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Master : Economie Sociale et Développement Durable Préparée par : EL-badaouy Ja

Master : Economie Sociale et Développement Durable Préparée par : EL-badaouy Jamila Encadrée par : Mme.Cherkaoui Monographie sur La pratique de recrutement au sein d’une structure de l’Economie Sociale et Solidaire Cas pratique de centre régionale Mohammed VI des handicapes - Marrakech Marrakech 2019-2020 Tables des matières : Introduction Chapitre 1 :Définition et conceptualisation 1.5 Les modes de recrutement……………………………………………….9 Chapitre 2 :Le processus de recrutement en GRH classique et GRH d’ESS 14 Chapitre 3 : Cas pratique Conclusion Bibliographie Liste des abréviations : DRH : direction des ressources humaines ; GRH : gestion des ressources humaines ; CV : curriculum vital RH : ressources humaines CNMH : Centre National Mohammed VI des Handicapés. PSH : Personne en Situation de Handicap. La Gestion des Ressources Humaines a bien évolué depuis le temps où la fonction était dénommée Administration du Personnel. Il ne s'agit plus d'administrer mais bien de manager les femmes et les hommes de l'entreprise. Même si certains persistent encore à utiliser le terme de "capital Humain", ceux qui font que l'entreprise est ce qu'elle est ne sont en rien un capital qu'il s'agirait de "gérer". En effet, l’intégration de la dimension ressources humaines dans la stratégie de l’entreprise, est aujourd’hui une nécessité reconnue, Il est Introduction déclinée dans de nombreux domaines : recrutement, formation, rémunération, motivation ... Il est évident qu’aucune entreprise ne peut se développer en laissant de côté le facteur humain qui constitue le principale levier de développement de l’entreprise, car le bon fonctionnement d’une entreprise quel que soit la nature de son activité, dépond nécessairement de la valeur des hommes qui la gèrent. Et pour avoir un personnel qualifié, l’entreprise a besoin d’une procédure de recrutement efficace, relations sociales, formation professionnelle, etc. qui contribue à renforcer l’image de l’entreprise, sa performance et sa position concurrentielle. Dans ce contexte, notre problématique se focalise sur les différentes procédures de recrutement du personnel au sein d’une entreprise classique et une association en ESS. Pour répondre à cette problématique on divise notre recherche sur trois chapitres complémentaires (théorique et pratique). Chapitre 1 : S’intéresse à la définition et le concept de recrutement dans les entreprises (classiques et ESS) Chapitre 2 : Etudie le processus de recrutement dans les entreprises (classique et ESS) Chapitre 3 : Présente le cas pratique de recrutement dans le centre régionale Med VI des handicapes qui est divisé en deux sections : La première section : consiste à la présentation de centre La deuxième section : est consacrée à l'enquête sur le terrain de centre ainsi que l'analyse et l'interprétation des résultats. Enfin nous allons terminer notre travail par une conclusion 1-Définition du recrutement au sein de l’entreprise Le verbe recruter désigne selon le dictionnaire Larousse et l’Internaute: « appeler, rassembler des recrus, recruter un régiment ». Ce n’est que par extension qu’il signifie « engager du personnel ». Selon l’auteur français Jean Guyot, l’acte de recruter est définie comme étant : « Mettre à la disposition des ateliers et des magasins le personnel nécessaire à leur bon fonctionnement en nombre et en qualification ». Les organisations des personnels dont elles ont besoin ; par une accumulation ordonnée d’information sur les postes à pourvoir et sur les candidats à sélectionner. Définition et conceptualisation 1 2-Objectifs du recrutement au sein de l’entreprise La procédure de recrutement diffère, à un certain degré, d’une entreprise à une autre, mais les objectifs restent les mêmes. Ces derniers peuvent être résumés à travers les points suivants :  La finalité de recrutement est de programmer, réaliser et contrôler les actions visant à fournir, à partir du marché d’emploi, en qualité et en quantité le personnel nécessaire pour les poste à pourvoir dans les délais ;  Assurer la meilleure adéquation possible entre le potentiel individuel (compétences, aspirations, possibilité d’évolution d’une personne) et les exigences d’un poste ;  C’est le moyen de renouvellement partiel des ressources humaines en termes de comportement, de choix culturels et de technologie ;  Accroitre la compétitivité de l’organisation ;  Assurer une bonne intégration des nouveaux employés afin de bénéficier de leurs aptitudes. 