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Les Fondements de la GRH SOMMAIRE INTRODUCTION 1. EVOLUTION ET ENJEUX DE LA FON

Les Fondements de la GRH SOMMAIRE INTRODUCTION 1. EVOLUTION ET ENJEUX DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES 1.1. Evolution de la fonction RH 1.2. Enjeux de la fonction ressources humaines 2. MAITRISER LES ETAPES CLES DU RECRUTEMENT 2.1. La préparation du recrutement 2.2. La recherche des candidatures 2.3. La sélection des candidats 2.4. Accueil et intégration 3. ORGANISER ET SUIVRE L'APPRECIATION DES PERFORMANCES ET DES COMPETENCES 3.1. Les finalités d’une démarche d’évaluation 3.2. L’évaluation 3.3. L’objet de l’évaluation 4. CONNAITRE LES BASE EN GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 4.1. Définition de la G.P.E.C. 4.2. Les enjeux de la GPEC 4.3. Les outils de la GPEC 5. ACQUERIR LES PRINCIPES DE BASE EN REMUNERATION 5.1. Système de rémunération et politique social 5.2. Les qualités des systèmes de rémunération 5.3. Les leviers de la performance 6. FAIRE DE LA FORMATION UN LEVIER CLE POUR LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 6.1. Objectifs de la formation 6.2. L’élaboration du plan de formation 6.3. Le contenu du plan de formation 7. IDENTIFIER LES ENJEUX ET LES ACTEURS D’UN CLIMAT SOCIAL DE QUALITE 7.1. Sources des tensions 7.2.Le climat social 7.3. Le dialogue social 7.4. Communication 2 INTRODUCTION «…ce qui distingue l’entreprise performante de l’entreprise non performante, ce sont, avant tout, les hommes, leur enthousiasme, leur créativité, tout le reste peut s’acheter, s’apprendre ou se copier… » (Jean Marie PERETTI). La gestion des ressources humaines est une discipline dont les développements sont récents. L'enseignement de cette discipline s'est affirmé tardivement, et nous pouvons constater que les développements réalisés sont liés à la transformation des formes de travail et d'emploi, tout autant que des théories concernant la place et le rôle des salariés dans l'entreprise. Cette discipline, à part entière de la gestion, considérée antérieurement comme une administration des flux dans l'organisation, cumule au moins trois difficultés. En effet, la gestion des salariés d'une organisation nécessite des connaissances juridiques, psychologiques, économiques, sociologiques et comptables. Il convient aussi de privilégier le qualitatif au quantitatif, car les comportements humains ne sont pas strictement rationnels ou logiques. L’évolution de la fonction RH suit l’évolution du management des organisations dans leur contexte économique et social Pour comprendre la situation de la GRH au sein de l’entreprise, il est important de rappeler les étapes qui ont marqué l’évolution de son champ d’action. 1. EVOLUTION ET ENJEUX DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES 1.1. Evolution de la fonction RH Ainsi la première étape de cette évolution (environ jusqu’aux années 60 en Europe), se caractérise par une focalisation sur l’administration du personnel et le respect de la discipline, contexte dominé par le modèle taylorien, aussi bien dans les entreprises industrielles que dans celles du secteur tertiaire. La deuxième étape est caractérisée par le développement du droit social avec la poussée du mouvement syndical, qui a amené les entreprises à mettre des juristes à la tête des directions du personnel. Leur mission principale est de veiller à ce que les réglementations du travail, de plus en plus contraignantes, soient respectées, notamment sur la durée du travail, les conditions d’hygiène et de sécurité. La troisième étape (les années 70 jusqu’aux années 80) est marquée par une gestion du personnel beaucoup plus qualitative, avec l’arrivée de psychosociologues à la tête des fonctions ressources humaines. C’est la remise en cause progressive du modèle taylorien (Europe du Nord). L’Individu est au centre des préoccupations : motivation, bien-être, satisfaction, amélioration des conditions de travail et de sécurité, relations et communication pour améliorer le climat. Ce souci de l’humain se traduit par un changement de nom de « Direction du Personnel » en «Direction des Relations Humaines ». La quatrième étape (à partir des années 80) est celle de l’émergence de la Gestion des Ressources Humaines en tant que fonction autonome développant sa propre expertise et s’appuyant sur des pratiques professionnelles de plus en plus reconnues. La généralisation des micro-ordinateurs, permet alors aux responsables RH de commencer à disposer d’outils d’aide à la décision comparables à ceux dont disposent déjà leurs homologues dans les domaines de la finance ou du marketing. Aujourd’hui, l’importance cruciale des systèmes d’information RH (SIRH) se voit renforcée avec la croissance d’Internet qui permet un partage de la GRH avec les managers et les collaborateurs. 