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REGARDS CROISÉS SUR L’ENGAGEMENT APPRENANT LES DESSOUS DE LA NOUVELLE BATAILLE

REGARDS CROISÉS SUR L’ENGAGEMENT APPRENANT LES DESSOUS DE LA NOUVELLE BATAILLE DES RESPONSABLES FORMATION Connecting Leaders to Learners Connecting Leaders to Learners SOMMAIRE 00 PRÉAMBULE.................................................................................... P.04 01 LES DÉFIS DE L’ENGAGEMENT APPRENANT. .........P.06 02 L’ENGAGEMENT, ON PEUT L’OBSERVER !...................P.10 03 PLUS D’ENGAGEMENT, OUI, MAIS POUR QUEL IMPACT ?............................................................................ P.14 04 LE PREMIER RESPONSABLE : L’APPRENANT LUI-MÊME.......................................................................................... P.16 05 DES LEVIERS DE L’ENGAGEMENT POUR LES ÉQUIPES FORMATION. ................................................. P.17 06 QUELLES PLATEFORMES POUR PROPULSER L’ENGAGEMENT APPRENANT ?...................................... P.26 07 DE L’ENGAGEMENT APPRENANT À L’ORGANISATION APPRENANTE. .................................. P.30 08 POSTFACE........................................................................................ P.32 PRÉAMBULE Ce document est une transcription structurée et commentée de mes entretiens de l’automne 2018 avec des Directions Formation de grandes entreprises françaises. Je ne peux donc commencer sans remercier vivement : • Houria Benni, Directrice du Département Formation, SNCF • Françoise Bayle, Directrice des Nouvelles Expériences d’Apprentissage, Orange • Isabelle Cerruti, Senior Change Manager, Direction de la transformation, Air France • Céline Cussac, Directrice Learning & Development, Natixis • Sylvie Grosdemange, Digital Learning Manager, groupe Lafarge Holcim • Xavier Voilquin, Director Training Operations EMEA, Medtronic. Pour le temps consacré à nos entretiens, ainsi qu’à la relecture de ces notes ; pour la qualité de leurs contributions qui dessinent un état très juste et actuel des enjeux et problématiques de l’engagement apprenant, et des solutions qui peuvent être amorcées. Ces riches apports à la question de l’engagement apprenant reflètent et complètent les observations auxquelles me conduisent quotidiennement mes activités de conseil en stratégies digital learning. Il me reste à remercier les équipes de 360Learning - et plus particulièrement Nicolas Hernandez et Camille Charaudeau, passionnés de pédagogie… et d’engagement apprenant - pour les échanges que cette étude a permis, et pour leur traduction concrète dans ce qu’ils me pardonneront d’appeler la “360Learning Engagement Platform”. Bonne lecture ! Michel Diaz, Directeur associé chez Féfaur Isabelle Cerruti Air France Sylvie Grosdemange Lafarge Holcim Xavier Voilquin Medtronic Céline Cussac Natixis Françoise Bayle Orange Houria Benni SNCF 4 5 Connecting Leaders to Learners 7 01 LES DÉFIS DE L’ENGAGEMENT POUR LES DIRECTIONS FORMATION Avant, la formation était chère et rare ; pour simplifier : si le salarié d’une grande entreprise de la région parisienne, surtout s’il était cadre, pouvait bénéficier d’un stage de formation chaque année ; il n’en était pas de même pour un employé d’une petite entreprise provinciale. Aujourd’hui, l’offre de formation est pléthorique : pour les professionnels de formation il devient de plus en plus difficile d’attirer l’attention des employés sollicitée par la multiplicité des sources d’information et des ressources pédagogiques accessibles sur le Web. D’où ce défi pointé par Isabelle Cerruti (Air France) : Les professionnels de la formation doivent se renouveler en permanence pour être à la hauteur des attentes… Encore faut-il savoir et vouloir se renouveler, être proactif, en proposant des nouveaux formats, des nouveaux lieux de formation, car il ne s’agit pas de réagir de façon précipitée mais bien d’anticiper sur les attentes. Par ailleurs nous devons prendre en compte les diverses générations au travail chez Air France, et dont les attentes ne se recoupent pas toujours, notamment en matière de modalités que la génération Y, par exemple, souhaite aussi variées que possible. Il nous faut veiller au risque d’une trop grande hétérogénéité des ressources qui pourrait heurter les habitudes d’autres générations habituées à des formats plus traditionnels. Un autre défi mis en avant par Sylvie Grosdemange est celui d’un apprenant qui s’engage non seulement dans la formation, mais aussi dans la mise en application des savoirs acquis en formation : Chez Lafarge Holcim, le défi de l’engagement c’est d’assurer la continuité entre formation et transfert des acquis en situation de travail. Cette question a beau être bien conceptualisée chez les professionnels de la formation, sa mise en œuvre concrète est délicate, car il n’est pas toujours si simple de convaincre les salariés de ce qu’une formation va leur apporter et de trouver le temps de se former. Céline Cussac parle du double défi de l’engagement chez Natixis. Créer des environnements capacitants et donner envie aux apprenants : Ce double défi figure en toutes lettres dans notre plan de transformation du learning à l’horizon 2020. D’abord le défi de créer des environnements “capacitants” offrant des ressources pédagogiques en libre-service, de faciliter l’apprentissage par l’expérience, d’encourager les communautés apprenantes et de simplifier les process formation. Ensuite le défi de donner envie aux salariés de se former, ce qui passe notamment par une stratégie de communication qui donne du sens, qui responsabilise, qui fait savoir.  