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Performance et dynamique organisationnelle 1 1 Mise en œuvre d’une GPEEC (Gesti

Performance et dynamique organisationnelle 1 1 Mise en œuvre d’une GPEEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Effectifs et des Compétences) ? 1 Performance et dynamique organisationnelle 2 Performance et dynamique organisationnelle 2 Avant- propos Ce document a pour objet de présenter ce qu’est la GPEEC, ses principes, son fonctionnement ainsi que les outils nécessaires à sa mise en œuvre. Il s’adresse à un public de néophytes cherchant à saisir les « essentiels » de la discipline, mais également à un public averti car il présente des outils réels mis en oeuvre au sein de différents secteurs d’activités en Algérie, ainsi que leur exploitation dans le cadre d’une GPEEC portée par un SIRH. Ainsi il se veut volontairement didactique, en décomposant pas à pas l’ensemble de la démarche. Il est composé de 5 chapitres. La partie liminaire aborde la valeur ajoutée économique que peut générer la mise en oeuvre d’une démarche compétences; en présentant les liens entre les coûts de non qualité et le délai de « stagnation » au poste, et en mettant en parallèle les gains générés par une démarche compétences (emporwerment, polyvalence, job rotation, approche métier,…). Le premier chapitre aborde les principes et les phases d’une GPEEC, ainsi que le cadrage d’un projet de mise en oeuvre d’une GPEEC dans l’entreprise. Le deuxième chapitre s’attache quant à lui à présenter les outils RH de base et nécessaires structurant la démarche compétences. Après quoi sera présentée dans un troisième temps, la mise en oeuvre opérationnelle d’une GPEEC (segmentation métiers, projections, couverture des compétences, diagnostic des écarts, plans d’ajustements,…). Le quatrième chapitre présente les liens entre montée en compétence et rémunération. Pour conclure, il conviendra d’aborder le pilotage du projet, les livrables prioritaires et leur périmètre d’élaboration, ainsi que l’organisation et les acteurs du projet. Il ne s’agit pas à ce stade de présenter une proposition formelle et chiffrée, mais davantage d’ouvrir la discussion sur : les champs du projet (les livrables souhaitées et leur degré de formalisme), leur cadencement dans le temps, les périmètres du projet. Performance et dynamique organisationnelle 3 Performance et dynamique organisationnelle 3 Liminaires - L’apport de la RH et de la GPEEC dans la performance globale de l’entreprise 1 - Les principes et les phases d’un projet de GPEEC Le schéma directeur Les 8 phases d’une GPEEC Le cadrage du projet 2 - L’instrumentation RH préalable à une démarche compétences Les outils descriptifs de l’emploi et des compétences Les outils d’observation et de simulation 3 - La mise en oeuvre de la démarche compétences Les segmentations métiers La projection des ressources L’évaluation qualitative des ressources Le diagnostic des écarts besoins / ressources disponibles Les mesures d’ajustements et le plan d’actions GPEEC Les outils d’ajustements et de gestion des carrières 4 - Quelles implications d’une démarche compétences avec le système de rémunération ? L’évolution de la rémunération dans le métier Articuler évolution du salaire, gestion des compétences et classification 5 - Le pilotage du projet Les livrables prioritaires du projet et leur périmètre d’élaboration L’organisation et les acteurs du projet Quelques facteurs clés de succès Sommaire Performance et dynamique organisationnelle 4 Performance et dynamique organisationnelle 4 Partir de problématiques d’entreprise…. Pour réussir mon projet d’investissement (matériel ou immatériel), quelles actions prévoir, décider et mettre en oeuvre en matière RH ? Quelles compétences acquérir, et de quelle façon, pour certains métiers qui vont fortement se transformer étant donné l’évolution technologique, ou encore la demande clients? Comment capitaliser et / ou transférer les compétences critiques de mon entreprise au regard de départs prévisionnels ou occasionnels? Sous-traiter ou reprendre demain certaines activités, oui, mais quelles conséquences en termes d’emploi, de compétences? Que faire en matière de compétences pour réaliser efficacement la succession de mon entreprise? Comment fidéliser des collaborateurs à travers un développement professionnel possible? Performance et dynamique organisationnelle 5 5 Pour quelles finalités  Assurer l’adéquation quantitative et qualitative des compétences en favorisant un développement des ressources humaines en lien avec la politique et les objectifs de l’entreprise  Développer et manager les compétences clés en ligne avec les besoins business  Développer la polyvalence et l’enrichissement des compétences  Favoriser les mobilités (transverses, promotionnelles) et les redéploiements  Orienter l’action des salariés vers davantage de performance  Redéfinir les bases d’une équité interne et externe  Promouvoir une politique salariale basée sur des critères objectifs  Satisfaire durablement aux exigences des utilisateurs et des clients de la RH et leur donner confiance par la mise en œuvre d’un Système de Management de la RH efficace et efficient, en lien avec les exigences ISO 9001:2008 Performance et dynamique organisationnelle 6 6 Les enjeux pour le Groupe Performance et dynamique organisationnelle 7 7 Les principes et les phases d’un projet de GPEEC 7 Le schéma directeur Les 8 phases d’une GPEEC Le cadrage du projet La réussite sourit à ceux qui font les choses avec passion, pas avec raison Jack Welch Performance et dynamique organisationnelle 8 8 Mon entreprise aujourd’hui :  Stratégie  Projets  Fonctionnement  Ressources Humaines et compétences disponibles Environnement / Contexte : quelles évolutions ?  