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Psychologie du travail Mme El-Gueyed 1 IV. comportements de citoyenneté organis

Psychologie du travail Mme El-Gueyed 1 IV. comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO) : Traditionnellement la plupart des méthodes d’analyse des activités au travail ont pour but de dresser des dimensions ou des catégories de tâches favorisant l’atteinte des objectifs de l’organisation (Borman, Penner, Allen et Motowidlo, 2001). Tout récemment, des chercheurs ont tenté de mettre l’accent sur d’autres facteurs qui contribuent tout autant à l’efficacité organisationnelle. C’est ainsi que le construit de comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO) a vu le jour. (ENG. Organizational Citizenship Behaviour (OCB)). ➔ Un nouveau courant de recherche, développé dans les années 80, principalement dans les pays nord-américains, pour l’évaluation de la performance organisationnelle. Inventé par Organ et ses coll • Définition : les CCO sont « des comportements individuels, discrétionnaires, non directement ni explicitement reconnus par le système formel de récompenses, et qui permettent d’améliorer le fonctionnement de l’organisation » (Organ, 1988, p.4) • Selon Organ (1988) les CCO sont des comportements qui ne sont pas formellement prescrits ou officiellement récompensés par l’organisation, mais qui sont effectués par l’employé à la suite d’un choix personnel. - Ces comportements contribuent dans l’ensemble à l’efficacité globale de l’organisation - Ce sont des comportements « prosociaux » (Brief et Motowidlo, 1986) qui dépassent les exigences du travail - Actes extra-rôle et volontaires qui contribuent à aider les autres membres de l’organisation à accomplir leur travail et démontrent un soutien à l’égard de l’organisation (Bateman et Organ, 1983 ; Smith et al., 1983) : - Aider les collègues dans leur travail, - Montrer de la fierté lors de la représentation de l’organisation en public, - Le bénévolat pour les heures supplémentaires en cas de besoin etc. Concepts apparentés aux CCO : (6 au total) 1 -Comportements extra-rôle : (CER) : (Van Dyne et al., 1995) Des comportements qui profitent à l’organisation et qui vont au-delà des attentes des rôles. ≠ deux concepts font partie des CER et qui ne sont pas inclus dans les CCO : la dénonciation et la dissidence (l’opposition). Ces deux phénomènes contribuent aux CER dans le sens que leur but est de promouvoir l’intérêt de l’organisation. Psychologie du travail Mme El-Gueyed 2 2 -Les comportements organisationnels prosociaux : (COP) : (Brief et Motowidlo, 1986) Des comportements au sein d’une organisation, dirigés vers un individu ou un groupe dans le but de promouvoir leur bien-être. ≠ Ce type de comportement peut être sans rapport avec l’organisation (une personne manifestant un cprt prosocial comme aider un collègue relève d’une affaire personnelle) 3 -La performance contextuelle (Borman et Motowidlo, 1997 ; Van Scotter et Motowidlo, 1996) : Des comportements qui contribuent à l’efficacité organisationnelle en améliorant la coordination et en permettant une meilleure adaptation aux changements environnementaux. La distinction entre la à la tâche et la performance contextuelle a été introduite Borman et Motowidlo (1993). L’objectif de cette distinction est de montrer que l’efficacité organisationnelle ne réside pas seulement dans la performance à la tâche (pratiques d’entreprises : activités de production de biens ou de services, approvisionnement, distribution, coordination…) mais s’étend également à la contribution individuelle volontaire et désintéressée parce qu’elle favorise « la lubrification de la machinerie sociale de 119 l’organisation » (Podsakoff, Ahearne et MacKensie, 1997, p. 135) La performance contextuelle compose de quatre dimensions : ➢ La persistance de l'enthousiasme, ➢ L'aide aux autres, ➢ Le respect des règles et des procédures ➢ Défendre ouvertement les objectifs de l’organisation (Borman et Motowidlo, 1993). Contribution de manière différente à l’efficacité organisationnelle : ➢ La performance à la tâche est le résultat du respect des prescriptions et des objectifs liés au travail, elle concerne l’exécution des tâches et des activités qui sont liées directement ou indirectement à la réalisation des objectifs de l’organisation (Borman et Motowidlo, 1993 ; Motowidlo et Van Scotter, 1994 ; Motowidlo, Borman et Schmitt, 1997) ➢ La performance contextuelle provient des « efforts individuels qui ne sont pas liés aux tâches de l’emploi occupé, mais qui sont importants parce qu’ils façonnent le contexte psychologique, social et organisationnel » (Borman et Motowidlo, 1993, p. 71). 