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Résumé L’objectif de cette recherche est de décrire, de comprendre et d’expliqu

Résumé L’objectif de cette recherche est de décrire, de comprendre et d’expliquer les conditions facilitant ou limitant le développement de la ressource connaissance entre les membres d’une équipe de projet. Nous adoptons une approche systémique et nous nous inspirons du modèle de l’étoile de Galbraith ([1], [2]) pour bâtir notre propre modèle de l’organisation orientée connaissance. Une étude de cas longitudinale au sein d’une multinationale en pleine fusion avec un ancien concurrent est en cours de réalisation. Mots clés: Management de connaissances, design organisationnel, approche systémique, équipe de projet. Abstract The goal of this paper consists in describing, understanding and explaining the factors which facilitate or inhibit the development of knowledge as a resource of modern organizations. In particular, the factors related to knowledge sharing by the members of project teams are analyzed. In this work, we use a systemic approach in order to adapt the organizational design theory to the knowledge management field. Furthermore, we propose a model of the knowledge-oriented organization based on the Galbraith’s STAR model ([1], [2]). A longitudinal case study within a multinational organization is in progress in order to validate the proposed framework. Keywords: Knowledge management, organizational design, systemic approach, project team. Management de connaissances en situation de fusion Cas de NOKIA SIEMENS Networks KM in situation of merger The Case of NSN Rolande MARCINIAK Professeur - Université Paris ouest La Défense Rolande.Marciniak@u-paris10.fr Mouna BEN CHOUIKHA Doctorante - CREPA - Université Paris Dauphine ATER - Université Paris Ouest La Défense Mouna.benchouikha@dauphine.fr Introduction Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ont accru la part des services dans les échanges économiques contemporains. On assiste à une transformation des économies modernes caractérisée par un rôle prépondérant de l’information et de la connaissance dans la production des richesses. La connaissance au sens large, incluant le savoir-faire, constitue un actif intangible des organisations et conditionne la survie des entreprises. La connaissance est de l’information combinée avec l’expérience, le contexte, l’interprétation et la réflexion [8], elle est détenue dans le cerveau des individus [18], et elle constitue la plus importante des ressources de l'entreprise [4]. Dans la logique de l’analyse de la compétitivité basée sur la théorie des ressources, la connaissance est considérée comme un actif stratégique, et elle peut devenir un véritable avantage concurrentiel pour les organisations [5], [23], [24]. Cet actif doit être géré de manière efficace à travers un processus enchaînant des activités et des pratiques permettant d’acquérir, de conserver, de communiquer et d’appliquer des connaissances (tacites et explicites) [6], [9] afin d’améliorer l’efficacité de l’organisation [8]. Cependant le fonctionnement de ces différentes activités est loin de se faire sans entraves et sans difficultés. D’une part, les professionnels consacrent une part importante de leurs efforts et de leur temps à collecter des informations nécessaires pour mener à bien leurs tâches et d’autre part, les mobilités (inter et intra organisationnelles) et les départs en retraite, sont à l’origine de perte de compétences souvent vitales pour les organisations. A ces problèmes liés à la collecte et la préservation de la connaissance, s’ajoute le problème de transfert de connaissances qui revêt un double aspect. Le premier aspect est lié à la difficulté de transfert et de diffusion des connaissances tacites. Le second aspect est lié aux tensions, entre la gestion de ce capital social collectif et les comportements individualistes des détenteurs des compétences, auxquelles sont confrontées les organisations. Par ailleurs, les activités d’acquisition, de stockage et de diffusion de connaissances ne conduisent pas automatiquement à une amélioration des performances de l’organisation, l’application de ces connaissances dans l’action est nécessaire. Or, il est reconnu qu’il y a un écart entre ce que savent les personnes et ce qu’elles peuvent dire à ce propos (« We know more than we can tell » [9]). De nombreuses solutions ont été proposées pour résoudre ces difficultés. Les organisations ont tout d’abord tenté de codifier le savoir pour le stocker dans des bases de données. Cette solution présente deux faiblesses d’une part, toutes les connaissances ne sont pas susceptibles d’être codifiées, en particulier les connaissances tacites, d’autre part, l’accès aux informations codifiées n’est pas toujours facile et peut entraîner une perte de temps considérable. Ensuite, des solutions de gestion de connaissances et de travail collaboratif ont été proposées, afin de remédier aux carences liées à l’utilisation des bases de données. Ces outils [Système d’Aide à la Gestion de Connaissances (SAGC)] ont contribué à améliorer la gestion de connaissances. Cependant, leur mise en œuvre a aussi rencontré de nombreuses difficultés liées à des caractéristiques aussi bien