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REFERENTIEL DES EMPLOIS-TYPES ET DES COMPETENCES COMMUNS AUX ADMINISTRATIONS PU

REFERENTIEL DES EMPLOIS-TYPES ET DES COMPETENCES COMMUNS AUX ADMINISTRATIONS PUBLIQUES Présentation L'élaboration d'un référentiel des emplois et des compétences (REC) est l'action fondatrice principale du renouveau du secteur public et de toute politique de valorisation des ressources humaines. Il constitue l'outil de base et l'instrument de référence pour une gestion optimale des ressources humaines centrée sur une organisation efficiente du travail et le développement pertinent des compétences. Ses caractéristiques lui permettent d'être immédiatement déployé dans différents axes de la gestion des ressources humaines : gestion prévisionnel des emplois et des compétences, réorganisation du travail, recrutement pertinent, mobilité fonctionnelle, mobilité géographique interne et externe, évaluation, promotion, formation, optimisation du portefeuille de compétences des Administrations publiques. 'élaboration d'un référentiel des emplois communs à tous les départements ministériels et des compétences qui leur sont rattachées institue une cartographie unique des emplois communs permettant une optimisation maximale de leur gestion. De plus, une telle initiative est de nature à limiter les coûts de toute opération d'élaboration des référentiels départementaux séparâtes. 1.2. Méthodologie Le présent référentiel a été élaboré suivant une approche adaptée qui intègre les spécificités du contexte de son élaboration. Il y a lieu de rappeler que, dans le cadre de la présente étude, les données en présence sont celles d'une organisation multipolaire (plusieurs départements), aux structures répétitives à géométrie variable (des structures de différentes dimensions, allant d'un service à une direction, qui assurent le même domaine d'activités) et des situations de travail différentes (des postes qui s'apparentent mais sans englober les mêmes activités), opérant dans un environnement institutionnel et organisationnel en perpétuelle mutation. Par conséquent, l'approche retenue par le Consultant découle de ce diagnostic de situation et du souci de conformité judicieuse aux termes de références de l'étude, tout en ayant à l'esprit les capacités de mobilisation des différents intervenants dans le délai imparti à la réalisation de cette étude. Concernant le recueil d'information de base pour l'analyse des activités et la détermination des emplois, la méthode en amont a été l'unique technique employée, d'autant plus qu'il s'agit d'emplois dont la dimension technologique et environnementale est réduite, contrairement aux emplois spécifiques. De plus, il s'agit d'emplois fonctionnels facilement identifiables à travers divers référencements. Concernant l'analyse et la définition du contenu des emplois, la méthode orientée individu a été privilégiée. L'une et l'autre de ces deux méthodes ont été maniées avec les enrichissements et les adaptations nécessaires chaque fois que l'expertise du Consultant l'a jugé utile. 1.3. Schéma général d'élaboration du REC 1.3.1. Identification et recensement des activités communes aux différents ministères Le consultant a procédé au recueil de toutes les informations utiles pour identifier : les missions et les attributions communes aux départements ; les domaines d'intervention prévisionnels, c'est-à-dire ceux qui découlent normalement de ces missions ; les fonctions types, c'est-à-dire celles qui engendrent des activités qui sont de nature à permettre la réalisation des missions ; les activités prévisionnelles qui répondront aux missions ; les activités « brutes » mises en œuvre par les différents départements. Pour ce faire, le consultant a procédé à une analyse documentaire détaillée à partir du fonds documentaire que le maître de l'ouvrage a mis à sa disposition, complété par les propres recherches de l'équipe des consultants. Ce fonds comprend : les textes fondateurs: décrets portant organisation et attributions des départements et, le cas échéant, arrêtés d'organisation des services extérieurs ; les textes législatifs et réglementaires concernant les domaines d'activités ; les rapports annuels d'activités des départements, annuaires statistiques sectoriels; les statuts particuliers ; des monographies sectorielles ; des plans stratégiques, plans de formation ; des schémas d'informatisation ; des tableaux des effectifs ; quelques études récentes ; les textes d'orientation et d'impulsion politique. Les différents sites Web ont été également consultés, ainsi que quelques référentiels. Suite à cette identification, le Consultant a procédé à l'analyse des activités brutes en vue de les ordonner, les standardiser et les regrouper en packs d'activités principales interdépendantes relevant d'un même domaine de compétences. L'ensemble de ces packs constitue le portefeuille des activités types communes à tous les départements. Chaque activité a été décomposée en « sous-activités». Une base de données structurée et articulée autour des champs clés « activités » et « sous- activités » a été élaborée et renseignée par ces deux types de données. Elle a été conçue de manière à en faire un outil facilement utilisable et actualisable. Des ateliers regroupant des représentants d'un nombre de ministères témoins ont permis d'apporter les observations nécessaires pour la consolidation du travail effectué. 