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Mémoire professionnel 3erannée de licence fondamentale de la gestion comptable

Mémoire professionnel 3erannée de licence fondamentale de la gestion comptable Présenté par :  KHDIRA Oumaima HAROUD Dounia Directeur de mémoire : Mr.mohammed TORRA Année universitaire : 2014_2015 Tables des matières Remerciements Introduction 1 La motivation des personnels et la performance des entreprises Chapitre 1 : approche conceptuelle Section 1 : Concepts et définitions………………………………………………………………..7 I. Qu’est ce que la motivation ?...............................................................7 A. Définitions de la motivation dans l’entreprise…………………………………….7 B. Les types de la motivations…………………………………………………………………8 II. Qu’est ce que la performance ?............................................................8 A. La performance dans l’entreprise liée aux méthodes …………………………9 de management B. performance dans l’entreprise liée aux objectifs fixés ……………………….10 Section 2 : Les théories de la démotivation au travail ……………………………………11 I. Les théories de l’Ecole Scientifique du Travail……………………………………..11 A. l’organisation scientifique du travail de Taylor………………………………………11 B. La théorie Z mise en avant par W. Ouchi………………………………………………..12 II. Les théories de l’Ecole des Relations Humaines………………………………..…13 A. Les théories du contenu ……………………………………………………………….13 1. La théorie de l’Homme social selon E. Mayo…………………………………….13. 2. La théorie de la hiérarchisation des besoins…………………………………….14 3. La théorie des facteurs d’hygiène …………………………………………………...15 et de motivation de H. Herzberg 4. La théorie X-Y de Mac Gregor………………………………………………………….16 B. Les théories du processus……………………………………………………………………..17 1. La théorie du système V.I.E……………………………………………………………….17 2. La théorie de l’équité de J.S. Adams………………………………………………….18 3. La théorie de la fixation des objectifs de Locke………………………………….18 Section 3 : la démotivation des salaries en question ……………………………………..20 I. Les causes et les conséquences de la démotivation au travail………………19 A. Les causes de la démotivation………………………………………………………………..19 B. Les conséquences de la démotivation …………………………………………………….20 Chapitre 2 : la motivation des salaries au cœur de la GRH comme levier de performance des entreprises Section 1: les facteurs influençant la motivation…………………………………………………….. I. La motivation par les méthodes de management 2 II. La motivation par les conditions de rémunération 1. Les conditions de rémunération directe 2. Les conditions de rémunération indirecte III. La motivation par les conditions de travail 1. La qualité du climat social 2. La convivialité au travail Section 2: le lien entre la motivation et la performance………………………………………….. i. Selon les professionnels ii. Selon les salariés CONCLUSION 3 Remerciements Ce mémoire est le résultat d’un travail de recherche. nous voulons adresser tous nos remerciements a la personne avec lequelle nous avons pu échanger et qui nous a aidé pour la rédaction de ce mémoire. En commençant par remercier tout d’abord Monsieur mohammed torra, directeur de recherche de ce mémoire, pour son aide précieuse et pour le temps qu’il nous a consacré. 4 Introduction La mondialisation, l’ évolution dans l’environnement , la concurrence, la technologie et le nécessité d’étre le mieux placé d’avantage dans cet environnement bien en constant évolution, ont permis les entreprises de renouveler leur outils de gestion, de management et des structures afin d’assurer en ce qui concerne l’objectif primordial de toute organisation : « maintenir et accroitre la performance globale de l’entreprise ». un objectif qui ne peut étre atteint sans prendre en conscience l’importance du « facteur humain » dont au niveau des entreprises « personnel ». Un personnel qui fera l’objet d’une réussite ou d’un échoue. Dont pour atteindre les objectifs visés il faut que ce personnel soit motivé de façon qu’ils puissent donner le maximum de leurs efforts. En effet,ce qui différencie l’entreprise performante de l’entreprise non performante ce sont avant tout les hommes, leur enthousiasme , leur créativité, et le rest peut s’acheter ou s’acquérir. La création de valeur ne peut se passer que par des hommes et de leurs compétences. Le role fondamental des ressources humaines est ainsi affirmé sur la performance. D’où la gestion de ressources humaines GRH se présente comme le territoire du compromis entre les logiques économiques et sociales de l’organisation. Une entreprise ne peut plus aujourd’hui fonctionner efficacement sans avoir recours aux techniques de stimulation et de motivation dont les méthodes se généralisent vis-à-vis de toutes les populations. L’homme a naturellement besoin d’étre conforté dans ses espérances, dans son besoin de confiance et dans son sentiment d’appartenance à un projet commun. En effet, il est sujet à des tensions à la fois individuelles et de groupes, personnelles et professionnelles, émotonnelles et rationnelles , philosophiques et matérielles. La prise en compt du facteur humain est essentielle. La GRH ne se perçoit plus comme un domaine à part mais comme