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Encadré par : Dr.AHMED AFTISS Présenté par : ZAHIDE ASMAE EL-OGRI OUSSAMA EN-NA

Encadré par : Dr.AHMED AFTISS Présenté par : ZAHIDE ASMAE EL-OGRI OUSSAMA EN-NACHIT ZAKIA DRIOUECH AYOUB Année universitaire : 2021-2022 Master Spécialisé: Management Stratégique des Ressources Humaines et Gouvernance Régionale Exposé sous le thème : La fidélisation du personnel Module : Marketing des ressources humaines Semestre 03 Groupe : 02 Plan Introduction générale Chapitre 1 :Le cadre conceptuel de la fidélisation des collaborateurs Section 1 : Définition et outils de la politique de fidélisation des collaborateurs Section 2 : La satisfaction au travail : moteur de fidélisation Section 3 : Les enjeux de la fidélisation du personnel Chapitre 2 : La fidélisation du personnel : un levier de la performance des entreprises Section 1 :La fidélisation des collaborateurs : un plus pour l’entreprise Section 2 : Le Marketing ressources humaines et fidélisation du personnel Section 3 : Les facteurs de fidélisation et leur lien avec la performance individuelle Conclusion générale introduction générale Chapitre 1 : Le cadre conceptuel de la fidélisation des collaborateurs Section 1. Définition et outils de la politique de fidélisation des collaborateurs. la fidélisation des salariés est un enjeu important, faisant partie intégrante de la stratégie des entreprises. Selon PÉRETTI, la fidélisation des salariés correspond à « l’ensemble des mesures permettant de réduire les départs volontaires des salariés ». Le salarié fidèle est celui qui présente une « ancienneté significative dans l’entreprise, une très faible propension à rechercher et examiner les offres d’emploi externes et, d’une façon générale, un sentiment d’appartenance fort ». Définition: • La fidélisation est l’action volontaire de l’entreprise de mettre en place un environnement qui maintienne durablement l’attachement de ses salariés à elle-même. Cette relation d’attachement durable et constant qui lie le salarié à son entreprise est basée sur des valeurs communes et la réponse aux exigences des salariés, dans un échange renforçant le lien affectif, conatif et cognitif : • Affectif, car le salarié prend plaisir à travailler pour son entreprise. Il souhaite maintenir cette relation même s’il avait le choix de partir. • Conatif, car le salarié décide en toute connaissance de cause d’investir ses compétences, son temps et ses efforts au service de l’entreprise, à travers l’emploi et les missions qui lui sont confiées. • Cognitif, enfin, car l’entreprise assure le développement des compétences et la réponse aux exigences du salarié, en retour de son appropriation des objectifs et de sa volonté de maintenir sa relation avec l’entreprise  Les facteurs de la fidélisation du personnel La motivation • « l’ensemble des aspirations qu’un travailleur attache à son emploi et qu’il attend de voir s’y réaliser, en fonction du travail accompli, de la connaissance de ce travail par l’entreprise » La satisfaction • un état émotionnel correspondent au plaisir qui résulte de l’accomplissement d’une attente au d’un désir L’implication • L’implication a une influence considérable sur les comportements et les attitudes des salaries vis-à-vis de l’organisation. Elle permet au salaries d’exprimer librement son attachement et sa fidélité à l’entreprise.  Les outils de la fidélisation: • La culture d’entreprise correspond à la somme des pratiques professionnelle, des valeurs, des mentalités et des comportement partagés par les membres de l’entreprise. • La culture d’entreprise permet homogénéiser les comportements et stimule l’implication des salariés dans la mesure où ses derniers adhérent a des objectifs communs créer ou développer une culture d’entreprise • Pour qu’un salarié souhaite de rester au sein de l’entreprise , il est nécessaire que l’environnement dans lequel il évolue soit favorable. • L’entreprise doit donc être attentive à l’ambiance au sein des équipes .Il est important de créer une atmosphère qui permet de développer des relations conviviales, d’entraide et d’écoute. Soigner l’ambiance  Améliorer la politique de communication La communication est la base de toute stratégie de motivation et de fidélisation, elle permet de : -Développer le sentiment d’appartenance en mettant en commun un langage, une culture, des valeurs. -Favoriser l’adhésion et la coopération du personnel à la politique de l’entreprise en l’informant de ses perspectives (enjeux, objectifs, moyen , résultats). -Rassembler et établir une relation entre la direction et les salariés et entre les salariés eux-mêmes, quel que soient leur niveau de responsabilité. Faire confiance aux salariés et les responsabiliser • Pour que les collaborateurs s’épanouissent, il leur faut disposer de leur propre espace d’action, pour lequel ils savent qu’ils bénéficient de la confiance de dirigeant ou de leurs managers. • Le manager veillera à n’intervenir que lors de point de contrôler préalablement dans un