4 -La spontanéité organisationnelle : (George et Brief, 1992) La spontanéité organisationnelle comprend cinq dimensions : ➢ Aide des collogues ➢ Pprotection et défense de l'organisation Psychologie du travail Mme El-Gueyed 3 ➢ Ccontribution par des suggestions constructives, participation au développement et la promotion de l’organisation (George et Brief, 1992 ; Katz, 1964). Malgré la similarité avec certaines dimensions des CCO, ces mêmes auteurs voient que la spontanéité organisationnelle peut constituer un sous-ensemble de comportements parmi les CCO. 5 -La performance de citoyenneté organisationnelle : (Coleman et Borman, 2000) La performance de citoyenneté organisationnelle est un nouveau concept similaire à celui de laperformance contextuelle. Ce construit inventé par Borman, Motowidlo et leurs collaborateurs (1993). Elle est la combinaison de plusieurs autres concepts : ➢ Le Comportement Organisationnel prosocial (COP) ➢ Les Comportements de Citoyenneté organisationnelle (CCO) ➢ Le modèle de « l’efficacité du soldat » Les trois concepts cités ci-dessus (CCO, COP et le modèle de l’efficacité du soldat) ont été regroupés et intégrés pour former une taxonomie à cinq dimensions de Borman et Motowidlo (1993) et qui constitue une représentation parcimonieuse de la performance de citoyenneté. Les cinq dimensions se répartissent comme suit : 1. Persistance avec enthousiasme et effort supplémentaire nécessaire pour terminer les activités de travail avec succès. 2. Bénévolat pour mener des activités de travail qui ne font pas officiellement partie de son propre emploi 3. Aider et coopérer avec les autres 4. Suivre les règles et les procédures de l’organisation 5. Soutenir et défendre les objectifs de l’organisation Psychologie du travail Mme El-Gueyed 4 4 Conceptualisations multidimensionnels : Les Comportements de Citoyenneté Organisationnelle : (83, 88, 94, 2002) : Smith, Organ, et Near, 1983 préfèrent une conceptualisation du comportement de citoyenneté organisationnelle basée en deux dimensions : ➢ L’altruisme : comportement d’aide volontairement dirigés vers des collègues (ex. le fait d’alléger la tâche d’un collègue surchargé de travail) ➢ La conformité : une manifestation de conscience sociale à l’égard des valeurs et des procédures organisationnelles. ➔ Ces deux dimensions permettent d'améliorer l'efficacité organisationnelle de différentes manières. Organ (1988) préfèrent une conceptualisation du comportement de citoyenneté organisationnelle basée comprenant cinq dimensions, au lieu de deux. 1. L'altruisme renvoyant aux comportements d'aide vis-à-vis d'une personne particulière. 2. La conscience professionnelle allant au-delà du seuil minimal des exigences de l'organisation comprend les comportements associés à l'ordre, à la ponctualité, au respect des règles et à la présence au travail (Law, Wong et Chen, 2005) 3. L'esprit sportif implique la tolérance aux inévitables inconvénients du travail sans se plaindre, ainsi qu’au maintien d’une attitude positive quand les choses ne se passent pas comme prévu. Organ et al. (2006) définissent plus précisément l'esprit sportif comme «la capacité à encaisser les coups » d'un employé, lorsqu’il n’est pas d’accord avec les changements qui se produisent au sein de l'organisation. En réduisant les plaintes d'employés auxquels les dirigeants doivent faire face, l'esprit sportif fait gagner du temps et de l'énergie. 4. La courtoisie est définie comme un comportement discrétionnaire qui vise à prévenir Les conflits liés au travail avec les autres acteurs (ibid., 2005). La courtoisie réfère au fait d’être poli et respectueux envers les autres et se rapporte au fait de consulter les autres avant d'agir (Organ et al., 2006) 5. La vertu civique caractérise l'implication dans la vie organisationnelle, la contribution positive dans les affaires de l’organisation telle que la participation aux réunions, défendre les politiques et les pratiques de l’organisation). Podsakoff et MacKenzie (1994) préfèrent une conceptualisation du comportement de citoyenneté organisationnelle basée sur trois dimensions : 1. Les comportements d'aide, 2. D'esprit sportif et 3. Vertu civique. Psychologie du travail Mme El-Gueyed 5 LePine et Johnson (2002) préfèrent une autre conceptualisation du comportement de citoyenneté organisationnelle basée sur deux dimensions : ➢ La « facilitation interpersonnelle » : l’altruisme et la courtoisie ➢ Le « dévouement » : l’esprit sportif, la vertu civique et la conscience professionnelle. ➔ Les dernières recherches en date, proposent une taxonomie reposant sur la distinction entre comportements orientés vers le groupe, vers l’organisation ou encore vers la tâche. ➔ De la conceptualisation de CCO au modèle la de PCO : conception intégratrice Williams et Anderson, (1991) ont établi une différenciation de ces dimensions : ➔ (CC- Interpersonnelle) telles que l’altruisme, coopération, la courtoisie, etc. ce qui est dirigés vers les collègues. ➔ (CC- organisationnelle) tels que loyauté, conscience professionnelle, esprit d’équipe, vertu civique etc., ce qui lie à la promotion du bien-être de l'organisation. • Modèle : Borman, Buck & al. (2001), Coleman & Borman, (2000) : Une nouvelle conception intégratrice de la Performance à la Citoyenneté Organisationnelle car elle englobe différentes conceptions dans un seul construit. Une analyse factorielle (AFC) de 27 dimensions type a donné un modèle en 3 grandes dimensions ; - Les CC interpersonnelles (altruisme, courtoisie, coopération etc.,) - Les CC organisationnelles (loyauté, conscience professionnelle, esprit d’équipe, vertu civique etc.) - Les CC liés aux tâches ou à l’emploi (performance, persistance, initiative, dévouement, participation fonctionnelle etc.) • Les uploads/Management/ psychologie-du-travail-ch-4.pdf