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UNIVERCITE HASSAN II DE CASABLANCA FACULTE DES SCIENCES JURIDIQUES ECONOMIQUES

UNIVERCITE HASSAN II DE CASABLANCA FACULTE DES SCIENCES JURIDIQUES ECONOMIQUES ET SOCIALES MOHAMMEDIA LA MOTIVATION DU PERSONNEL Réalisé par : FERNANDES TELES NETO AURE EDEM ABDEL GHADER OUMAR M'HAYHAM NTSAME MBA DORINE MANETTE ANNEE : 2015/2016 MASTER : ACG Sommaire INTRODUCTION.................................................................................................3 I – LES CONCEPTIONS DE LA MOTIVATION DU PERSONNEL ET SES CARACTERISTIQUES........................................................................................4 1 –Les conceptions.............................................................................................4 2- Les caractéristiques.......................................................................................4 II- LES THEORIES DE LA MOTIVATION DU PERSONNEL........................5 1- De l’homme économique à l’homme affectif :..............................................5 2- De l’homme affectif à l’homme impliqué :.................................................11 III- LES DIFFERENTS TYPES DE MOTIVATION DU PERSONNEL.........12 1- La motivation individuelle et la motivation collective :..............................12 2- Les autres typologies de motivation :..........................................................12 IV- LA MOTIVATION PAR LES METHODES DE MANAGEMENT...........14 1- Une communication claire et transparente :................................................14 2- La reconnaissance :......................................................................................15 V- LES FACTEURS DE MOTIVATIONS :......................................................16 1-Le facteur économique..................................................................................16 2- Le facteur humain........................................................................................17 VI- LES POLITIQUES DE MOTIVATION......................................................19 1- La participation à la gestion........................................................................19 2- La participation aux résultats et au capital...................................................19 VII- LES AVANTAGES ET LES LIMITES DES MESURES DESTINEES A MOTIVE LE PERSONNEL...............................................................................22 1- Pour l’entreprise :.......................................................................................22 2- Pour le salarié :...........................................................................................22 CONCLUSION...................................................................................................23 BIBLIOGRAPHIE..............................................................................................24 INTRODUCTION A partir des années 30 de nouvelles théories se sont intéressées aux comportements et aux motivations de l homme au travail. De nos jours, aucune entreprise ne peut exister sans les hommes et les femmes qui y travaillent. En effet, la tache principale de tout cadre consiste à obtenir de ses collaborateurs une productivité et une qualité de travail maximale à l heure ou les entreprises se trouvent dans une situation d hyper concurrence et ou les termes rentabilité, profil et économie d échelles sont devenu des préoccupations majeures dans toutes organisation. Ce qui suppose bien évidemment des compétences adéquats, une organisation optimale mais avant tout la motivation de tous. Cependant, la motivation n’est pas un simple trait de personnalité qui serait indépendant de ce contexte. Ce n est pas non plus la conséquence quasi-automatique d une bonne manière de diriger ceux qui travaillent ou d une structure organisationnelles adéquate, c est la résultante complexe de contraintes économiques, technologiques et culturelles au sens le plus large et leur interactions avec les besoins, les valeurs et les aspirations des individus. Aussi, la motivation n’est pas un état stable, mais un processus toujours remis en question, ce qui nous emmène à nous poser les questions : Quelles sont les différents moyens de motiver continuellement le personnel ? Ya-t-il des règles à respecter pour rendre efficace le management des personnes? En fin, la motivation du personnel permet-elle à l entreprise de réaliser un meilleur rendement? Les réponses a ces questions feront au travers d une série d analyse des théories de la motivation du personnel, puis les différents types de motivation, ensuite des facteurs de motivation et en fin son apport dans l entreprise. I – LES CONCEPTIONS DE LA MOTIVATION DU PERSONNEL ET SES CARACTERISTIQUES 1 –Les conceptions La motivation du personnel est une notion complexe à expliquer car son usage est fréquent et est utilisée dans divers domaine. En effet, la motivation peut être définit comme l’ensemble des facteurs déterminant l’action et le comportement d’un individu pour atteindre un objectif ou réaliser une activité. C’est la combinaison de l’ensemble des raisons consciente ou non, collective et individuelle qui incitent l’individu à agir au sein d’une équipe. C’est l’un des enjeux de la fonction managérial. Aussi, dans le cadre de l’entreprise, la motivation d’après Louis BERGERON est une force intérieure poussant l’individu à agir dans le sens des objectifs, tel qu’il les perçoit. Il s’agit donc d une optimisation de l’effort vers un but précis et non d’une simple dépense d’énergie. La motivation du personnel peut donc être définit comme le gout que le salarié a à faire son travail, la mesure avec laquelle il s’implique, la persévérance et la continuité de l’effort qu’il consent. 