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ÉLABORATION D'UNE STRATÉGIE DE RECRUTEMENT. Le recrutement est l’ensemble des a

ÉLABORATION D'UNE STRATÉGIE DE RECRUTEMENT. Le recrutement est l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat supposé correspondre aux besoin et compétences considérées comme requises à un poste de travail donné dans une organisation donnée. Les causes reliées au recrutement :  Retraite  Décès  Démission, licenciement  Création de nouveau poste (nouvelle activité). Les étapes : le service auquel est rattaché le poste.  L’identification du besoin : ( communique à la DRH pour l'analyse du besoin) La DRH à son tour informe le DG du besoin pour l’octroi d'une autorisation pour le recrutement. Après la validation par le DG, la DRH procède à la 2ème phases.  Définition du poste : Analyse du poste . C’est un processus qui permet de recueillir ou collecter les informations sur un poste de travail.  Fiche de poste : tout ce qui concerne le poste . - Nom de l’entreprise - Les missions - Le grade - L’intitulé du poste - Période de publication - Lieu d’affectation - Les exigences - Responsabilité - Langues parlées.  Recherches ou prospection de candidats. 2 - Interne : promotion (changement de grade) ce qui amène performance à travers la motivation, la cohésion interne, la responsabilité et l’entente à l'interne. - Externe : amène souvent au débauchage ce qui est également un moyen illégal.  Technique de collecte. - Entretien : Poser les questions et avoir les réponses - Observation : observer l’employé lorsqu’il travaille - L'essai personnel : remplacer temporairement le personnel - Le journal de bord : prendre note de tout ce que fait l’employé.  La dernière étape. - L’embauche : Dernière phase du recrutement d’où un emploi d’intégration - Acquisition : Acquérir un nouveau salarié ou pas en informant tout les employés - L’engagement : Les deux parties sont d’accord signature du contrat. - L’affection : Un employé qui est affecté à un poste libre. On décide de convenir une date de prise de service pour ensuite identifier un tuteur, visiter l’entreprise et préparer le bureau du nouveau salarié. La sélection des candidats La sélection consiste à évaluer et à choisir parmi les candidats celui que l’on considère comme qualifié et compétent, capable de fournir un rendement satisfaisant dans un poste donné. Il ne s’agit pas de rechercher le candidat exceptionnel, mais plutôt de trouver le candidat qui convient à l’emploi offert. Par conséquent, il faut absolument que les critères de sélection utilisées soient reliés directement au profil des exigences du poste qui a été établi au moment de l’analyse de tâches. 1. La Détermination du mode de recherche : Prendre en compte les priorités d’emploi ou d’embauche. Avant de recruter un nouveau collaborateur, il faut s’assurer que le poste concerné ne pourrait pas être pourvu par un salarié revenant dans l’entreprise à l’issue d’une période de suspension de son contrat( congé pour création d’entreprise…)et devant retrouver un emploi équivalent à celui qu’il occupait avant son départ. Remarque : il en va de même pour les salariés souhaitant passer à temps plein ou temps partiel, d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou l’inverse ou des salariés bénéficiant d’une priorité de réembauchage (suite à un licenciement économique par exemple)  Diffuser une annonce interne 3 La plupart des postes à pourvoir dans une entreprise, sauf ceux soumis dans une confidentialité particulière, sont portés à la connaissance des salariés, par voie d’affichage sur les lieux de travail et/ou par voie électronique (messagerie ou intranet)  Rechercher des candidats extérieurs à l’entreprise Une entreprise souhaitant recruter dispose de plusieurs moyens de recherche :  Diffuser une offre (presse, internet, Apec, Pôle emploi)  Faire appel à un cabinet de recrutement  Faire appel à une agence de travail temporaire  Exploiter son propre vivier de candidatures L'ordre des étapes de la sélection varie selon les postes à combler, et trop souvent, malheureusement, selon de critères pratiques.  La présélection : Le formulaire de demande d’emploi et de curriculum vitae représente la source première de collecte des renseignements sur le candidat. Ces renseignements concernent la situation actuelle du candidat de même que les principaux événements qui témoignent de son évolution. Dans ces documents, on trouve la formation du candidat et ses expériences, autant passés que présentes , qui font la preuve sa compétence à remplir le poste. Notons que le CV permet au candidat de se mettre en valeur. Il contient ce qu’il veut que l’entreprise sache. Quant au formulaire de demande d’emploi, il contient ce que l’entreprise veut savoir. Il n'y a pas lieu de remplacer un document par l'autre ,puisque chacun a son utilité propre. Les renseignements concernant le passé constituent en fait des prédicateurs. Ce sont des comportements observables et mesurables, qui permettent de prévoir le rendement futur du candidat. La Somme des renseignements obtenue à l’aide de ces documents exige un traitement prudent afin d’éviter la surévaluation ou la sous-évaluation du candidat .  