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1. onduire et réussir l’entretien d’embauche » LES ETAPES DU RECRUTEMENT Le rec

1. onduire et réussir l’entretien d’embauche » LES ETAPES DU RECRUTEMENT Le recrutement est une démarche structurée qui comporte plusieurs étapes auxquelles il faut attacher de l’importance. La majorité des managers a tendance à limiter le processus de recrutement à la seule phase de l’entretien. Normal : pour lui comme pour le candidat, il s’agit d’un exercice délicat, important. Mais avant l’entretien, avant même d’imaginer à quoi pourrait bien ressembler ce futur collaborateur, le manager va découvrir qu’un recrutement est une succession d’étapes qui s’enchaînent les unes aux autres et que la plus déterminante d’entre elle se situe bien en amont de la sélection. Le recrutement repose sur une démarche méthodologique qui se décompose en étapes bien définies. Il est tout d’abord nécessaire d’identifier les besoins précis afin de définir au mieux le poste à pourvoir et par conséquent, le profil du candidat recherché. La seconde étape couvre la recherche des candidats ainsi que leur évaluation et pré-sélection. La 3ème étape est consacrée à l’entretien personnel afin de sélectionner définitivement les profils correspondants au poste vacant. C’est lors de la 4ème. Et ultime étape que la décision d’embauche est prise et les formalités d’embauche accomplies. Ce processus qui peut durer plusieurs mois s’achèvera alors avec la nécessaire présentation du nouveau collaborateur à l’ensemble de l’entreprise. Il restera à réussir son intégration au sein de l’entreprise. 2. 2. *Pré-sélection des candidatures Il doit effectuer une pré-sélection afin de recevoir en entretien les candidats qui correspondent à ses attentes. Une grille de tri des candidatures est construite à partir des caractéristiques du poste de travail et des critères de profil des candidats recherchés. Elle permet de déterminer les éléments clés du poste : les activités, l’environnement physique (contraintes et risques), l’environnement organisationnel (autonomie, responsabilités), l’environnement relationnel (contact interne et externe), postures et gestes, connaissances requises, fourchette de rémunération. Elle permet de déterminer les critères de tri du profil recherché : Cela peut être les savoirs- faire, les contraintes du poste, les capacités intellectuelles, relationnelles ou physiques pouvant être déduites de l’expérience antérieure professionnelle ou extra-professionnelle (métiers exercés, détails des activités effectuées,…), des connaissances que la formation suivie permet de repérer. Il s’agit ensuite pour l’employeur de hiérarchiser ces critères de tri. Selon 2 niveaux d’exigence : *critères nécessaires (correspondant à des conditions impératives pour occuper l’emploi) *critères souhaités et donc négociables (qui peuvent être utiles mais non indispensables). D’autres critères apportant une valeur ajouté à la candidature sont les atouts du candidat et pourront être pris en compte selon les situations. *Analyse des candidatures La première analyse vise à vérifier rapidement l’adéquation de la candidature au regard du poste par la lecture de la lettre de motivation et du CV :  l’information donnée permet-elle de comprendre le contenu du poste précédemment exercé et les compétences mises en œuvre ?  le parcours professionnel et celui sur la formation sont-ils clairs et précis, complets et datés ?  la lettre est-elle ciblée sur l’offre et l ‘entreprise ?  les motivations affichées sont-elles en cohérence avec le poste ?  les prétentions salariales, lorsqu’elles sont demandées, sont-elles mentionnées et compatibles avec le poste ? 3. 3. Cette analyse permet de réaliser un premier tri entre candidatures correspondant à l’emploi et celles qui n’intéressent pas par erreur de ciblage ou de sur ou sous- dimensionnement. A l’issue de ce premier tri, une analyse approfondie vérifie si chacune des candidatures possède des critères nécessaires, éventuellement les critères souhaités. Cela se fait au moyen de la grille de tri : adéquation des critères ( +/-) Certains sont vérifiables immédiatement au moyen des documents, comme les certificats ou les habilitations. Au cours de l’analyse, s’il manque des informations indispensables pour permettre d’évaluer le candidat par rapport à un critère nécessaire, il peut s’avérer utile de le contacter par téléphone pour obtenir ce renseignement. Cela permet de ne pas passer à côté d’une candidature intéressante par manque d’information. *Sélection des candidats à recevoir Les candidatures sont classées en 3 catégories en fonction ou non des critères « nécessaires » :  candidats à convoquer  candidatures à garder « en attente »  candidatures non retenues NB : * si grand nombre de candidature répondant aux exigences énoncées =) effectuer second tri sur les critères définis comme « souhaités » *si faible nombre de candidature répondant aux exigences =) convoquer tous les candidats correspondant ; faire une nouvelle sélection parmi candidature classée « en attente » *si aucun candidat ne correspond aux critères =)réduire les exigences, renoncer à certains critères, reconsidérer les candidatures classées « en attente » et les analyser au regard des dispositifs de qualification et d’adaptation au poste. OBJECTIF DE L’ENTRETIEN Il permet à l’employeur, pour chaque candidat reçu : *de présenter le poste plus précisément qu’à travers le contenu de l’annonce *de vérifier que le candidat a bien compris quelles seraient ses fonctions *de valider les informations données dans sa candidature (CV, lettre,…), sur l’expérience passée du candidat (explicitation d’une ou plusieurs situations 4. 