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05/01/2018 1 1 Organisation des séances L'essor de la gestion des ressources

05/01/2018 1 1 Organisation des séances L'essor de la gestion des ressources humaines L'analyse des postes et l'organisation du travail Planification et gestion prévisionnelle des ressources humaines Recrutement et fidélisation des employés La sélection,l’accueil et l’intégration des RH Rémunération (directe et indirecte) Gestion du rendement du travail et évaluation de la productivité Formation et développement des compétences Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences(GPEC) Climat du travail : Santé et sécurité au travail et aspect juridique de la GRH Gérer les employés difficiles : prévenir et gérer les conflits 2 Introduction à la gestion des ressources humaines Animé par :Mme Hanan OUHADER Troisième annéeGénie : industriel ,informatique ,électrique ,Procédés , BTP Deuxième année Master:Efficacité Energétique et Contrôle des Bâtiments 2017-2018 05/01/2018 2 3 Quand on parle de gestion des ressources humaines c'est la mise en place des différentes politiques de GRH l'application des stratégies de GRH : la politique de recrutement; la politique salariale, la politique de motivation, d'évaluation et la politique de formation. La gestion des Ressources humaines sert à veiller sur le développement de l'organisation et en même temps le développement Individuel par la gestion des carrières Questions sur la GRH 4 Gestion des ressources humaines 05/01/2018 3 5 La fonction RH : définition et nouveaux enjeux Fonction RH = fonction sous influences : Économique: ex: sur effectif, sous effectif, maîtrise des coûts salariaux, délocalisation, besoin d’innovation, accompagnement des décisions stratégiques… Démographique: ex: gestion de la diversité, âge, «papy-boom »,, genre, origine Sociétale: ex: la RSE, niveau de qualification, individualisme… Juridique: ex : durée de cotisation 6 GRH classique à la GRH stratégique 05/01/2018 4 L’analyse des postes et l'organisation du travail 7 Troisième année Génie : industriel ,informatique ,électrique ,Procédés , BTP Deuxième année Master :Efficacité Energétique et Contrôle des Bâtiments Animé par :Mme Hanan OUHADER 2017-2018 L'analyse des emplois se définit comme étant « un processus qui permet de constater, par l'observation et par l'étude, et de rapporter l'information pertinente qui concerne la nature d'un poste spécifique. C'est la description des tâches que contient le poste et des habilités, connaissances, capacités et responsabilités requises par le travailleur 8 05/01/2018 5 On caractérise généralement un poste par la flexibilité des activités professionnels Ainsi, on peut parler d'élargissement de poste, de rotation de poste et d'enrichissement de poste. 9 1. Créer un nouveau poste 2. Vérifier les caractéristiques d'un poste existant, notamment les qualifications qu'il exige (ce qui est très important pour un recrutement, une promotion ou une analyse de besoin. 3. Classer les postes dans une échelle de qualification de statut et de salaire. 4. Réorganisation des postes par une amélioration (élargissement + enrichissement) une simplification, redéfinissions de tâche en relation avec les objectifs et les choix de l'entreprise 5. Comparer l'analyse du poste et l'appréciation des rôles joués par chacun : On essaye alors de comprendre les causes et les effets de certains décalages entre les postes. 10 05/01/2018 6 Identification de l’emploi Mission de l’emploi Situation dans la structure Inventaire des attributions Description des activités Compétences requises Autonomie/responsabilité Relations internes/externes Moyens : humains, matériels, financiers 12 La description générale de l'emploi est un La description générale de l'emploi est un La description générale de l'emploi est un La description générale de l'emploi est un résumé dans lequel se trouvent les résumé dans lequel se trouvent les résumé dans lequel se trouvent les résumé dans lequel se trouvent les principales tâches de l'emploi. C'est une principales tâches de l'emploi. C'est une principales tâches de l'emploi. C'est une principales tâches de l'emploi. C'est une vue d'ensemble rapide et sommaire que vue d'ensemble rapide et sommaire que vue d'ensemble rapide et sommaire que vue d'ensemble rapide et sommaire que l'on utilise généralement en vue de l'on utilise généralement en vue de l'on utilise généralement en vue de l'on utilise généralement en vue de recruter les candidats nouveaux. recruter les candidats nouveaux. recruter les candidats nouveaux. recruter les candidats nouveaux. La description détaillée doit inclure les La description détaillée doit inclure les La description détaillée doit inclure les La description détaillée doit inclure les tâches principales secondaires (par ordre tâches principales secondaires (par ordre tâches principales secondaires (par ordre tâches principales secondaires (par ordre d'importance) et même les tâches d'importance) et même les tâches d'importance) et même les tâches d'importance) et même les tâches occasionnelles.. occasionnelles.. occasionnelles.. occasionnelles.. 