La vérification des références : Bien que le contenu des CV soit généralement conforme à la vérité, il ne faut pas oublier que certains candidats donnent une orientation favorable à leurs expériences passées en exagérant, par exemple, les responsabilités qu’ils détenaient dans les postes occupés. D’autres éludent une période de 4 leur vie professionnelle comportant trop d’éléments négatifs. Enfin, certain falsifient carrément leur CV. La vérification de références ainsi que des lettres de recommandation peut se faire avant ou après l’entrevue. Les renseignements à vérifier en priorité sont les données objectives telles que les dates ,les responsabilités décrites dans le formulaire. Mais il est aussi intéressant d’obtenir des commentaires relativement aux attitudes et aux attitudes et aux comportements manifestés dans les emplois précédents. L’étendue des vérifications est fonction du poste offert et de son niveau hiérarchique. Il est important, également, de vérifier la scolarité des candidats. Quant aux lettres de recommandation, elles sont toujours positives, s’il y avait des lettres négatives elles ne seraient évidemment pas jointes au CV. Par contre, les ex employeurs sont une source de premier ordre pour l’obtention de données significatives.  L’entrevue de sélection : L’entrevue de sélection est une rencontre structurée entre le candidat et un interviewer dans le but d’échanger des informations, d’établir si les caractéristiques et les compétences su candidat sont conformes aux exigences du poste offert et de vérifier si ce poste offert convient aux aspirations du candidat. L’entrevue continue aussi une étape de l’évaluation. En effet, au cours de cette étape l’le analyste cherche à évaluer le candidat et à prédire son rendement et son comportement dans le poste offert. Il profite donc de cette occasion pour ce faire une impression générale du candidat. Il doit aussi décrire le poste ,ses exigences et les difficultés et les différents objectifs de l’organisation le plus objectivement possible afin de permettre au candidat de se faire une juste idée de l’emploi offert. De son côté, le candidat doit essayer d’obtenir les renseignements dont il a besoin sur le poste offert par l’entreprise. Les entrevues peuvent être de deux types : les entrevues structurées et des entrevues non structurées.  L’entrevue structurée est une entrevue pendant laquelle l'interviewer utilise une série de questions bien précises préparées à l’avance et posées à tous les candidats.  L’entrevue non structurée est une entrevue pendant laquelle l'interviewer lance l’entrevue à l'aide de quelques questions préparées et laisse les réponses et les commentaires du candidat orienter les autres questions. L’entrevue de sélection vise principalement quatre objectifs, qui ne seront pas nécessairement atteints dans une seule séance. D’abord, au cours de 5 l’entrevue, l’employeur cherche à obtenir des renseignements relatifs au candidat. Ensuite l'entrevue offre l’occasion de répondre à toutes les interrogations du candidat. Puis le superviseur tente d’évaluer le candidat en fonction du poste offert. a. L’accueil du candidat Le superviseur accueille le candidat et crée un climat de confiance. Les premières questions sont neutres et il est facile d'y répondre. Il s’agit d’établir une communication avec le candidat cherchant à susciter une atmosphère de relaxation. Il y a lieu, à cette étape, d’expliquer au candidat le déroulement de l’entrevue, les buts recherchés et la place qu’occupe cette entrevue dans le processus d’embauche. b. Questions fermées et brèves L'interviewer utilise au cours de cette étape des questions fermées de manière à rassurer le candidat et à lui permettre de répondre rapidement pour le mettre à l'aise. c. Questions ouvertes à développement : L'interviewer pose des questions ouvertes qui appellent de réponses plus détaillées telles que : « Décrivez moi » ou « Pourquoi avez-vous… » ou « Parlez moi de… ». Ce type de questions donne la chance au candidat d’expliquer son point de vue, d’apporter des précisions sur sa formation, ses expériences, ses réalisations et ses objectifs. Durant cette phase, l'interviewer doit introduire les questions suivantes :  Que recherchez vous dans notre entreprise ?  Que pouvez vous apporter à notre entreprise ?  Que exigez vous pour vous joindre à notre entreprise ? Etc. d. Questions de vérification : L’interviewer pose des questions de vérification, soit uploads/Management/ strategie-de-recrutement.pdf