4. rencontrées : contexte, problématique de la situation, l’action du candidat, comment il l’a menée, les résultats obtenus) *d‘évaluer la motivation du candidat pour ce poste *d’évaluer sa capacité d’adaptation dans l’entreprise et dans l’équipe de travail *d’obtenir des réponses précises aux questions qu’il se pose :  ce candidat convient-il au poste ?  peut-il y réussir ?  veut-il vraiment ce poste ? NB : l’employeur doit garder à l’esprit que le candidat cherche également à obtenir les éléments lui permettant de prendre une décision par rapport : *à l’entreprise *au poste offert TRAME DE L’ENTRETIEN trame variable en fonction du poste à pourvoir. Il se basera sur la grille de tri de candidatures pour établir cette trame. Elle est formée d’un questionnement qui permet de vérifier l’adéquation entre les compétences du candidat, son projet professionnel et les attentes de l’entreprise. Ainsi, en fonction des éléments clés des postes et des profils, l’employeur prépare les questions à poser au candidat sur : Le projet professionnel L’expérience professionnelle, la Formation (le vécu) La personnalité Elaborer les questions à poser qui permettront au candidat de décrire ses expériences en expliquant les situations vécues, les activités effectuées ainsi que les résultats obtenus. Ces questions sont reportées sur la fiche « questionnement de l’entretien » qui porte sur les 3 volets : projet professionnel, Vécu, Personnalité. TYPES DE QUESTIONS 5. 5. Différents types de question peuvent être mobilisées et ce en fonction de l’objectif poursuivi. Question ouverte : obtenir une réponse large ; amène la personne interrogée à s’impliquer Ex : Pourquoi voulez-vous intégrer notre entreprise ? Question fermée : obtenir une réponse précise et courte ; utile pour limiter dans le temps une conversation- pour recueillir des faits précis. Attention utiliser en excés, peuvent être ressenties comme un interrogatoire Ex : Quel est le dernier poste que vous avez occupé ? Combien d’années d’expérience avez-vous en comptabilité ? LA REFORMULATION A utiliser pendant l’entretien, elle permet : de redire à votre interlocuteur ce qu’il vous a dit, en utilisant d’autres termes, sans déformer sa pensée, ni juger ou donner votre opinion. de montrer à l’interlocuteur que vous faîtes un effort pour le comprendre, que vous l’écoutez sans le juger. Elles l’inciteront implicitement à parler davantage. de s’assurer que le message émis a été bien compris. 2 types : reformulation « résumé » reformulation « écho » (consiste à ne reprendre qu’une partie de ce qui est dit) LES SILENCES OU PAUSES Technique qui permet : * à l’interlocuteur de réfléchir à ce qu’il a entendu et de réagir. C’est aussi une façon de forcer la prise de parole chez ce dernier. * à celui qui mène l’entretien de prendre du recul, voir d’élaborer les attitudes à développer ultérieurement. 6. 6. FICHE DE L’ENTRETIEN Intitulé du poste : Nom du candidat : Le candidat accepte t-il les conditions d’exercice et les contraintes du poste Le projet professionnel du candidat est-il en adéquation avec les attentes de l’entreprise (facteurs d’intérêt et de motivation) : Eléments clés du poste Profil recherché EXPERIENCE PROFESSIONNELLE Activités Savoir-faire QUESTIONS Nécessaires : Souhaités : Environnement organisationnel(autonomie et responsabilité) Capacités intellectuelles Nécessaires : Souhaitées : Environnement relationnel Capacités relationnelles Nécessaires : Souhaitées : Postures et gestes Capacités physiques Nécessaires : Conseillées : Connaissances requises Nécessaires : Souhaitées : Rémunération Atout(s) du candidat 7. 7. LE PARCOURS DE FORMATION QUESTIONS PERSONNALITE QUESTIONS 8. 8. LISTE D’APTITUDES ET DE TRAITS DE PERSONNALITE (le recruteur devra repérer parmi la liste ci-dessous les caractéristiques du candidat qui sont vraiment pertinentes pour réussir dans le poste à pourvoir) APTITUDES PHYSIQUES Potentiels Commentaires ++ + + / - - - - Acuité Auditive, olfactive, visuelle Dextérité Adresse, habileté digitale, manuelle, tactile Force musculaire Travaux lourds, port de charges importantes Résistance endurance  Capacité de résistance à la fatigue physique, récupération rapide  Adaptation à des variations de rythme, de luminosité, de température  Capacité à travailler dans des positions inconfortables APTITUDES INTELLECTUELLES abstraction conceptualisatio n  Faculté d’assimiler, d’appliquer des notions théoriques  Contraire uploads/Management/ onduire-et-reussir-l.pdf