3 Une cinquième étape se situe dans les années 90 avec l’ouverture progressive de la GRH aux autres enjeux de l’entreprise (économiques, techniques, politiques…) son évolution se caractérise simultanément par une plus grande professionnalisation des pratiques et par un plus grand partage des responsabilités entre la fonction RH et les managers. La DRH devient une fonction stratégique de par : sa contribution à l’activité et à l’efficacité de l’entreprise, sa place dans l’organigramme, avec un budget et des équipes, le /la DRH siège au comité de direction, possède un ensemble de missions déclinées en processus, joue un rôle mixte : un rôle de Business partner vis à vis des autres directions et un support au management. L’évolution de la GRH décrite ci-dessus ne correspond pas nécessairement à l’expérience de toutes les entreprises, celle-ci permet néanmoins de comprendre le fondement des pratiques qui sont présentées ci-après. 1.2. Enjeux de la fonction ressources humaines Les enjeux de la fonction ressources humaines sont actuellement multiples et complexes, ils sont d’ordre économique, technologique, démographique - L’évolution accélérée des technologiques et l’obsolescence des qualifications : Veille technologique - La démographique avec les départs en retraite des seniors et le risque de fuite des connaissances ainsi que l’arrivée de nouvelles générations - L’attente de flexibilité accrue du travail - Les défis règlementaires - Les enjeux économiques : internationalisation de la concurrence, le manque de visibilité économique, l’impact de la faible inflation sur les rémunérations, les restructurations, fusions, acquisitions… - Les enjeux liés à l’organisation de la fonction:  Centralisation ?  Décentralisation ?  Externalisation ? 2. MAITRISER LES ETAPES CLES DU RECRUTEMENT L’acquisition d’une ressource humaine compétente et motivée participe au succès social et économique de l’entreprise, des équipes de travail, du personnel d’encadrement, du service des R.H. et de l’individu lui-même au sein de l’organisation. L’enjeu de la capacité à attirer des personnes qualifiées et à prendre les bonnes décisions en matière de sélection est un facteur de réussite dans un environnement compétitif. Le recrutement constitue une ouverture sur l’extérieur. Le recrutement est stratégique pour l’entreprise car c’est le premier moment de l’intégration des salariés et il conditionne le début des autres processus RH tels que l’intégration, la rémunération, l’évaluation, la formation, afin de fidéliser les collaborateurs. Malgré l’utilisation de techniques de sélection visant à rationaliser le recrutement, il existe des échecs. Les échecs inhérents au recrutement rappelle les difficultés liés à cette procédure mais renvoi aussi aux préoccupations premières de l’entreprise, vivre et être performante dans un environnement fortement concurrentiel. Quelles sont donc les conditions de réussite d’un recrutement ? Comme en toute démarche d’ingénierie, la création est précédée du diagnostic et de l’analyse. Quelles sont donc les différentes phases précédent le recrutement ? Le recrutement est une démarche décisive dans la politique des ressources humaines, aussi il convient à la DRH de définir avec clarté, la politique à suivre ainsi que les moyens qui permettront de la soutenir. 4 Les différentes phases d’un recrutement sont les suivantes : • la définition de poste, • la définition de profil, • l’identification des sources de recrutement, • la mise en place des moyens de recrutement, • la campagne de recrutement, • la sélection, • la décision d’embauche, • l’accueil et l’intégration Afin d’entrer dans cette phase active, il est nécessaire de mobiliser l’encadrement concerné par le recrutement. C'est-à-dire le manager qui a fait part de son besoin en personnel. Le rôle des cadres en matière de recrutement se définit comme suit : • identification des besoins, • participation aux entrevues de sélection, • décision d’embauche de tel ou tel candidat, • accueil des nouveaux employés, • intégration des nouveaux employés dans les équipes de travail. 2.1. La préparation du recrutement • Les besoins de personnels L’identification des besoins émane des cadres hiérarchiques ou de proximité en raison d’un départ, d’une mutation ou d’un nouveau besoin. Elle répond au besoin d’adéquation quantitative et qualitative entre les hommes et les emplois. L’adaptation quantitative répond principalement à des problématiques de fluctuations souvent cycliques de l’activité de l’entreprise. On recourt alors à des pratiques de flexibilité quantitative du travail. L’adaptation qualitative répond aux besoins de compétences prévisionnelles de l’entreprise considérant les évolutions des technologies, les modes d’organisations, les attentes des consommateurs… (Peretti). • L’analyse des besoins de personnels La demande de recrutement qui en découle est ensuite évaluée par le service des R.H. qui détermine si le besoin est réel ou s’il peut être gagné en productivité avec les effectifs existants (pas de recrutement ou mobilité interne). Si les compétences ne sont pas disponibles en interne, le recrutement externe est envisagé. L’autorisation du recrutement engage la procédure de définition du poste et du profil. 2.2. La recherche des candidatures Différentes méthodes sont utilisables : • La proposition interne qui nécessite une identification des compétences requises dans l’organisation. Solution intéressante pour l’entreprise uploads/Management/ support-de-cours-fondamentaux-rh.pdf