organisationnelles qu’individuelles. C’est ainsi qu’un grand nombre d’initiatives de KM (Knowledge Management) n’ont pas réussi à atteindre leurs objectifs [58]. En effet, le temps nécessaire à saisir les informations, permettant une contribution aux bases de connaissances, constitue une première contrainte [8], [18]. Il a aussi été constaté que les employés étaient réticents à partager leurs connaissances à travers des outils par crainte de perdre leur employabilité [56]. Par conséquent les systèmes d’information mis en place pour l’aide à la gestion des connaissances demeurent souvent sous utilisés [58]. Les difficultés à l’origine de ce faible développement ont été analysées dans la littérature antérieure sur le KM: un manque d’engagement des dirigeants, une faible motivation des utilisateurs potentiels (absence de système d’incitation), une transformation culturelle difficile (le passage d’une culture du cloisonnement et de la circulation verticale de l’information à une culture du partage et de la confiance). Ces écueils sont bien réels ; les TIC permettent d’accéder plus vite à des sources de connaissances plus étendues, plus riches mais laissent à l’utilisateur le travail d’appropriation, d’assimilation. Le développement de la gestion des savoirs suppose des collaborations étroites entre la direction générale, les responsables des ressources humaines, les responsables métiers et les responsables des systèmes d’information, animés par le souci d’une forte évolution des pratiques organisationnelles et culturelles. La littérature antérieure s’est toujours intéressée à étudier le management de connaissances sous un angle spécifique : stratégique, structurel, culturel ou technique. Notre recherche a pour objectif de mettre en cohérence, par une intégration systémique, les facteurs déterminants d’un management performant de la connaissance. Pour y parvenir nous nous inspirons du courant du design organisationnel [1] [10] [11]. Deux questions de recherche, de nature descriptive, et concerne les équipes de projet précisent notre objectif: - Quelles sont les conditions organisationnelles facilitant et/ou limitant le développement de la ressource connaissance entre les membres d’une équipe de projet? - Quels rôles jouent dans ce développement les outils SAGC ? Notre problématique est en cours de vérification à travers une étude de cas longitudinale au sein d’une multinationale qui a connu une fusion avec un ancien concurrent du même domaine. La suite de notre article est organisée comme suit: Dans une première partie, notre modèle de l’organisation apprenante sera argumenté à partir d’une revue de la littérature. La deuxième partie présentera la recherche : description du terrain, méthodologie utilisée et résultats préliminaires obtenus. Enfin, nous conclurons en présentant les perspectives de la phase trois de notre recherche : gestion des connaissances en période de maturité de la fusion. 1. Design de l’organisation apprenante Nous allons commencer par présenter les théories mobilisées autour de la gestion de connaissances. Nous ne cherchons pas à faire une présentation exhaustive de ces différents courants, mais à mettre l’accent sur certains éléments qui nous ont semblé importants pour la problématique qui nous anime. Ensuite nous présenterons notre modèle de recherche et ses origines. 1. 1. Les théories mobilisées autour du KM La recherche en gestion des connaissances s’est développée depuis une quinzaine d’années et est aujourd’hui considérée comme un axe de recherche à part entière de la discipline des systèmes d’information. Toutefois la spécificité de l’objet de recherche a conduit pendant de nombreuses années à mobiliser des travaux et des auteurs venant d’horizons disciplinaires multiples (psychologie, management, informatique, mathématiques, sociologie…) en couvrant des thématiques variées et quelquefois disjointes (systèmes de gestion des connaissances, apprentissage organisationnel, ingénierie de la connaissance, outils de travail collaboratif, communautés de pratiques…) [12] [55]. Les travaux en KM se divisent en quatre catégories : 1.1.1. Les travaux fondateurs en gestion de connaissances ([8], [13], [14], [15], [16], [17], [18], etc.) ont montré l’intérêt d’étudier le KM avec des approches sociotechniques et managériales. Nous utiliserons les résultats de ces travaux en les intégrant dans un modèle de design organisationnel. 1.1.2. Les travaux traitant de l’apprentissage organisationnel et de la psychologie collective [9], [19], [20], [21], [22] apportent des éléments d’analyse essentiels pour comprendre la spécificité de la ressource connaissance et de son développement. La dynamique d’apprentissage dans le management de connaissances constitue le thème de ce courant retenue pour notre recherche. 1.1.3. L’ancrage du KM dans les travaux sur le management stratégique à travers la recherche de l’obtention de l’avantage concurrentiel durable par les organisations, notamment par l’innovation. Ces travaux sont issus des différents courants de la théorie des ressources (RBV, KBV) ([3], [4], [5], [23], [24], [25]), et de l’analyse et le positionnement concurrentiel ([26], [27], et [28]). Par ailleurs des études sur l’innovation ont tente uploads/Management/ nokia.pdf