il faut connaître ses collaborateurs et prendre le temps d'y arriver. Chaque personne a une motivation différente Pour motiver ses salariés, il faut être capable de leur faire confiance, donc de leur faire bénéficier d'une autonomie Je suis simplement motivé par mon travail…il est tellement intéressant et varié! Mon entreprise offre de réelles opportunités de développement et de carrière, en France comme à l’étranger, et ça c’est vraiment motivant Motivée, heu… je ne fais que de la saisie à longueur de journée, je gagne le smic…Heureusement, on s’entend bien avec les filles et le boss ⇒ Facteurs de motivation ≠ démotivation 21 Facteurs d’hygiène Causes d’insatisfaction Facteurs de Motivation ? Causes de satisfaction Accomplissement Reconnaissance Responsabilités Contenu du travail Développement Conditions de travail Salaire Politique d’entreprise Chaque personne va chercher à satisfaire des besoins motivationnels différents d’appartenance, de reconnaissance, d’accomplissement, de pouvoir…sur lesquels les managers peuvent influer ! Il n’existe aucune hiérarchie de ces besoins La théorie de la pyramide des besoins motivationnels (A. Maslow, 1943) Besoins de niveau inférieur Besoins de niveau supérieur Réalisa- tion de soi Physiologiques Sécurité Appartenance Estime 23 2. Comment motiver : enjeux & pratiques ! Comment motiver en influençant le contenu du travail ? ! Quelles sont les conditions d’un management par objectifs (MPO) motivant ? ! Comment les programmes de rémunérations variables peuvent accroître la motivation des employés ? ! uploads/Management/ management-rh.pdf