3-Définition du recrutement au sein des associations L’une des caractéristiques du secteur associatif est le taux de féminisation. On pourrait au départ penser qu’il s’agit d’un acte militant consistant à privilégier l’accès à l’emploi des femmes et l’égalité de traitement avec les hommes. Mais les auteurs modèrent cette impression. Cette féminisation s’explique en partie par le positionnement du secteur dans le domaine des services, elle correspond aussi, dans certains secteurs, à des emplois précaires à temps partiel. L’une des caractéristiques du recrutement en association est l’ouverture sur les publics dits précaires, notamment les chômeurs longs durés. Ces recrutements se font le plus souvent dans le cadre d’emplois aidés. Dans certains cas, ces contrats sont abordés comme un moyen de recruter avec des budgets modestes, le plus souvent ils sont considérés comme une valeur ajoutée en soi: l’association développe une activité visant à permettre à ces personnes de retrouver un contact avec le monde du travail. Ce point est important, car il explique aussi le caractère précaire des contrats. Plus la fonction R.H. se structure, plus les valeurs associatives s’estompent. En d’autres termes, structurer une fonction R.H. condamnerait l’essence même des associations et de leurs valeurs. L’institution de la fonction R.H. implique un organigramme formalisant une hiérarchie. Ces considérations pratiques se heurtent aux valeurs et à la culture associative très attachée à la liberté et à l’égalité. La liberté d’adhésion s’applique a priori aux bénévoles, mais concerne également les salariés : on attend généralement de ces derniers qu’ils agissent par conviction plutôt que par intérêt personnel, cette conviction ne peut véritablement s’exprimer dans le cadre de l’exécution de directives. La G.R.H. dans les organisations de l’économie sociale, l’informel permet de gérer les paradoxes entre ces valeurs militantes et les considérations pratiques de l’action. 4-Objectifs de recrutement au sein des associations Dans les associations, la professionnalisation évoque, dans plusieurs cas, les méthodes de l’entreprise et la référence que cette dernière représenterait en matière d’efficacité. Dans ce sens, elle attise, chez certains militants ou bénévoles, un conflit de valeurs. L’association, porteuse de valeurs comme le désintéressement ou le dévouement pour la cause, s’oppose à des considérations économiques qu’ils ne veulent pas voir réapparaître à partir des enjeux d’efficacité et de méthode. Cependant, les associations (caritatives, par exemple) atteignent parfois une échelle qui en fait des lieux de production à part entière. Elles ne peuvent alors s’en remettre aux seules bonnes volontés, à l’esprit engagé ou militant. C’est en ce sens aussi que les associations sont des lieux de travail. L’exemple du Secours populaire permet d’aborder l’association comme un lieu de travail où, au- delà de leur engagement pour la cause, les bénévoles développent une réflexion à l’égard des conditions dans lesquelles ils doivent travailler. Ils expriment dans ce cadre une demande d’organisation suggérant qu’un fonctionnement professionnalisé (offrant des méthodes, des règles pour situer l’activité de travail) est aussi une attente surgissant de l’intérieur même d’une association. Cette situation soumet les acteurs associatifs à un dilemme entre l’engagement pour la cause (que l’association souhaiterait inconditionnel) et l’engagement dans le travail, qui paraît susceptible d’être révisé. 5-Les modes de recrutement : On distingue deux grandes catégories de recrutement : 1-Recrutement interne : Ce type de recrutement consiste à embaucher des employés de l’entreprise et ce à travers des mutations et des promotions. C’est un moyen rapide et économique dans la mesure où il n’engendre pas de frais, de plus le recruteur connaît parfaitement les compétences et le profil de chaque candidat et par conséquent le recruté s’intègre dans son nouveau job. Cependant ce type de recrutement présente certains inconvénients, le recrutement interne prive l’entreprise de nouvelles compétences et surtout on peut perdre un bon subordonné et avoir un mauvais supérieur. 2-Recrutement externe : C’est le type de recrutement qui consiste à acquérir de nouvelles compétences, ainsi le recrutement externe permet un apport supplémentaire d’idées, d’expérience, de connaissances, et de savoir faire et surtout satisfaire au mieux les exigences du poste. Néanmoins ce mode de recrutement génère des frais de communication élevés et présente un risque d’erreur faute de connaissance des candidats. Le processus de recrutement présente une importante phase pour toute organisation en vue se procurer des ressources humaines adaptées et adéquates pour assurer la pérennité et la performance des organisations. Alors il est important de faire une distinction entre le processus de recrutement au niveau des structures classiques et celle des organismes associatifs. 1-Le processus de recrutement au sein dans une entreprise : Nous adoptons ici une représentation classique du processus de recrutement, que nous compléterons brièvement par d’autres courants, comme l’école des Le processus de recrutement en GRH classique et GRH d’ESS conventions. On distingue alors huit étapes dans le processus classique de recrutement : Définition de poste Définition de profil Identification des sources de recrutement Mise en place des moyens de recrutement Campagne de recrutement Sélection Décision d’embauche Intégration 1-La définition du poste En général, il s’agit ici de définir le besoin de l’entreprise, uploads/Management/ monographie.pdf