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Université Mouloud Mammeri de Tizi-Ouzou Faculté des Sciences Economiques, Comm

Université Mouloud Mammeri de Tizi-Ouzou Faculté des Sciences Economiques, Commerciales et des Sciences de Gestion Département de Sciences de Gestion Mémoire de fin cycle En vue de l’obtention du diplôme de master en sciences de gestion Spécialité : Management Stratégique Thème Réalisé par : sous la direction de : - FARAH Makhlouf - ZERKHEFAOUI Lyes - MAKHZOUM Hicham Membres de jury : - Président : DRIR Mohammed M.A.A à UMMTO -Examinateur : SADOUD Ahmed M.A.A à UMMTO -Rapporteur : ZERKHEFAOUI Lyes M.C.B à UMMTO L’impact de la rémunération sur la motivation du personnel Cas CNEP Banque Tizi-Ouzou Promotion : 2019 Promotion : 2019 Au terme de notre travail de recherché, nous tenons à remercier vivement tous ceux qui ont contribues de près ou de loin à sa réalisation, espérons qu’il sera guide pour les étudiants à venir. Nous tenons à remercier en premier lieu, le bon Dieu de nous avoir donné la foi, la force et le courage pour réaliser ce travail dans de bonne conditions. Nous exprimons également notre gratitude à notre promoteur Mr ZERKHEFAOUI Lyes, d’avoir accepté de nous encadré, pour son aide précieuse, ses conseils tout au long de l’année et pour sa grande contribution à ce travail. Nous remercions les membres du jury d’avoir bien voulu prendre le temps d’évaluer et d’examiner notre travail. Nous remercions également l’ensemble du personnel de la CNEP de Tizi ouzou et plus particulièrement à notre encadreur Mr REZGUI Salem de nous avoir accueillis et de fournir les informations nécessaires pour cette recherche. Je dédier ce travail particulièrement à mes très chers parents pour leurs sacrifices, patience, leur présence, leur soutien tout au long de mes années d’études, que le bon Dieu les garde et les protège. A mes chérs frères, Wassim et Wissam et à ma chére Lila et à toute la famille MAKHZOUM et mon ami Makhlouf Hicham Je tiens à le dédier particulièrement à mes très chers parents pour leurs sacrifices, patience, leur présence, leur soutien tout au long de mes années d’études, que le bon Dieu les garde et les protège. A mes frères, Aoumer et Lounes et mes soeurs Mekyoussa et Kenza ainsi que à ma chére copine Nouara et à toute la famille FARAH et mon ami Hicham Makhlouf Sommaire : Introduction générale………………………………………………………………01 Chapitre I : La rémunération au sein de la fonction ressources humaines…….04 Section 01 : La gestion de ressource humaine……………………………………....05 Section 02 : Les concepts et éléments de la rémunération………………………… 13 Section 03 : Politique de la rémunération………………………………………..…27 Chapitre II : La motivation au travail……………………………………………37 Section 01 : Les mécanismes de travail…………………………………………….38 Section 02 : Les théories de la motivation………………………………………….45 Section 03 : Le lien entre la rémunération et la motivation………………………...54 Chapitre III : L’impact de la rémunération sur la motivation au sein de la CNEP ……………………………………………………………………………………....60 Section 01 : La présentation de l’entreprise d’accueil……………………………...61 Section 02 : Le cadre méthodologique…………………………………………......69 Section 03 : L’analyse et interprétation des résultats………………………………76 Conclusion générale………………………………………………………...……103 Références bibliographiques……………………………………………………… Liste des tableaux et figures……………………………………………………… Annexe……………………………………………………………………………… Table des matières………………………………………………………………… Introduction générale Introduction générale 1 La gestion des ressources humaines prend une place stratégique dans l’organisation des entreprises, elle s’intéresse à la ressource la plus importante qui est le facteur humain. Cette conception de ce facteur fait de lui un capital dont nous devons savoir le rentabilisé et un investissement sur lequel beaucoup de spécialistes en psychologie de travail, de gestion et de sociologie se sont focalisé dans leurs recherches sur la productivité et le rendement au travail. La rémunération se présente comme une des variables les plus importantes de la fonction ressources humaines. En effet, celle-ci a pour but d’attirer des candidats potentiels, de conserver des employés compétents et de les motiver, d’administrer les salaires ou encore de faciliter l’atteinte des objectifs. La rémunération se situe au cœur de la relation qui lie l’employeur a ses salariés. Elle constitue une partie explicite du contrat de travail: le salarié perçoit un salaire en contrepartie de l’exécution d’un travail. Néanmoins, la rémunération ne constitue que l’une des modalités de la relation contribution-rétribution. En matière de contribution nous pouvons distinguer ce qui montre la simple force et habilité physique, de temps de présence, de talents, des savoirs faires, des résultats ou performances réalisés, en matière de rétribution, nous distinguons le salaire, les primes, gratification et avantages monétaires, mais aussi les avantages matériels. Les politiques de rémunération doivent également résoudre la question de savoir comment mettre en place un système