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Gestion des ressources humaines 2 Pr Lamya TEMNATI Objectifs du cours Connaître

Gestion des ressources humaines 2 Pr Lamya TEMNATI Objectifs du cours Connaître les fondamentaux de la GRH et ses modèles Faire l’état des lieux de la GRH dans différents contextes Connaître les types du changement et les comportements humains face à tout changement S’approprier la démarche de conduite du changement et de sa mise en œuvre à travers les pratiques de la GRH Comprendre les enjeux de la gestion des carrières, ses déterminants de succès et de son plafonnement Acquérir la démarche d’élaboration d’un plan de carrière Comprendre les enjeux et les types de formation Acquérir la démarche d’ingénierie de formation Partie 1 Partie 2 Partie 3 Partie 4 Plan du cours Les fondamentaux de la gestion des ressources humaines et ses modèles de base Gestion des ressources humaines et conduite du changement L’ingénierie de formation Gestion des carrières et élaboration d’un plan de carrière Le concept de la gestion des ressources humaines Vers une GRH humaniste et socialement responsable Les fondamentaux de la gestion des ressources humaines et ses modèles de base Les modèles de la GRH La GRH dans de différents contextes Le concept de la GRH La GRH est un ensemble d’activités qui consistent à attirer, retenir, développer et motiver les employés d’une organisation ▶ Attirer : Recrutement, rémunération ▶ Retenir: Salaire, gestion des carrières ▶ Développer : Formation, gestion des carrières ▶ Motiver : Equité, confiance, conditions de travail La GRH consiste en des mesures (procédures, politique, etc.) et des activités (recrutement, formation,…) impliquant des ressources humaines et visant une performance optimale de la part des individus et de l’organisation La GRH constitue un ensemble de pratiques permettant à l’organisation de résoudre les problèmes concernant la préparation et le choix des collaborateurs, l’ajustement entre les compétences requises et les compétences acquises et la détermination des conditions de travail    ▶ Embauche ▶Rémunération ▶Formation ▶Peu de qualification ▶Règlement intérieur Grève, absentéisme, conflits, manque de motivation ▶ Autonomie, responsabilité et initiative ▶Qualification exigée ▶Emploie qualifié ▶Recrutement ▶Rémunération ▶Développement des compétences ▶Motivation ▶Gestion des conflits Fonction personnel/Fonction Ressources Humaines Fonction personnel Fonction Ressources Humaines Fonction personnel/Fonction Ressources Humaines Un service logistique d’exécution qui produit un certain nombre d’opérations à la demande Peu de relations avec la direction générale Implication très faible ou pratiquement pas dans la prise des décisions stratégiques Fonction personnel Fonction Ressources Humaines Fonction stratégique au sein de l’entreprise Partage de la fonction RH Binôme DG/DRH Vers une gestion des ressources humaines humaniste et socialement responsable « La RSE est l’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales, et leurs relations avec les parties prenantes » La RSE contribue au renouvellement de la GRH ▶ L'élimination de toutes les formes de travail forcé ou obligatoire et l’abolition du travail des enfants ▶Eliminer toute forme de discrimination en matière d’emploi et développer les principes de l’égalité de chance et de traitement ▶Faire de la qualification, de la compétence et de l’expérience, leurs critères de recrutement, de promotion et de formation ▶ Améliorer l’employabilité et le développement des compétences… - Objectifs économiques - Objectifs environnementaux - Objectifs sociaux (sociétaux) Le développement de l’humanisme Le développement de l’humanisme Selon Erasm, « on ne nait pas homme, on le devient », par l’éducation et la connaissance en vue d’apprendre à distinguer le bien du mal Le courant personnaliste C’est un courant d'idées fondé par Emmanuel Mounier dont la valeur principale est le respect de la personne. « Une action est bonne étant donné qu'elle respecte la personne humaine et contribue à son épanouissement. Dans le cas opposé, elle est mauvaise » ▶« L’homme n’est pas un objet » ▶ L’homme est une personne libre et créatrice, aspire à déterminer librement et volontairement la signification de son existence - Avoir le désir d’exister et de s’autodéterminer - Etre libre et autonome - Avoir sa dignité - Avoir le droit de se développer L’autodétermination est le besoin chez une personne de sentir qu’elle choisit librement ses activités et son comportement selon ses préférences, ses croyances et ses besoins Les modèles de la gestion des ressources humaines Arbitraire Valoriel Objectivant Individualisant conventionnaliste - Il n’y a pas une véritable planification des effectifs - La gestion des entrées est assurée par le patron - Les exigences en qualification des travailleurs sont peu élevées - La formation est sur le tas - La sélection se fait principalement sur la base des interviews menées par les responsables concernés - L’évaluation est déterminée par l’intuition et le jugement subjectif - La rémunération se base sur le salaire à la pièce, à la tâche autonome et au temps aléatoire Le modèle arbitraire Il se caractérise par l’absence de tout critère prédéterminé et la prédominance de l’informel une logique d’imposition adoptée par le dirigeant- fondateur qui joue le rôle d’un patron paternaliste Le modèle valoriel - Aucun processus formel de recrutement et de sélection n’est établi à l’avance - Les départs volontaires sont relativement fréquents - La politique de formation se base sur le principe de la transformation sociale comme le cas des organisations militantes - L’évaluation s’appuie sur le dévouement et l’adhésion aux valeurs - Les occasions de promotion sont peu fréquentes. - La rémunération n’a pas un cadre légitime car la motivation doit résulter de la noblesse de la mission. - De même, le temps de travail ne compte pas et doit répondre aux exigences de la mission. IL suppose que certaines pratiques de GRH telles que la rémunération, la promotion et le temps de travail n’apparaissent pas comme légitime ou dignes d’intérêt, vu la prégnance des valeurs censées mobiliser les membres de l’organisation. Le modèle objectivant Une gestion quantitative des effectifs, accordant la priorité au recrutement basé sur l’organisation des concours, La formation est centrée sur l’acquisition des savoirs et savoir-faire, l’évaluation est fondée sur la description de fonctions avec des critères uniformisés, la promotion se base sur le principe de l’ancienneté et le concours. Pour la rémunération, elle est définie par des normes salariales et le temps de travail est réglementé les pratiques de la GRH sont régies par des critères formalisés et impersonnels définis dans le cadre de conventions collectives. Le modèle individualisant Il s’appuie sur une personnalisation du lien salarial collectives - Les pratiques de GRH s’inscrivent dans le cadre de négociations interpersonnelles entre le membre – le plus souvent qualifié – et son supérieur hiérarchique - Le processus de sélection se base sur différents outils (entretiens, tests d’aptitude, tests de personnalité..) - La formation est très valorisée et centrée sur le savoir-être et le développement de l’employabilité - L’évaluation est fondée sur le bilan de compétences et le management par objectifs - La promotion au mérite est favorisée - La rémunération repose sur l’introduction du salaire variable et des avantages en nature (voiture, logement, prise en charge des frais, accès à une crèche d’entreprise,…) Le modèle conventionnaliste La gestion des entrées s’appuie sur un processus très élaboré et collégial, l’autoformation (séminaires, colloque,..) est favorisée vu la grande autonomie dont disposent les membres de l’organisation, l’évaluation et la promotion sont étroitement liées. L’opportunité d’avoir la promotion dépend de la reconnaissance par les pairs sur la base des critères constamment soumis à débats. La rémunération, objet de plusieurs débats, se base sur des échelles de traitement, ‘bonification pour mérites exceptionnels’ et autorisation d’effectuer des activités extérieures rétribuées. Il repose sur l’autonomie des membres de l’organisation – le plus souvent des opérateurs qualifiés – qui s’accordent pour définir collectivement le cadre et le mode de régulation de leurs rapports. La GRH dans différents contextes La GRH dans une entreprise familiale La GRH dans l’organisation publique uploads/Management/ p1-fondamentaux-de-la-grh-et-ses-mode-les-de-base.pdf