Marché  Economiques  Techniques  Réglementaires  Démographiques Mon entreprise demain  Fonctionnement futur  Besoins  Ressources et compétences nécessaires Définition du projet stratégique Impacts techniques , organisationnelles, économiques sur l’appareil de production Impacts Humains : quantitatifs, qualitatifs, sociaux, Analyse des flux (externes, internes) à horizon défini Analyse du stock des ressources (compétences, postures) Analyse des indicateurs de structure, démographiques, d’emploi Plans d’ajustements et leviers envisageables: organisation du travail, polyvalence, aménagement du temps de travail, mesures de flexibilité, mobilité, recrutement, développement de compétences, externalisation ,… Mise en évidence des écarts à horizon donné : enjeux par population, situations d’emploi à traiter, risques et opportunités Analyse des pratiques RH : outils & processus; contexte social Le schéma directeur Performance et dynamique organisationnelle 9 Performance et dynamique organisationnelle 9 8 grandes phases dans une démarche de GPEC : 1.La définition du projet et du besoin (prévisions à 3/5 ans) 2.La prévision des besoins en emplois 3.L’analyse des ressources actuelles (l’instrumentation RH : les outils de description de l’emploi et des compétences) 4.La prévision de l’évolution des ressources (l’instrumentation RH : les outils d’observation, de simulation, SIRH) 5.Le diagnostic besoins/ressources (écarts) 6.L’élaboration de politiques, de programmes et de moyens d’actions (les outils d’ajustement et de gestion de carrières) 7. La négociation 8.L’évaluation des résultats et les actions correctives Les 8 phases d’une GPEEC Champ du projet initial (phases prioritaires 3 & 4) Phase amont réalisé par PWC (1 & 2) Performance et dynamique organisationnelle 10 10 PILOTAGE DU PROJET, COMMUNICATION ET MOBILISATION Mobilisation du management Mobilisation des référents projet Mobilisation des experts métiers Phase de faisabilité Entretiens Direction, Responsables filiales, Analyse des outils et des pratiques RH (Diagnostic) Lancement du projet Warm up Diagnostic GPEC Analyse des indicateurs de structures, démographiques, d’emploi Projections des ressources Analyse des compétences et des postures détenues Plan d’actions Mesures d’ajustements Politique RH à horizon donné Négociation Négociation syndicats Rédaction accord Information CP consultation Evaluation et suivi des actions Le cadrage du projet Instrumentation RH : Elaboration/Adaptation des outils RH nécessaires : répertoire métiers, répertoire compétences, référentiels & profils compétences métiers, référentiel de posture, carte de mobilités,… Formalisation du diagnostic Impacts sur emplois effectifs, compétences et définition des priorités métiers 1 2 4 5 6 7 8 Instrumentation RH : Elaboration/Adaptation des outils d’observation (Etats emploi) , de simulation (tableaux des flux,…), SIRH,… 3 Plan de communication : réunions, de travail, réunions de validation retours d’informations, journal interne Champ du projet initial (phases prioritaires) Performance et dynamique organisationnelle 11 11 PHASE DE FAISABILITE ET DE LANCEMENT Cette phase correspond à la phase préparatoire et de lancement du projet. Elle conditionne l’efficacité du dispositif mis en place. La faisabilité d’une démarche GPEC : Les conditions sont-elles réunies pour mener une démarche GPEC ? : capacité d’implication des différents acteurs, appropriation par l’encadrement, moment propice, temps mobilisable, volonté participative, connaissances et compétences disponibles en GPEC, pratiques RH, outils, etc. Quelles conditions faut-il réunir pour réussir ce projet ? : pilotage du projet, méthodologie, leviers d’action et freins à la démarche, partenaires à impliquer, coût, etc. Quelle structure de pilotage ? Rôles respectifs des instances dirigeantes ? Quels sont les pilotes techniques de la démarche (directeur ? responsable des ressources humaines ? chef de projet ou référent GPEC ?) Le cadrage du projet Performance et dynamique organisationnelle 12 12  Déterminer la pertinence, la cohérence de la vision retenue par la Direction RH avec les orientations stratégiques et les objectifs de l’entreprise  Evaluer le degré de formalisation, l’application et l’applicabilité de la politique et des objectifs RH au niveau du processus RH et des entités  Analyser la réalisation des différentes activités RH dans une logique de flux  Analyser la prise en compte du risque dans la réalisation des activités RH  Evaluer le degré de maîtrise des différentes activités RH  Evaluer le degré d’utilisation des outils à disposition et leur pertinence (ERP, Workflow,…) dans le cadre de la finalité du projet (SMP,…)  uploads/Management/ presentation-etapes-gpec-janvier-2017-pdf.pdf