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La Definition de GRH : La gestion des ressources humaines est un ensemble de pr

La Definition de GRH : La gestion des ressources humaines est un ensemble de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines dans une perspective d'assurer une plus grande efficacité et rendement optimal , en soutien de la stratégie d'une organisation ( entreprise , administration etc ) Missions de la gestion des RH ●le recrutement * la gestion des carrières ●la formation * l'évaluation des performances ●l'application des règles * la motivation et l'implication du personnel ●la communication * la vie sociale ●La gestion de la paie * La gestion de l'organisation . La gestion de personnel : regroupe l'ensemble des activités de recrutement , de sélection , de formation , d'appréciation et de rémunération des personnes à l'emploi d'une organisation . Elle est marquée par le caractère administratif d'une gestion axée sur la mise en oeuvre de politiques , de procédures , de règlement concernant le personnel à l'emploi d'une organisation . Les défis de la GRH : 1- S’adapter aux changements en donnant une orientation et de cohérence à la GRH 2- Développer les compétences 3- Gérer le rendement et reconnaître le rendement au travail 4- Organiser le travail. Le RECRUTEMENT : est un ensemble d'actions utilisées par l'organisation pour attirer des candidats qui possèdent des qualifications nécessaires pour occuper un poste vacant Le recrutement représente un ensemble d'actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d'une organisation dans un poste donne . Deux options : Recrutement interne -Recrutement externe . Le recrutement se pose en tant que recherche , à l'intérieur et à l'extérieur d'une organisation , de personnes aptes à occuper un poste vacant LES ÉTAPES D’UN RECRUTEMENT : 1. Analyse du besoin en personnel 2 . Définition de poste 3 . Définition de profil 4. Identification des sources de recrutement 5 . Choix de l'opérateur et identification des 6. L'appel ou la recherche de candidatures 7. Les tests et grilles d'appréciation 8. La réception des dossiers 9. La présélection & la sélection 10. La décision d'embauche LA FORMATION : constitue un ensemble d'activités d'apprentissage planifiées : Elle vise l'acquisition de savoirs propres à faciliter l'adaptation des individus et des groupes à leur environnement socioprofessionnel , elle contribue à la réalisation des objectifs d'efficacité de l'organisation . La formation naît d'un besoin organisationnel et professionnel , et vise normalement l'atteinte d'objectifs précis Dour un groupe d'employés donné. LE PROCESSUS D’ÉLABORATION D’UN PLAN DE formation 1. Etude de la politique de formation . 2. Analyse des fonctions et des activités professionnelles , 3. Analyse de la situation initiale , 4. Définition des besoins de formation et spécification des programmes de formation . 5. Définition des objectifs . 6. Choix, conception et élaboration des méthodes , situations et moyens de formation , 7. Conception et mise au point du plan et des outils d'évaluation 8. Organisation des ressources . LE PROCESSUS D’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION 1. La phase de préparation ; 2. La phase de collecte des données 3. La phase d'analyse des données : 4. La phase des recommandations : 5. La phase du plan d'action LES PRINCIPALES METHODES DE FORMATION 1- Le cas situation 2- La corbeille d’entrée 3- Le jeu de rôle 4- Le jeu de E/se 5- L’entrainement 6- La rotation de postes 7- Les méthodes < ailées > L’EVALUATION DES GRH ●Définition :est un jugement multidimensionnel porté par un ou plusieurs responsables sur la capacité des ressources humaines à occuper un emploi ou un poste de travail et à évoluer . ●Objectif : 1- développer la recherche d’équité 2- Impliquer l’encadrement dans le cadre d’une GRH 3- Améliorer les conditions de travail ●Les méthodes : 1- * L'échelle de notation 2- * La distribution imposée 3- * Le classement par rang 4- * La comparaison par paires 5- *L'évaluation libre ; 6- *Les incidents critiques 7- *La liste des comportements 8- * La direction par objectif . LA rémunération : en contrepartie de son travail et de son niveau de compétences, le personnel reçoit une rémunération. Celle-ci représente un élément de motivation pour le salarié et un coût pour l’e/se qu’il faudra optimiser. •Politique de rémunération : consiste a définir les composantes de la rémunération, le niveau des salaires, la hiérarchie des rémunération et leur évolution dans le temps. •Objectif de la politique de rémunération : les choix doivent répondre à une double exigence : la préservation de l’équilibre financier de l’e/se et la satisfaction et la motivation des salariés. •Les contrainte de la rémunération : soit juridique (Respect du SMIG et SMAG, conventions collectifs, absence de discrimination, convention collectifs…), économique (Les niveaux des salaires versé doivent être compatible avec les ressources financières de l’e/se) et social (facteurs de motivation, mobilisation qui contribue à l’amélioration du climat social) •Formes de rémunération : soit salaire à temps (calculé sur la base du temps de présence du salarié), soit au rendement (en fonction des quantités ou des objectifs atteints) ou à prime (en plus d’une partie fixe, il y a une partie variable qui dépend des résultats obtenus). LA COMMUNICATION : La communication est un processus bilatéral d'échange et de compréhension de l'information entre au moins deux personnes ou deux groupes . Le rôle de communication : • Collaborer efficacement • Se transmettre de l'information ; • Prendre des décisions ; Créer une dynamique dans la vie collective ; • Faire acte de motivation ; LES FORMES DE COMMUNICATION •La communication écrite . • La communication verbale •La communication gestuelle : non verbale ; •La communication symbolique . LES MOYENS DE COMMUNICATIONS Tableaux d'affichage TIC et médias audio – visuels Bulletins d'information Réunions et rencontres LES SERVICES DE COMMUNICATION • Communication interne • Communication externe • Relations publiques Les étapes de GPEC  • L’analyse des RH de E/se en effectifs : âge (pyramide d’âge), ancienneté, qualification…  • L’analyse des emplois et leur évolution probable : a court et a moyen terme.  • L’identification des mécanismes d’ajustement possible : organisation de travaille, promotion, mobilité, formation, recrutement, départ Les facteurs incluençant la GPEC •Elément interne : -croissance de E/se, type de produit a fabriqué, capacités à innover, recours à la nouvelle technologie, situation financière d E/se. •Elément externe : conjoncture économique, pression des concurrents, situation du marché de l’emploi, droit de travaille. Les conséquences de GPEC: • E/se dispose de trop de personnel (sur effectifs) : licenciement, le travail à temps partiel, le développement de la polyvalence, l’essaimage, l’outplacement. • E/se manque de personnel (sous effectifs) : dans ce cas E/se doit recruter (recrutement interne ou externe) LA GESTION DE CARRIÈRE : C'est un processus qui concilie les besoins des individus et ceux de l'organisation , il consiste à concevoir dans le temps le parcours de carrière et la succession des postes par les salariés . Les Avantages de la gestion de carrière: Définition de LA MOTIVATION : uploads/Management/ resume-de-grh-by-umy-22.pdf