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Recrutement 1 - Le Cv/Lettre de motivation : - à voir - en attente - Non - Déla

Recrutement 1 - Le Cv/Lettre de motivation : - à voir - en attente - Non - Délai de traitement - analyse individuelle et comparative. - il faut être pragmatique et objectif - il faut se fixer un nombre critique concernant les best of the best à contacter par téléphone et/ou à voir en entretien face to face. - la réponse négative doit être faite le plutôt possible par mail (le mail automatique). 2- l’entretien téléphonique : - L’entretien téléphonique est très important dans la mesure où ça nous permet de traiter un nombre d’information concernant le candidat, voir s’il est concerné par l’offre motivé et adéquat au poste, et donc ça nous permet d’estimer si ce candidat mérite un entretien en face à face. (Évaluation de la politesse avant tout ainsi que le professionnalisme du candidat). La validation de quelques points : la mobilité (une preuve) essayé de creuser un peu plus, intérêt pour le poste (une preuve). - concernant la rémunération il faut demander au candidat ses estimations et pour y aller un peu plus loin on peut demander au candidat de nous renseigner sur toute sa rémunération et ses avantages, ou même de ramener la fiche de paie du mois de décembre pour pouvoir la consulter et notamment avoir une idée sur le brut annuel et le net annuel et les autres modalités de rémunération qui vont avec. - les disponibilités du candidat. - En organise la rencontre pour l’entretien. - Mail de confirmation (le lieu, la date et l’heure de l’entretien). 3- Testing : - Dès que le candidat franchisse le pas dans l’entreprise, il est déjà en phase de testing dans la mesure où la personne en accueil (l’assistante) me fait un petit rapport sur l’attitude du candidat, sa façon de parler de se comporter. - Si jamais on a eu un retard avec le 1er candidat alors dans ce cas il voudrait mieux prendre une pause pour rassurer le candidat qui est en attente avant de terminer le 1er entretien et présenter ses excuses au deuxième. - Il y a trois types de tests :  Les tests projectifs : - RO RSCHACH (ce test est complètement inadapté pour le recrutement)  Rozenswerg  Le test de l’arbre : un candidat qui dessine un arbre avec des racines est une personne qui a des valeurs et qui pourrait résister au changement.  La graphologie  Les tests d’aptitudes : Afin de pouvoir valider les savoirs, le savoir être.  Les mises en situation ou les Assesment Center.  Les jeux de rôles.  Les tests de personnalité :  L’obligation d’être formé, et les organismes spécialisés sont : - ecpa - central test L’entretien : On se prépare psychologiquement : Il faut être objectif et il faut par être influencer par des biais de perception par ex :  La 1ère impression  Les stéréotypes, les préjugés  Se baser sur propre échelle de valeurs « le feeling ».  L’effet pygmalion  L’effet de Halo.  Attraction  Effet de contraste  La comparaison Après on explique au candidat comment l’entretien va se dérouler. I. Accueil/ Présentation : On explique (brièvement) - le cadre d’entretien - l’objectif/ et la durée, mais il faut aussi préciser son rôle si l’entretien sera mené en binôme. II. La présentation du candidat : (un petit peu long) - les questions ouvertes (les réponses standardistes par rapport aux réponses du vécu). - qu’est ce que vous savez de l’entreprise, qu’est ce que vous savez du poste. III. Présentation de l’entreprise : - un peu d’historique de l’entreprise, on précise l’intitulé du poste le cadre social le climat psychologique, les relations fonctionnelles et hiérarchiques, le motif du recrutement si c’est une évolution ou un remplacement ou …., on valide le statut du poste « si c’est un cadre ou un technicien ou fonctionnaire…. » IV. Evaluation réciproque : - les questions que le candidat va poser (ça va nous donner des indications sur le candidat, sa manière de penser), il y a des questions qu’on met dans la case projection et d’autres qu’on met dans la case avantages. Les réponses doivent être claires et concises. - la restitution des résultats des tests de simulations et de personnalités. - On lui fait parler afin de comprendre quelques points qui relèvent des résultats du test. V. Conclusion : On conclu, et on se met d’accord sur le délai de rappel. Et puis on va demander au candidat : Est-ce que vous êtes toujours candidat ? La rédaction du profil du candidat : - Le shadowing : une méthode d’observation qui a pour but de faire le descriptif du poste. - l’entretien avec le collaborateur - la simulation - l’observation La transmission du besoin en profil : « spens » en 1966 a dit que la transmission d’un besoin de l’entreprise en un profil est une notion floue. uploads/Management/ recrute-ment.pdf