LE DÉFI DE L’ENGAGEMENT C’EST D’ASSURER LA CONTINUITÉ ENTRE FORMATION ET TRANSFERT DES ACQUIS EN SITUATION DE TRAVAIL." Sylvie Grosdemange, Lafarge Holcim 6 7 Connecting Leaders to Learners 6 01- LES DÉFIS DE L’ENGAGEMENT POUR LES DIRECTIONS FORMATION Donner envie d’apprendre, de se former, c’est un défi qui vaut aussi chez Orange : Donner aux apprenants l’envie d’aller voir les dispositifs de développement des compétences, souligne Françoise Bayle, et leur libérer du temps, leur offrir le plus large accès à des dispositifs qui ne seraient pas seulement court termistes - par exemple ouvrir la formation des personnels de call center à la façon dont un réseau est techniquement constitué… Le tout dans un contexte qui tend à privilégier les formations immédiatement rentables, car les métiers eux-mêmes sont sous forte contrainte temps. C’est souvent à l’occasion d’une remise à plat de la stratégie de formation que les défis de l’engagement apprenant apparaissent dans toute leur clarté. Il en va ainsi selon Houria Benni : C'est au moment de choisir notre nouvelle plateforme LMS que les défis de l’engagement apprenant se sont éclairés, alors que la SNCF souhaitait moderniser son appareil de formation pour l'orienter sur l'apprenant et le rendre plus agile, avec une question de fond : “Comment faire du salarié l’acteur-clé de son parcours de compétences ?” Quelle réponse à ces défis proposée par la SNCF ? Nous avons décidé de donner aux apprenants l’accès le plus large possible au catalogue des formations ; d’abord à celles qui permettent de développer les Soft Skills essentielles dans la nouvelle économie digitale - par exemple des formations "passeport digital”, mais aussi des formations portant sur le socle commun de notre culture d’entreprise, et notamment sur la valeur sécurité des passagers et des agents. Ce libre accès sera plus tard étendu aux formations métiers. Ensuite, nous avons décidé de donner la plus large visibilité aux parcours professionnels : il faut que nos salariés puissent s'informer au mieux des possibilités existantes et des formations qui permettent de dérouler ces parcours.  COMMENT FAIRE DU SALARIÉ L’ACTEUR-CLÉ DE SON PARCOURS DE COMPÉTENCES ?" Houria Benni, SNCF 8 9 Connecting Leaders to Learners 01- LES DÉFIS DE L’ENGAGEMENT POUR LES DIRECTIONS FORMATION 02 L’ENGAGEMENT, ON PEUT L’OBSERVER ! Nous parlons d’engagement, mais de quoi s’agit-il au juste ? Engagement : un vieux mot français que le monde du travail anglo-saxon s’est approprié, alors que le terme de motivation est souvent encore utilisé dans les entreprises françaises. “Engagement” semble préférable à “motivation” ; le premier serait observable en action (je m’engage) alors que le second serait plus de l’ordre d’un état d’esprit (je suis motivé). Pour Céline Cussac (Natixis), l’engagement des apprenants n’a en effet rien de théorique : Pour le dire simplement : l’engagement apprenant, c'est l'engagement du collaborateur dans son développement professionnel, la formation étant considérée comme un levier essentiel, mais non exclusif, de ce développement. Le lien est fait : l’engagement d’un salarié dans sa formation est le reflet d’un engagement plus large dans son développement professionnel. De fait, on s’étonnerait que les deux n’aillent pas ensemble. Cet engagement ne s'observe pas que dans le cadre des formations structurées, car les situations apprenantes sont nettement plus nombreuses ; la conséquence en est que l’engagement ne peut être que continu, indépendant d'une formation spécifique… Il commence avec le “déclic” de l'apprenant comprenant que son développement personnel dépend avant tout de lui. Un point d’accord avec Sylvie Grosdemange (Lafarge Holcim) : Nous devons aussi traiter l’engagement du collaborateur dans la mise en application “immédiate” de ses acquis. Que l’engagement soit observable ne fait aucun doute. Ni pour Céline Cussac (Natixis) : On peut se faire une idée de l’engagement d’un collaborateur dans son développement professionnel par exemple à travers sa proactivité : consulte-t-il les programmes de formation internes librement accessibles ? Quel est son taux de connexion au portail de formation ? Combien de certifications ou de badges obtient-il sur nos différentes plateformes ? Etc.  COMMENT FAIRE DU SALARIÉ L’ACTEUR-CLÉ DE SON PARCOURS DE COMPÉTENCES ?" Houria Benni, SNCF  L’ENGAGEMENT NE PEUT ÊTRE QUE CONTINU, INDÉPENDANT D'UNE FORMATION SPÉCIFIQUE." Céline Cussac, Natixis 10 11 Connecting Leaders to Learners 02- L’ENGAGEMENT, ON PEUT L’OBSERVER ! 02- L’ENGAGEMENT, ON PEUT L’OBSERVER ! Ni pour Xavier Voilquin (Medtronic), pour qui l’engagement apprenant peut s’observer avant, pendant et après la formation : On peut observer l’engagement du salarié en amont de la formation si le salarié est proactif dans le choix de sa formation ; pendant la formation par ses prises de parole, uploads/Management/ regards-croises-engagement-apprenant.pdf