1.3.2. Identification et recensement des emplois-types recouvrant les différents packs d'activités et des compétences rattachables Chaque pack d'activités a fait l'objet d'une restructuration logique et opérationnelle, suivie d'une opération d'homogénéisation, d'optimisation et, le cas échéant, d'enrichissement. L'objectif a été de dégager les emplois repères prévisionnels qui peuvent recouvrir ces packs d'activités. Ces emplois prévisionnels ont fait l'objet des opérations suivantes : l'ordonnancement et le classement par type de fonction organisationnelle correspondant à un domaine de compétences, l'élimination de redondances, l'étude d'interdépendance, la hiérarchisation, et, le cas échéant, un regroupement. Une analyse des résultats des opérations précédentes, des rapprochements avec différents documents de référencement au niveau de certaines administrations et des actions de benchmarking ont permis de déterminer les emplois-types communs à tous les départements. Le Consultant a procédé ensuite à la classification de ces emplois-types par familles professionnelles. Comme il est recommandé dans ce domaine, le nombre d'arborescences de cette classification a été réduit pour permettre la constitution de portefeuilles de compétences assez fournis et des parcours professionnels assez larges facilitant ainsi la mobilité fonctionnelle des cadres et un management optimal de la formation continue. La classification a permis la configuration d'une nomenclature ou répertoire des emplois-types communs à l'ensemble des ministères. Le Consultant a ensuite entrepris la description et la spécification de chaque emploi-type selon un modèle de formalisation unique comportant les rubriques suivantes : l'identification de l'emploi-type comportant la dénomination de celui-ci, le domaine de compétence auquel il peut être rattaché, la famille professionnelle dont il fait partie, son code et la version d'élaboration ; la mission qui est la raison d'être de l'emploi-type ; les activités et tâches principales qui caractérisent les situations de travail couvertes par l'emploi-type ; les relations fonctionnelles internes et externes ; les références du titulaire qui sont des indications sur les potentialités réelles de tout candidat à un poste de travail couvert par l'emploi-type et qui ont trait au niveau de sa formation de base, à sa formation spécifique et à son expérience professionnelle ; les compétences requises de tout titulaire de l'emploi-type déclinées en termes de savoirs, savoirs-faire et savoirs-être. Un niveau de maîtrise de chaque compétence a été déterminé en fonction du degré d'autonomie exigé des titulaires, de la complexité des activités, de l'étendue de la mission et son impact sur les résultats globaux de l'Administration, et de l'importance de l'éventail des relations fonctionnelles internes et externes que les titulaires sont appelés à assumer. Quatre niveaux de maîtrise ont été définis comme suit : Niveau Signification I Expertise II Maîtrise totale théorique et pratique III Maîtrise des connaissances essentielles avec capacité de leur mise en œuvre pratique dans le contexte ordinaire de l'Administration IV Connaissance des éléments de base et leur application à des situations simples ou répétitives Les données résultant de ces opérations ont servi pour documenter chaque emploi, conformément à un modèle de fiche comprenant les principales rubriques employées dans la description et la spécification des emplois. 1.3.3. Références méthodologiques Pour la réalisation des différentes actions citées ci-dessus, le Consultant s'est basé sur quatre éléments : Les savoirs théoriques ayant cours dans ce domaine ; Le savoir-faire acquis par le Consultant lors de la réalisation d'étude et travaux identiques ; Les méthodes développées par certains experts ; Des actions de benchmarking portant sur les approches développées ou mises en œuvre par certains organismes : 1. français tels le CEREQ, le CEDIP, l'ANPE, l'ONISEP, le CNRS, le CNFPT, ainsi que les travaux du Groupe de Travail et d'Echanges, de Réflexion et de Prospective sur l'Evolution des Emplois et des Qualifications de la DGAFP; 2. canadiens tel le Conseil du Trésor dans le cadre de l‘élaboration ou la révision de la NGC de la Fonction Publique canadienne; 3. européens tel l'Euroréférentiel I&D. Le résultat est un référentiel qui décrit les emplois-types communs aux Administrations publiques dans un langage directement accessible, en termes de missions, d'activités et de tâches principales, et de profils requis pour les assurer. Chaque emploi-type a été décrit avec suffisamment de détails pour que tout lecteur de la description puisse comprendre clairement les caractéristiques spécifiques de l'emploi. 1.4 Configuration du référentiel Le référentiel comporte deux parties : une nomenclature et un répertoire. La nomenclature constitue un outil de classification des emplois-types et d'identification des interdépendances entre eux. Elle comporte 18 familles professionnelles couvrant 45 emplois-types . Un code d'identification est attribué à chacun de ces emplois-types. Le code comporte deux séquences, l'une désignant la famille tel que F11 et l'autre désignant le rang de l'emploi-type tel que E24. Le regroupement de ces deux uploads/Management/ presentation-rec 1 .pdf