Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

1 mment Le Marketing Rh Contribue a LA Fidélisation des salari Faculté des scie

1 mment Le Marketing Rh Contribue a LA Fidélisation des salari Faculté des sciences juridiques Economiques et sociales Ain Sebâa Projet de fin d’études en licence fondamentale en économie parcours Eco & Gestion Encadré par : Mme. Makboul Amina Réalisé par : Yahia Oufkir et Rachid Ayoub Année universitaire : 2019-2020 Introduction Dans un contexte de mondialisation et de globalisation qui a effacé Progressivement les frontières, l’entreprise n’a plus la capacité de proposer des carrières linéaires et pérennes. Pourquoi parler du Marketing RH ? Pourquoi ces deux notions sont fusionnées ? De quelle façon cette approche va changer le climat social de l’entreprise ? Est-ce que cet outil va générer les objectifs prévus ? Toutes ces Questions et plus d’autres seront traité vont nous donner une vision global sur cette démarche qui est globale et complète. Selon un article de McKinsey ; la concurrence entre les grandes firmes va s’accentuer d’avantage dans les années à venir pour assurer le renouvellement des compétences au sein de leur organisation, alors d’après cette annonce on trouve que le capital humain l’un des plus grands avantages concurrentiels des entreprises, dans ce contexte le climat et l’environnement global de chaque organisations qu’elles soient publiques ou privées les poussent de changer les méthodes de gestion de leur capital humain. Dans cette phase actuelle marquée par le ralentissement de l’activité économique, l’intensification de la concurrence et l’engagement des organisations dans la mise en place de systèmes qualité, le capital humain joue un rôle déterminant et constitue la véritable source de création de valeur pour l’entreprise. Paradoxalement, cette dernière se trouve confrontée à deux contraintes stratégiques majeures qu’elle est appelée à gérer simultanément et judicieusement. D’un côté, le client devient de plus en plus exigeant sur le plan de la qualité, du produit, du prix proposé et surtout de la différenciation et de la pertinence de l’offre. De l’autre côté, les employés sont devenus plus exigeants et volatiles, ne sont plus intéressés, à priori, par le salaire uniquement, mais aussi par une expérience de travail enrichissante, un climat social propice et un environnement professionnel motivant dans lequel ils ont la possibilité de s’épanouir, d’évoluer et d’exprimer leurs talents. Le succès et l’échec de chaque entreprise repose sur plusieurs critères. L’un des principaux facteurs est la qualité de ses ressources humaines et leurs taux de fidélisation. Les firmes, conscientes de cette réalité, recours de plus en plus à des stratégies et outils visant la fidélisation et la motivation du personnel. Le Marché de l’emploi avait connu plusieurs évolutions marquantes, alors qu’on trouve une confrontation entre les organismes sur les jeunes talents. Maintenant les collaborateurs deviennent plus exigent et expriment de nouvelles expectations que les organisations doivent savoir comment les répondre, tout cela nous conduise à rapprocher deux grands concepts celui de la GRH et celui de Marketing. Face à des nouveaux besoins des collaborateurs les entreprises sont à la recherche d’une meilleure façon de bien gérer ce capital et de répondre à ces besoins de manière plus ou moins consciente. En effet considérées comme deux disciplines importantes la GRH et le Marketing se trouve dans un idéal mariage pour mieux piloter les personnes et les organisations et pour continuer de se développer alors cette nouvelle notion vise à attirer et fidéliser les meilleurs talents, d’une autre manière le Marketing RH se considère les collaborateurs potentiels comme des clients pour les conserver et faire à l’entreprise un employeur attractif et motivant qui devient un avantage concurrentiel. Toute entreprise a besoin de se faire connaître pour vendre ses produits ou services. Elle doit développer son offre de service, détailler son catalogue de produits, définir sa stratégie de développement des affaires, réaliser un plan marketing, déployer une stratégie client, etc. en parallèle, elle a besoin toujours d’incarner une vision, un objectif, de donner du sens à ses employés afin de mieux les recruter, les motiver, dans le but de faire fructifier l’entreprise. Le Marketing RH est un des leviers que les RH peuvent utiliser pour accompagner ces enjeux. Partie 1 : C’est quoi le Marketing RH ? L’évolution de la fonction RH et l’émergence de la fonction Marketing RH Avant de commencer à traiter notre sujet il faut s’installer sur les définitions de la notion GRH et Marketing. Premièrement Les auteurs DOLAN et al. (2002), ont défini la GRH d'une organisation comme « l'ensemble des activités qui visent la gestion des talents et des énergies des individus dans le but de contribuer à la réalisation de la mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs organisationnels ». Selon VALLEMONT (1999), la GRH est une fonction qui comporte plusieurs activités dominantes à savoir : la gestion des salaires, la gestion des carrières, la gestion de la formation, les relations humaines, l'application du droit au travail. En nous référant à GANKPA (2000) la GRH se définit comme l'ensemble des décisions tactiques et professionnelles, concernant des hommes exerçant une activité, généralement professionnelle, dans une entreprise à but lucratif ou non, par l'utilisation de certaines règles et techniques ainsi que par des moyens appropriés. GAUDEN (1994) stipule que : « La GRH consiste à placer des hommes qu'il faut où il faut et quand il le faut ». Concerne la notion marketing selon Kotler et Dubois « Le marketing est le mécanisme économique et social par lequel individus et groupes satisfont leurs besoins et désirs au moyen de la création et de l’échange avec autrui de produits et services de valeur ». Selon Christian Michon « Le marketing est un état d’esprit et une attitude, un choix de gestion et un ensemble de techniques qui permettent, à travers une offre de biens et services, de satisfaire les besoins et désirs des consommateurs d’une manière rentable pour l’entreprise. » Selon Jacques Lendrevie, Julien Lévy et Denis Lindon « Le marketing est l’effort d’adaptation des organisations à des marchés concurrentiels, pour influencer en leur faveur le comportement des publics dont elles dépendent, par une offre dont la valeur perçue est durablement supérieure à celle des concurrents. Dans le secteur marchand, le rôle du marketing est de créer de la valeur économique pour l’entreprise en créant de la valeur perçue par les clients » Selon Jean-Marc Lehu Le marketing est une « science qui consiste à concevoir l’offre d’un produit en fonction de l’analyse des attentes des consommateurs (consumer marketing), et en tenant compte des capacités de l’entreprise ainsi que de toutes les contraintes de l’environnement (sociodémographique, concurrentiel, légal, culturel…) dans lequel elle évolue ». Les entreprises dans le contexte actuel déborde d’innovation pour faire face au rude contraintes de concurrences et de compétitivités du monde aujourd’hui que ça soit en terme de créativité, d’aborder un nouveau marché, ou concernant les fonctions. contexte historique Jean Michel Plane(2012) a résumé l‘évolution de la fonction Rh en quatre phases, une première phase administrative centrée sur la gestion de paye, les aspects juridiques, la réglementation du personnel, une dimension productiviste (Panczuck et Point, 2008). Une deuxième phase porte sur les relations humaines qui intègrent dans l‘organisation les aspects psychologiques et la dimension relationnelle, humanisant ainsi les relations de travail. Une troisième phase se décline vers le management stratégique des ressources humaines afin de s‘adapter aux problématiques de l‘emploi causées par la modernisation et la restructuration des entreprises, la fonction RH gagne plus du terrain au sein de l‘entreprise. Les années 90 enregistrent l‘émergence d‘une quatrième phase, à savoir le développement du potentiel humain .Cette phase est une réponse aux transformations de la nature de l‘activité au travail. Elle met le potentiel humain au cœur de la stratégie de l‘entreprise et veille à assurer un développement interne et impliquer le personnel. Les nombreuses transformations de l’entreprise des 10 dernières années (fusion, délocalisations, off-shoring, réorganisations fréquentes,…) ont engendré une instabilité de l’emploi et par conséquent une perte de repère des salariés. L’insécurité dans lequel vivent les salariés a entraîné un changement de leurs attentes mais aussi de leurs comportements. Ils sont en effet, devenus de plus en plus exigeants avec leurs employeurs. Le rapport de force entre les salariés et l’entreprise s’est ainsi inversé. Nous sommes passés progressivement de la fonction de l’administration personnelle traditionnelle que sa mission et juste le paiement des salariés vers une nouvelle fonction qui s’appelle la fonction des relations humains Qui est apparu au début des années 1970 que sa mission et de négociation sociale, après les années 70° cette période a eu les 1er apparitions de la fonction RH pour objectif de mettre en adéquation le plus précisément possible les hommes et les organisations, cela nous donne une vision global que l’employé deviens de plus en plus d’une valeur très importante, Plus récemment nous en sommes arrivés au Capital Humain, notion que l’on peut à la fois tenter de placer dans les instruments de valorisation d’une entreprise (origine des biens de l’entreprise) avec toujours le problème de chiffrage ou de valorisation….mais cette approche se qualifie de plus en plus. La Direction de Capital Humain prend une position stratégique vis-à-vis de la DG et une position support uploads/Management/ pfe-mrh.pdf