Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

MINISTÈRE DE L’ÉDUCATION NATIONALE ET DE LA JEUNESSE A Tournez la page S.V.P. ‒

MINISTÈRE DE L’ÉDUCATION NATIONALE ET DE LA JEUNESSE A Tournez la page S.V.P. ‒ 2 ‒ 1 CALCIA Calcia est une entreprise industrielle spécialisée dans la fabrication de ciment. Elle occupe actuellement la place de leader sur le marché français de l’industrie du ciment. L’entreprise se positionne en deuxième place au niveau mondial après le cimentier franco-suisse LafargeHolcim. D’origine italienne, cette entreprise a été depuis peu rachetée par le groupe « Heidelberg Cement », le plus gros producteur allemand de ciment, qui souhaite créer de nouvelles synergies et envisage une économie de 400 000 000 d’euros. Les métiers du groupe se concentrent sur la valorisation des ressources naturelles pour les transformer en produits qui répondent aux besoins du bâtiment et des travaux publics : ciment, chaux, charges minérales et leurs dérivés. L’entreprise Calcia a vendu plus de 5,3 millions de tonnes de ciments sur l’année et compte un effectif total de 1 350 salariés. Les salariés disposent d’un savoir-faire et de compétences rares, propres au secteur. L’entreprise regroupe trois secteurs d'activité : le ciment, les granulats et le béton prêt à l'emploi. Calcia propose une offre complète de produits performants et adaptés à tous les besoins des consommateurs qu’il s’agisse de particuliers et d’entreprises. L’entreprise propose à la fois du ciment gris, du ciment blanc, de la chaux, du liant à façonner, du liant routier et des produits spéciaux. L’entreprise Calcia comprend 10 sites de production répartis sur le territoire national. Le siège social de l’entreprise (« Les Technodes ») se situe à Guerville (78) et réunit les activités françaises de Heidelberg Cement Group à savoir : • Calcia, la production et la distribution de ciments et de chaux, • GSM, la production et la distribution de granulats, • Unibéton, la production et la distribution de béton prêt à l'emploi, • Technodes SAS, le laboratoire technique, • Tratel, le transport routier. La qualité et l’environnement sont au cœur de la stratégie de l’entreprise. Calcia fait de la qualité de ses produits et du respect de l’environnement un objectif, une philosophie et un mode d’action. Calcia est le premier cimentier de l’Union Européenne certifié ISO 9001 version 2000 pour l’ensemble de ses sites et de ses activités. Il est également le premier à avoir obtenu la certification ISO 14001. En 2011, Calcia adhère à la Stratégie Nationale pour la Biodiversité 2011-2020, qui fixe 20 objectifs destinés à stopper la perte de la biodiversité. L'entreprise a choisi d'agir et d'intégrer la performance énergétique dans ses pratiques managériales et a obtenu la certification ISO 50001 en 2016. Elle est consciente de l’enjeu du développement durable et axe sa politique en fonction de ce critère. Tous les produits proposés par l’entreprise sont normalisés. Calcia répond donc avec cette offre de qualité à toutes les exigences du marché de la construction. La démarche mise en place est moderne, 25 % des investissements sont consacrés à la réduction de l'impact de l'activité sur l'environnement et, dans chacune des usines, un Système de Management Environnemental (SME) est mis en place. Ce SME permet de coordonner les réflexions et les actions destinées à renforcer la préservation et le respect de l'environnement. Calcia attribue une place importante à l’innovation. L’entreprise aspire par la recherche et le développement à construire des matériaux durables, qui répondent aux exigences écologiques actuelles, à prendre en compte les enjeux urbains et à développer de nouveaux systèmes productifs. Au service de l’ensemble du Groupe, les projets de R&D ont vocation à déboucher sur des solutions innovantes et concrètes en termes de produits, de formulations et d’outils d’aide à la prescription ou à la EDE GRH 1 B ‒ 1 ‒ Tournez la page S.V.P. 2 mise en œuvre de ces produits. Les laboratoires travaillent pour cela en étroite concertation avec les équipes R&D, innovation et marketing du Groupe. Pour parfaire sa politique d’innovation, l’entreprise n’hésite pas à mettre en place des partenariats avec des universités ou des designers. Les usines de Calcia sont implantées dans des petites et moyennes villes, elles favorisent leur développement économique. La culture d’entreprise chez Calcia est très forte et les salariés se retrouvent autour de valeurs communes et partagées, comme la santé, la sécurité des salariés et le développement durable. L’attachement des salariés à leurs usines est important. Le dialogue social au sein de l’entreprise est omniprésent, l’histoire syndicale est bien connue des salariés. Les organisations syndicales sont très impliquées et ont tissé des liens très forts, tant avec les salariés qu’entre elles. Les instances représentatives