05/01/2018 7 La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Compétences Compétences Compétences- - - -GPEC GPEC GPEC GPEC 13 Ecole Nationale des Sciences Appliquées-AGADIR Troisième année Génie : industriel ,informatique ,électrique ,Procédés énergies et environnement, BTP Deuxième année Master :Efficacité Energétique et Contrôle des Bâtiments 2017-2018 Animé par : Mme HANAN OUHADER Permettre l’adaptation des ressources Permettre l’adaptation des ressources Permettre l’adaptation des ressources Permettre l’adaptation des ressources humaines aux besoins anticipés des humaines aux besoins anticipés des humaines aux besoins anticipés des humaines aux besoins anticipés des entreprises entreprises entreprises entreprises par la conception, la mise en œuvre et le suivi de plans d'actions : visant à réduire de façon anticipée les visant à réduire de façon anticipée les visant à réduire de façon anticipée les visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les écarts entre les besoins et les écarts entre les besoins et les écarts entre les besoins et les ressources de l'entreprise en termes ressources de l'entreprise en termes ressources de l'entreprise en termes ressources de l'entreprise en termes quantitatifs quantitatifs quantitatifs quantitatifs et et et et qualitatifs qualitatifs qualitatifs qualitatifs en fonction en fonction en fonction en fonction de son plan stratégique de son plan stratégique de son plan stratégique de son plan stratégique en impliquant le salarié dans le cadre en impliquant le salarié dans le cadre en impliquant le salarié dans le cadre en impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution d'un projet d'évolution d'un projet d'évolution d'un projet d'évolution professionnelle professionnelle professionnelle professionnelle. 14 05/01/2018 8 Schéma de GPEC Veille Technologique Veille Marketing Veille Financière Stratégie d’entreprise ACTIVITES : - Nature - Volume - Localisation Hypothèses sur : Les Technologies Marchés Productivité Hypothèses sur : Les départs Les entrées et les promotions Les qualifications Evaluation des besoins Ressources disponibles Analyse des Ecarts Plans d’action - recrutement - promotions - formations - gestion des carrières - licenciements/plans sociaux 15 Avantages Avantages Avantages Avantages • Pour l’entreprise : Pour l’entreprise : Pour l’entreprise : Pour l’entreprise : ◦Favoriser la cohérence entre toutes les politiques RH Favoriser la cohérence entre toutes les politiques RH Favoriser la cohérence entre toutes les politiques RH Favoriser la cohérence entre toutes les politiques RH ◦Élever les niveaux de qualification pour accompagner les changements Élever les niveaux de qualification pour accompagner les changements Élever les niveaux de qualification pour accompagner les changements Élever les niveaux de qualification pour accompagner les changements • Pour les salariés : Pour les salariés : Pour les salariés : Pour les salariés : ◦Renforcer leur employabilité Renforcer leur employabilité Renforcer leur employabilité Renforcer leur employabilité ◦Reconnaître leur savoir faire Reconnaître leur savoir faire Reconnaître leur savoir faire Reconnaître leur savoir faire ◦Renforcer leur motivation Renforcer leur motivation Renforcer leur motivation Renforcer leur motivation Limites Limites Limites Limites ◦Difficultés de prévision Difficultés de prévision Difficultés de prévision Difficultés de prévision ◦Résistance des acteurs Résistance des acteurs Résistance des acteurs Résistance des acteurs ◦Instrumentation difficile et parfois lourde à gérer Instrumentation difficile et parfois lourde à gérer Instrumentation difficile et parfois lourde à gérer Instrumentation difficile et parfois lourde à gérer 16 05/01/2018 9 Le recrutement 17 Ecole Nationale des Sciences Appliquées-AGADIR Troisième année Génie : industriel ,informatique ,électrique ,Procédés , BTP Deuxième année Master :Efficacité Energétique et Contrôle des Bâtiments Animé par :Mme Hanan OUHADER 2017-2018 Définition des missions Définition de l’emploi Identification des sources de candidatures Campagne de recrutement Sélection Décision Intégration Définition des compétences Opérateur du recrutement Définition du Profil De l’émergence à la satisfaction du besoin 05/01/2018 10 Décisions stratégiques conduisant à une décision de recrutement Projets liés à la santé de l’entreprise Expansion Variation de l’activité, Restructuration, commande exceptionnelle, urgence forme de l’embauche Emploi durable Emploi temporaire CDI CDD, Interim ??? 19 2. Le processus de recrutement • Préparation • Décision du recrutement • Définition du poste • Définition du profil du candidat …... …... …... …... …... 05/01/2018 11 Le processus de recrutement • Diffusion • Présélection • Sélection • Décision d’embauche Le profil de poste Formation, qualification Expérience professionnelle Compétences requises Comportement, personnalité Autres : disponibilité, prétentions salariales 22 Déterminer ce qui est indispensable et ce qui est secondaire 05/01/2018 12 La Recherche des candidatures (sourcing) 1. Détermination des acteurs (RH, cabinets) 2. Recrutement interne et/ou externe 3. Les canaux de uploads/Management/ resume-cours.pdf