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Ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche scientifique universit

Ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche scientifique université de Carthage Faculté De Science Economique et de Gestion de Nabeul Les défis du MRH Fédérer, fidéliser les collaborateurs et développer des relations durables Elaboré par : Korbi Siwar Belaid Syrine « 3ème année LAGRH » Chargé de cours : Mme « ESSID WAFA » 2 Sommaire : Introduction Section 1 : LE MARKETING DES RESSOURCES HUMAINES (MRH) 1. Définitions 2. Relation couple Marketing et Ressources Humaines Section 2 : les conditions fondamentales pour réussir la pratique du MRH 1. Les facteurs clés de sucées 2. Les acteurs MRH et leurs rôles Section 3 : les défis du MRH Conclusion 3 Introduction Le marché de l’emploi subit depuis de nombreuses années des évolutions substantielles. Citons par exemple le renversement de la loi de l’offre et de la demande pour les talents les plus critiques, ou encore la transformation de la notion même de carrière, moins linéaire et plus forcément prise en charge par l’entreprise. Face à de nouveaux besoins de talents et de compétences, les entreprises commencent à adopter – de manière plus ou moins consciente – un marketing RH, mais bien souvent par la partie la plus simple : la communication vers des cibles facilement identifiables, et aisément réceptrices, c’est-à-dire les candidats. Qu’est-ce qu’un MRH ? Quelles sont les pratiques fondamentales pour réussir la pratique du MRH ? Quels sont les défis du MRH ? 4 Section 1 : le marketing des ressources humaines : 1. Définitions : *Le Marketing (MKG) est la planification et la mise en œuvre de la conception, de la fixation des prix, de la promotion, et de la distribution d’idées, de biens et de services, en vue de créer des échanges qui correspondront aux besoins des individus et permettront aux entreprises d’atteindre leurs objectifs. * La Gestion des Ressources Humaines (GRH) d’une organisation se définit comme l’ensemble des activités qui visent la gestion des talents et des énergies des individus dans le but de contribuer à la réalisation de la mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs organisationnels. 2. Relation couple Marketing et Ressources Humaines (MRH) : Le marketing RH ou marketing des ressources humaines recouvre les activités des services RH qui visent à « vendre » le statut de salarié dans l’entreprise considérée aux collaborateurs actuels ou potentiels (recrutement). Le marketing RH a donc une cible interne (les salariés) et une cible externe (les candidats potentiels) et des objectifs de fidélisation et d’acquisition. Vis à vis des salariés, le marketing RH a pour but de rendre attrayants le statut et l’expérience collaborateur et de favoriser sa fidélité et son engagement. Vis à vis des candidats potentiels, il s’agit de rendre la société attirante, à travers notamment une politique de marque employeur, et d’utiliser les canaux « marketing » de communication et 5 de recrutement les plus pertinents. Il s’agit également de favoriser l’expérience candidat. Le marketing RH est le plus souvent mis en œuvre par des responsables RH, mais des profils marketing internes ou externes peuvent également venir plus ou moins ponctuellement les épauler. Des spécialistes des médias / réseaux sociaux peuvent ainsi participer au déploiement et à l’optimisation des campagnes de recrutement sur les plateformes publicitaires de ces réseaux. Le domaine du marketing RH est évidemment fortement impacté par le phénomène de digitalisation de l’entreprise et de son environnement. Les applications, les sites web, les intranets et les réseaux sociaux (personnels, professionnels et d’entreprise) sont devenus progressivement incontournables dans le domaine du marketing RH. les étapes du MRH : Lorsque vous regardez ce graphique, pensez à chaque étape de l'expérience candidats qui postulent dans votre entreprise. Comment les demandeurs d'emploi trouvent-ils votre carrière? Peut- être que vous avez un blog. Peut-être votre présence sur les réseaux sociaux vous amène sur les radars des candidats passifs. Une page de Glassdoor... Une fois que quelqu'un a visité votre site carrière, pourquoi ne pas l'engager et interagir ? Proposez-lui de s'abonner au blog carrière ou de s'inscrire à votre réseau de talent. Voici deux exemples standards de conversion tirés du marketing de vente. Rappelez-vous que postuler à un emploi est une grande décision. Il est important, en tant que chargé de recrutement, d'entretenir des relations avec les candidats qui ont manifesté de l'intérêt pour votre entreprise. L'envoi par email de vos contenus à propos de votre culture d'entreprise et de processus de recrutement est de bons exemples de 6 communications par email. Offrez la possibilité de parler à quelqu'un de votre entreprise par le biais de discussions en direct via un ChatBot