qui soit suffisamment motivant. Dont l’objectif d’attirer les meilleures compétences, de les fidéliser au service de son développement durable et de sa compétitivité nationale et internationale. La motivation semble être l’un des facteurs de compétitivité essentiel capable, de répondre aux besoins des dirigeants. Donc, définir une meilleure politique de rémunération qui permet le déclenchement de la motivation est une préoccupation centrale de l’entreprise et de la fonction ressources humaines. Ces politiques et ces pratiques de rémunération déterminent directement le mode d’optimisation des ressources humaines. Beaucoup de travaux et recherches scientifiques, des sociologues et gestionnaires, ont démontré le lien existant entre la rémunération et la motivation, parmi ces travaux, nous citons la synthèse de P. Roussel (1996). Afin que l’entreprise réalise ses objectifs, est contrainte de faire adhérer ses salariés à sa vision. Elle doit donc adopter une stratégie permettant de développer dans ses employés un certain sentiment d’appartenance à l’entreprise. Une politique de rémunération a pour but Introduction générale 2 d’attirer, de motiver et de retenir les salariés performants dont la fidélisation est indispensable à la réussite de l’entreprise. Bien que le système de rémunération soit, un élément important dans le contexte économique et social, le système de rémunération ne peut être généralisable. Il diffère d’un pays à un autre. Les années 1990 en Algérie, ont été marquées par l’ouverture à l’économie de marché (les lois concurrentielles) et les nouvelles pratiques managériales (de gestion) des entreprises que nous pouvons citer a savoir la volonté de tenir compte davantage de l’individu et de ses compétences. Cette volonté est exprimée par des efforts dans le domaine de gestion des ressources humaines (GRH), tel que la limitation des augmentations collectives des salaires et qui tendent vers une individualisation de ceux-ci, dans le but d’impliquer plus le personnel en l’associant au succès de l’entreprise, tout en récompensant les salariés les plus performants. Ainsi, les entreprises cherchent à utiliser l’ensemble des nouvelles formes de rémunération afin de maintenir un fort degré de motivation de son personnel. En outre, la rémunération devient une composante essentielle et reconnue de la stratégie ressources humaines, désormais rémunérer ne signifie plus simplement payer, mais aussi motiver, retenir des salariés performants dont la fidélisation est indispensable à la réussite de l’organisation et tout cela en faveur des salariés. Ces derniers sont de véritables acteurs de la performance de cette entreprise. Pour cela, ils doivent être motivés afin de s’inscrire dans une logique d’efficience pour cet organisme. Vu l’importance de la rémunération comme une pratique intégrante de la gestion des ressources humaines et la curiosité d’en savoir comment les entreprise algériennes stimulant leurs salariés. A partir de ce constat et les explications que nous avons portées précédement naissent notre problematique de recherche, que nous avons formulé comme suit : Quelle est l’effet de la rémunération sur la motivation des salariés? Qui va être traité au sein de la CNEP. De cette problematique découlent des questions subsidiaires suivantes: -Quel sont les éléments de la rémunération qui motivent? -Est-ce que la politique de rémunération pratiqué par La CNEP répond aux Introduction générale 3 attentes de ses salaries? -La rémunération est-elle le facteur le plus motivant au sein de la CNEP ? Pour répondre à la problématique de recherche nous avons opté pour une approche quantitative basée sur des hypothèses de recherche qui sont au nombre de deux à savoir : - La CNEP utilise la rémunération comme facteur principal pour la motivation au travail. - La partie variable de la rémunération constitue un moyen efficace pour développer et maintenir la motivation des salariés de la CNEP. Pour répondre à la problématique soulevé, nous avons adopté dans un premier temps une approche qualitative que nous avons opérationnalisée par une rédaction documentaire, dans un second temps complété les informations issues de la première méthode, nous avons rédigé un questionnaire que nous avons administré à un échantillon de salariés de la CNEP. Notre travail est structuré de la manière suivante: Le premier chapitre théorique est consacré à la rémunération au sein de la fonction ressources humaines, qui se compose de trois sections, la première section est consacré a l’introduction de la GRH, la seconde section est orienté vers les éléments de la rémunération, pour finir avec une troisiéme section dont nous avons devloppé la politique de rémuneration. Le second chapitre, nous avons traité la motivation au travail,ce dernier est scindé en trois sections dans la première section nous parlons des mécanismes de la motivation, la deuxième section est orientée vers les théories de la motivation, et le lien entre la rémunération et la motivation dans la dérniere section. Le troisième uploads/Management/ memoire-x27-en-pdf.pdf