une fonction intégré à la stratégie de développement de l’entreprise. En fait, gérer les ressources humaines c’est chercher à optimiser le potentiel d’un service d’une unité dans l’intérét de l’organisation. Il s’agit donc de prendre en compte d’autres facteurs plus personnels, plus concentrés sur l’homme en vue 5 d’harmoniser et de dunamiser de nouveaux besoins créés par l’évolution technologique, économique et sociale. Pourquoi certaines personnes vont s’entrainer plusieurs fois par semaine pour courir le marathon alors que d’autres vont regarder les compétitions à la télévision ? pourquoi certaines vont partir en affaires alors que d’autres vont étre à leur emplois ? pourquoi certaines employés ont hàte d’aller au travail alors que d’autres n’attendent que la fin de la journée ? la raison : la motivation La motivation est le cœur de l’humain. C’est ce qui le pousse aux accomplissements, au dépassement. Sans motivation , la performance diminue, les employés quittent, le taux d’absentiésme augmente, les clients sont insatisfaits et les actionnaires aussi. Par contre, des employés motivés vont permettre à l’entreprise d’atteindre des sommets sans précédents . Face à ces constats, on va essayer d’expliquer et de définir l’ensemble des facteures qui peuvent contribuer à motiver le personnel au sein d’une entreprise, ou les outils de la GRH développés ( climat social, rémuniration équitable, formation continue adaptée, bonne information et communication,…….) qui impliquent la motivation des salaries et qui dit motivation dit réussite et pout tant performance. 6 Chapitre 1 : approche conceptuelle Section 1 : Concepts et definitions Cette première section sera consacrée à la définition des concepts importants tels que la motivation dans l’entreprise. Nous verrons donc la définition de la motivation selon deux auteurs puis nous établirons une typologie des motivations. Enfin nous définirons le second concept important pour ce travail de recherche, celui de la performance dans l’entreprise selon deux approches, d’une part la performance liée aux méthodes de management adoptées, d’autre part, la performance liée aux objectifs fixés. I. Qu’est ce que la motivation ? 1. Définitions de la motivation dans l’entreprise La motivation est une notion complexe à expliquer car son usage est fréquent et elle est utilisée dans de nombreux domaines. Cependant, nous nous intéresserons uniquement à la motivation de l’Homme par rapport à son travail, et plus précisément la motivation dans l’entreprise. Tout au long de ce travail de recherche nous allons retenir deux définitions de la motivation au travail, d’une part, celle proposée par Claude LEVY-LEBOYER, d’autre part, celle de Louis BERGERON. Selon Claude LEVY-LEBOYER, auteur de nombreux ouvrages sur la motivation des individus au travail nous propose la définition suivante : «La motivation peut être décomposée en 3 étapes qui se définissent dans le cadre des actions visant la poursuite d’un résultat donné, donc d’une performance : 1. Le choix de l’objectif ou encore l’acceptation par l’individu d’un objectif qui lui est assigné ; 2. La décision, souvent implicite, qui concerne l’intensité de l’effort que cet individu va consacrer à atteindre cet objectif ; 3. La persévérance dans l’effort au fur et à mesure qu’il se déroule et en fonction des retours d’information sur ses résultats par rapport à l’objectif à atteindre. En d’autres termes, être motivé, c’est essentiellement avoir un objectif, décider de faire un effort pour l’atteindre et persévérer dans cet effort jusqu’à ce que le but soit atteint ». Louis BERGERON, auteur de Satisfaction, motivation et performance au travail définit la motivation : « comme une force intérieure, poussant l’individu à agir dans le sens des objectifs organisationnels, tel qu’il les perçoit. Il s’agit donc d’une optimisation de l’effort vers un but précis et non d’une simple dépense d’énergie.» 7 Après avoir défini le concept de motivation au travail, nous allons maintenant aborder la typologie des motivations. A. Les types de la motivations On peut simplement la classifier en deux grands types : la motivation interne et externe . La motivation interne : La motivation interne est celle que l’individu posséde lorsqu’il présente une demande pour un poste ou lorsqu’il vient au travail. Il a ses propres raisons de vouloir œuvrer chez une entreprise particuliére. C’est peut-étre pour le salaire pour étre avec des gens pour le type de défi à relever ou pour la simplicité de la tàche à accomplir. Si le direction ne découvre pas ses raisons profonds ; il risque de lui assigner une tàche qu’il appréciera peu et sa motivation baissera rapidement. Elle perdre ensuite beaucoup de temps et d’énergies à essayer de le motiver souvent avec des résultats mitigés. Par consécquent , lors des entrevues d’embauche, elle a intérét à lui poser des questions sur ses passions,ses intérét et sur sa motivation à vouloir travailler dans l’entreprise.vous en sortirez tous les deux gagnants. La motivation externe : la motivation externe est stimulée chez l’individu par son uploads/Management/ pfe-repare 1 .pdf