présentes dans l’entreprise et ce depuis la création sont : la CFE-CGC, la CGT, FO et la CFTC. L’unité intersyndicale, malgré les divergences d’idéologie, est très importante ce qui oblige à un dialogue social des plus poussé. La réaction syndicale par la grève est très développée et contraint la direction à négocier constamment une multitude d’accords. Les sympathisants et les syndiqués sont nombreux et suivent de manière inconditionnelle les organisations syndicales représentatives quand ces dernières les convoquent aux assemblées générales et décident d’un mouvement de grève. Il y a une réelle culture de l’intersyndicale. Plusieurs mouvements de grève ont duré plus d’un mois et demi ce qui oblige la direction à une forte réactivité quant à l’ouverture des négociations. Lorsqu’un conflit éclate dans une usine, quelle qu’elle soit, le directeur général laisse très rarement le directeur d’usine (DU) négocier, ce qui remet en cause leur légitimité. Si un conflit perdure dans une usine, cela peut, par phénomène de contagion, embraser les autres usines qui sont unies et solidaires. Au-delà des clivages politiques et idéologiques, les délégués syndicaux centraux restent souvent, voire toujours, unis face au conflit. La structure mise en place par les Italiens de 1992 à 2016 était une structure rigide et très centralisée. Toutes les décisions quel que soit leur type remontaient et remontent toujours à l’heure actuelle jusqu’au siège des Technodes. La structure n’a toujours pas changé, le DRH France prend en charge des dossiers qui ne correspondent pas forcément à ses missions et qui pourraient être traités par les Responsables des Ressources Humaines d’usines (RRH) ou par les directeurs d’usines. Cette rigidité a des conséquences néfastes pour l’organisation : - Une lenteur dans la prise de décision : la remontée des informations doit suivre toute une ligne hiérarchique bien définie, ce qui constitue une perte de temps et peut conduire à terme à obtenir une information biaisée ou erronée. Les décisions ont beaucoup de mal à être diffusées entre usines, entre usines et Technodes, mais aussi entre agences commerciales et usines. - Une perte de confiance et de légitimité pour les DU : les directeurs d’usines ont signalé au DRH leur regret de manquer de légitimité auprès de la base. En effet, certains salariés prennent contact directement avec le bureau du DRH France pour résoudre des problèmes inhérents à l’usine. Cette situation place le DRH France en porte à faux puisqu’il doit intervenir à la place du directeur d’usine. Cette manière de procéder entraîne également des comportements de rebellions et de nombreux problèmes de communication interne entre salariés et DU. - Démotivation des cadres : les cadres de l’entreprise ne se sentent pas écoutés et leurs demandes sont souvent remises en question par les salariés. Certains doivent justifier le fait qu’il s’agit d’appliquer « des ordres d’en haut ». Cette permanente justification crée un sentiment de frustration, mais conduit également à de la démotivation. Ils manifestent leurs souhaits d’être reconnus par la base auprès du DRH France et souhaitent que certains jeux de pouvoir cessent. ‒ 2 ‒ 3 LE PROJET DE L’ENTREPRISE En tant que DRH France, Monsieur Pieri doit accompagner les changements induits par la stratégie de décentralisation décidée par le groupe HeidelbergCement. Pour cela, le service RH devra développer des outils adaptés et communiquer efficacement pour préparer au mieux les salariés. Cette stratégie de décentralisation permettra de répondre aux attentes de développement et de synergie du groupe HeidelbergCement. Les objectifs : - Redonner du pouvoir aux directeurs d’usine. - Rendre les usines autonomes en matière de prises de décisions. - Flexibiliser davantage l’organisation du groupe et répondre aux attentes liées à l’environnement. Les moyens d’action : - Redéfinir les missions des directeurs d’usine. - Réorganiser les missions et tâches des cadres au sein des usines. - Mettre en place de nouvelles procédures internes. - Conduire et accompagner le changement grâce à la communication et au coaching. Votre mission : Votre mission consiste à repérer les enjeux de la stratégie de décentralisation du groupe et ses conséquences au niveau managérial. Collaborateur direct de M. Pieri, le DRH du groupe, vous êtes chargé de la mise en œuvre opérationnelle de ce changement. Dossier 1 : La stratégie de décentralisation Avant de mettre en œuvre la stratégie de décentralisation souhaitée, il convient d’analyser l’environnement interne. Cette analyse permettra de dresser un état des lieux de la situation et au DRH de prendre les bonnes décisions. « Selon Autissier et Moutot, tout changement doit débuter par une phase de diagnostic qui permet d’identifier le périmètre du changement en termes de processus, uploads/Management/ s2020-capet-externe-eco-gest-cogrh-1-1255437 1 .pdf