planning. Au- delà de leur, faire confiance, il est nécessaire de laisser aux collaborateurs une capacité de décision dans un champ précis. Si les objectifs sont atteints, cela offre des raisons de satisfaction aux salariés et les confortent dans l’idée que leur rôle est important au sein de l’entreprise. Section 2: La satisfaction au travail : moteur de fidélisation Avec la satisfaction, la fidélité revêt un caractère physique c'est-à-dire les salariés sont fidèles parce qu'ils sont satisfaits des conditions de travail offertes par l'entreprise. Les conditions de travail: Les conditions physiques Les conditions organisationnelle s Les conditions sociales et financières  Les conditions physiques : L'environnement de travail peut être soit un facteur de dégradation de la santé des travailleurs ou alors contribue à leur épanouissement dans leur lieu de travail Conditions de travail : facteur de dégradation de la santé C'est dans cet optique qu'intervient l'ergonomie qui consiste à rechercher une meilleure adaptation de l'homme, compte tenu de sa constitution physique, au lieu de travail, poste de travail afin de réduire la fatigue, l'épuisement et le stress professionnels.  Conditions de travail : facteur d'épanouissement Pour un meilleur épanouissement dans son lieu de travail, le salarié doit au maximum aimer son job, le connaître parfaitement et éviter la routine. Ainsi, le contenu de son travail a pour but de rendre le travail plus enrichissant et donner au salarié plus de responsabilités, d'autonomie, d'initiatives et de flexibilité.  Les conditions organisationnelles: Ces conditions organisationnelles sont généralement le temps de travail, les procédures. Le temps de travail Il permet au salarié de savoir l'heure de début et de fin du travail, la période et la durée de la pause. Ce budget de temps permet au salarié de pouvoir s'organiser à concilier sa vie professionnelle et sa vie privée. Les procédures Une procédure est un document qui indique aux membres d'un organisme comment mettre en œuvre une politique. La politique, c'est le « quoi », et la procédure, le « comment ». Les procédures sont des directives écrites revêtant la forme d'étapes numérotées classées dans un ordre logique. Ces procédures visent également à améliorer le service, les rapports entre tous les collaborateurs de l'entreprise.  Les conditions sociales et financières: Le climat social les entreprises s'intéressent à leur climat social : réunions d'information, séminaires, week-end sportifs par exemple... Nombreux sont les moyens d'impliquer les salariés, de les informer, et de renforcer la convivialité.  Les conditions financières Ce sont des récompenses pécuniaires dont le but est d'inciter davantage un individu a toujours bien faire et mieux pour l'intérêt de la société et de la collectivité. Section 3 : Les enjeux de la fidélisation du personnel Les compétences disponibles pour certains métiers se raréfient : les entreprises évoluant sur le même marché du travail ont alors besoin des mêmes profils de candidats. Le nombre de jeunes qui arrivent sur le marché du travail ne compense pas le nombre de seniors qui partent en retraite (choc démographique lié à la génération du « baby-boom ») ». la pénurie de main d’œuvre fait qu’actuellement, la motivation des salariés est au cœur des problématiques de la gestion des ressources humaines et représente ainsi des enjeux organisationnels, économiques, démographiques et sociaux que nous allons étudier. 3.1. Enjeux organisationnels, économiques, démographiques et sociaux Conserver les compétences et limiter le turnover, enjeux économiques et démographiques Le turn-over représente le taux de rotation de personnes sur un même poste. Les entreprises doivent maîtriser ce taux de rotation, car les coûts liés aux départs des salariés sont très importants. Responsabilité sociale de l’entreprise, enjeu social La dimension sociale est actuellement considérée comme la moins importante, mais prendra plus d’ampleur au fil des années ; les salariés étant de plus en plus conscients de leurs droits. La responsabilité de toute entreprise est soumise au développement durable, c'est-à-dire la capacité des générations actuelles à satisfaire leurs besoins tout en permettant aux générations futures de satisfaire les leurs. Une dite « entreprise citoyenne » se base sur les éléments suivants : • Le développement économique : les entreprises s’engagent à respecter les valeurs autres que financiers dans leurs relations avec les autres. • L’épanouissement des hommes : respecter l’équité sociale • Le respect de l’environnement : les activités économiques ne doivent pas nuire aux hommes. 3.2. D’autres enjeux Il existe d’autres enjeux de la fidélisation des partenaires à savoir : La fidélisation se mesure grâce au taux de turn-over : Elle correspond aux mouvements du personnel, les recrutements et les départs. Mais pour être plus représentative, la fidélisation des salariés doit se mesurer grâce au taux de uploads/Management/ presentation4-aftiss-2021-1.pdf