ou un Slack ouvert à tous. Ces actions sont des moyens de fournir de la valeur ajoutée dans le processus de recrutement, durant chaque étape (du dépôt de CV à l'intégration) et permet une mise en situation favorable à la décision du candidat (ne pas partir chez la concurrence et accepter votre offre de poste). Enfin, comment pouvez-vous transformer les candidats en ambassadeur ? Après chaque entrevue, demandez des commentaires via des enquêtes et donnez aux candidats qui ne sont pas retenus la possibilité de rester en contact avec votre entreprise. Cette étape finale permet de créer un vivier profils correspondants à vos attentes, permettant ainsi d'avoir des référentiels pouvant guider le traitement des candidatures futures Section 2 : Les conditions fondamentales pour réussir la pratique du MRH : 1. Les facteurs de sucées 7 - La motivation des collaborateurs est un facteur déterminant pour augmenter la productivité du personnel. En effet, c’est un élément clé du succès des entreprises. - Cependant, d’une manière générale, les facteurs prédominants dans la motivation au travail dépendent de la personne et de l’orientation de cette dernière. - Au travail, se motiver est souvent difficile ! Le processus de motivation est un phénomène complexe. - La démotivation peut être rapprochée d’autres concepts comme le mal-être, le stress…Elle est devenue un problème prioritaire devant être réglé rapidement. Les principales sources de motivation : - S’ils souhaitent que l’entreprise reste viable, les dirigeants doivent motiver les collaborateurs. Ces derniers doivent adapter leur langage, modifier si besoin leur mode de management mais également améliorer leur communication. Voici les principaux facteurs de motivation au travail : La rémunération Il s’agit d’un levier classique et un facteur de motivation indiscutable. Cependant, il faut qu’elle possède véritablement un impact durable sur la motivation des collaborateurs. La rémunération n’est pourtant pas la seule chose qui peut motiver un collaborateur. Cela peut aussi bien être un facteur de motivation comme de démotivation. -Une chose est sûre : un dispositif de motivation adéquat doit être mis en place. 8 La culture et le projet d’entreprise C’est réellement l’un des éléments qui permettra au collaborateur de s’investir et surtout de durer dans l’entreprise. Etre intéressé par les différents projets permet de se donner à fond. Les conditions de travail Jouir par exemple d’une certaine autonomie dans le quotidien est source de motivation pour le collaborateur. De même que pouvoir travailler dans de beaux locaux ou encore avoir des horaires flexibles. Le management et la communication Ces deux éléments sont très importants dans le processus de motivation. En effet, un manager qui communique permet aux collaborateurs d’avoir une vision claire. Motiver par le dialogue social est incontestable ! En effet, la limitation des conflits et la facilitation du dialogue contribuent au bien-être du collaborateur. Ce dernier sera beaucoup plus investi et motivé. Le développement des compétences professionnelles L’augmentation des connaissances par exemple par le biais du tutorat ou de la formation permettront au collaborateur d’évoluer au sein de l’entreprise, d’être plus autonome mais aussi plus efficace. 9 Comment fidéliser ses talents ? Comment faire pour détecter ses fameux talents et surtout les retenir ! Surtout que la tendance est à la raréfaction des talents, une pénurie même dans certains domaines. Bloom at work (la solution géniale pour booster l'épanouissement au travail.) S’est penché sur cette épineuse question et propose cinq conseils aux entreprises pour détecter et fidéliser les meilleurs talents. 1er conseil : Connaître parfaitement son entreprise, son équipe et ses besoins Il s’agit de mener une introspection à l’échelle de l’organisation, mais aussi de chaque collaborateur. Il est essentiel de travailler à la connaissance de sa propre structure. Également, il est nécessaire de capitaliser sur ses forces, car c’est elles qui seront mises en avant face aux talents qui feront fleurir votre activité. Ensuite, connaitre ses talents. Généralement, un collaborateur est un talent lorsqu’on observe un équilibre entre ses compétences et son potentiel. Pour réussir à bien les identifier un référentiel de compétences et de qualités recherchées (objectif, pragmatique, diffusé et connu de tous en interne) peut être utilisé. C’est important car les talents ne se ressemblent pas selon l’entreprise. Ce référentiel sert donc de grille de lecture commune au management et aux RH, dont les rôles évoluent. 10 2ème conseil : Utiliser les meilleurs outils collaboratifs Les talents recherchent un environnement de travail stimulant où l’émulation provient notamment de l’échange entre les différents collaborateurs. Pour favoriser ce climat de coopération, encourager l’esprit d’équipe uploads/Management/ mrh-defis.pdf