2- Les caractéristiques Selon une étude sur la motivation, les employeurs et les salariés n’ont pas la même perception sur la manière de motiver les personnes. Dans son dernier livre la vérité sur ce qui nous motive, Daniel H PINK nous explique qu’il existe trois éléments essentiels de motivation ; l’autonomie, la maitrise et la finalité. Bien sur les primes ou autres récompenses peuvent fonctionner mais elles n’ont pas le même résultat ou leur champ d’application est plus restreint comme celui de taches routinières. - L’autonomie : c’est le désir de diriger sa vie propre vie. Dans le cadre de l’entreprise cela revient a être responsable de son activité ; ne pas être surveiller en permanence. - La maitrise : c’est le besoin de progresser dans un domaine important. - La finalité : c’est le fait de travailler pour un objectif plus grand que notre personne. II- LES THEORIES DE LA MOTIVATION DU PERSONNEL 1- De l’homme économique à l’homme affectif : La conception taylorienne de l’homme reposait sur l’idée que le travailleur ne peut être motivé que par un niveau de salaire perçu : c’est l’homme économique. Il n était qu’un exécutant, les taches de conception du travail étaient confiées au ingénieur. A partir des années 1930, des auteurs ont montré que l’homme n’est pas seulement économique mais aussi affectif. Elton MAYO 1880-1959 par ses expériences à la Western Electric a mis en évidence l’effet favorable des acteurs affectifs sur les rendements. Cette expérience a en effet donné naissance à l’Ecole des relations humaines dont l’objectif était de faciliter les rapports entre les hommes aux différents niveaux de la hiérarchie. D’autres théories soulignent ces deux aspects de l’homme économique et affectif. En effet, parmi celle-ci nous avons : La théorie de HERZBERG né en 1923 qui dans son ouvrage « le travail et la nature de l’homme a classé les sources de satisfaction des individus en deux catégories : - Les facteurs d hygiènes qui sont relatifs à l’environnement du travail (rémunération, relations sociales, œuvres sociales, système d informations et de communication). - Et les facteurs de motivation qui sont relatifs au contenu du travail, initiative, autonomie, responsabilité, variété, possibilité d évolutions (perfectionnement, formation… HERZBERG a constaté que la contribution des facteurs d hygiène et de motivation à la satisfaction de l’individu est dissymétrique. Les facteurs d hygiène ne jouent pas de rôle positif mais seulement un rôle négatif. Ils engendrent une insatisfaction permanente lorsqu’ ils ne sont pas satisfaits ; par contre leur apaisement ne constitue pas une source de satisfaction durable. Si par exemple un individu reçoit des coups de bâton il éprouvera une vive insatisfaction, mais s’ils cessent il ressentira un soulagement immédiat mais non une satisfaction durable. Au contraire, les facteurs de motivation jouent un rôle essentiellement positif. Ils sont la principale source de satisfaction durable. HERZBERG en déduit que les sentiments de frustration envers l entreprise et les comportements qui en découlent sont dus essentiellement au non prise en considération des facteurs de motivation par les politiques de relations humaines. C’est selon lui, pour la même raison que beaucoup de politiques de relations humaines, qui ne s intéresse qu’a des facteurs d hygiènes, aboutissent à des échecs. La théorie de MAC GREGOR Mac Gregor dans son de son œuvre ‘’La dimension humaine de l’entreprise’’ a montré que les différents de direction sont inspirés de deux conceptions qualifiées de « Théorie x » et « Théorie Y » La théorie X correspond au point de vue traditionnel selon lequel le travail est pénible par nature ce qui nécessite une direction et un contrôle permanent des individus (conception de l autorité comme seul moyen de contrainte les hommes). Son application correspond au mode de direction bureaucratique fondé sur la division du travail, l’impersonnalisation des rapports humains et un ensemble de règles strictes permettant à la hiérarchie d’effectuer le contrôle. La théorie Y se propose de montrer que les buts individuels du personnel et les buts de l’entreprise peuvent être intégrés et compatible. Lorsque le travail est intéressant et que les relations dans l’entreprise sont agréables, les salariés peuvent adopter les buts de la firme comme des moyens de réalisation de leurs propres objectifs. Une firme est efficace, lorsque son organisation, par les conditions de travail et le contenu des taches, elle sait faire converger les buts individuels et ceux de l organisation. C’est le principe « d’intégration ». La direction par objectif est une application de cette théorie car c’est une méthode de direction dont la philosophie est d engager les hommes pour obtenir leur adhésion aux objectifs de l’entreprise. Abraham MASLOW Selon MASLOW, les motivations d’une personne résultent de l’insatisfaction de certain de ses besoins. Les travaux de Maslow (1954) ont permis de classer les besoins humains par ordre d’importance en 5 niveaux. Ce classement correspond à l’ordre dans lequel ils apparaissent à l’individu ; la satisfaction des besoins d’un niveau engendrant les besoins du niveau suivant. Ces besoins sont hiérarchisés. Ce n’est que lorsqu’une catégorie de besoin est satisfaite que la catégorie suivante fait son apparition. Il en résulte que, selon leur situation sociale, leur culture et leur milieu, les travailleurs sont caractérisés par des niveaux d’aspiration très uploads/Management/ la-motivation-du-personnel.pdf