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See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.net/publication/46298413 L’audit social de l’absentéisme : quel regard, sur quelle mesure ? Article · January 2007 Source: OAI CITATION 1 READS 2,660 1 author: Some of the authors of this publication are also working on these related projects: Exploitation des données de l'enquête Sumer 2010, Projet de recherche en cours View project Exploitation des données de l'enquête Conditions de travail 2013 View project Gregor Bouville Paris Dauphine University 74 PUBLICATIONS 152 CITATIONS SEE PROFILE All content following this page was uploaded by Gregor Bouville on 16 August 2016. The user has requested enhancement of the downloaded file. Communication « L’audit social de l’absentéisme : quel regard, sur quelle mesure ? » pour la 9ème Université de Printemps de l'Institut d'Audit Social du17, 18 et 19 mai 2007 à Moscou L’audit social de l’absentéisme : quel regard sur quelle mesure ? Résumé : Cette communication présentera dans un premier temps, une revue de la littérature sur les différentes mesures de l’absentéisme ainsi que les antécédents et modèles explicatifs de l’absentéisme. Dans un deuxième temps, nous chercherons à valider empiriquement différents antécédents à partir d’une étude de cas sur l’absentéisme des éboueurs dans une administration française. Cette deuxième partie analysera les causes organisationnelles et individuelles de l'absentéisme des éboueurs. Une approche transversale (gestionnaire et sociologique) de l'absentéisme est adoptée. La méthodologie retenue est à la fois quantitative et qualitative. Une analyse factorielle des correspondances a permis de dégager une typologie des formes d’absences. L'analyse des entretiens croisée d’une part, avec les résultats de l’analyse factorielle nous a permis de proposer une typologie des profils d’absents et d’autre part, d’identifier les déterminants de l’absentéisme des éboueurs. Plus précisément, nous aborderons l’influence des styles de management et de la motivation au travail, selon une approche psychosociologique. En outre, les concepts d'identité au travail (Sainsaulieu, 1977) et de jeux d'acteurs (Crozier et Friedberg, 1977) ont été mobilisés afin d'analyser le contenu des entretiens. Mots clés: absentéisme, organisation, pouvoir, conditions de travail, identité au travail. Gregor Bouville Professeur Agrégé en Economie et Gestion – ATER à l’Université de Haute Bretagne Rennes 2. Doctorant en Sciences de gestion - CREM UMR CNRS 6211 - Université de Rennes 1, IGR-IAE. Mail:gregor.bouville@univ-rennes1.fr 1 Introduction L’absentéisme est un phénomène complexe dont les manifestations font l’objet de commentaires variés et normatifs. Ainsi, son développement important après la seconde guerre mondiale a souvent été désigné comme le signe d’un rejet du modèle taylorien d’organisation du travail, caractérisé par la monotonie du travail. Mais d’autres facteurs explicatifs ont été avancés comme le développement d’une société de loisirs, l’instauration du plein emploi… Plus spécifiquement dans la suite de notre communication, nous nous intéresserons aux déterminants de l’absentéisme des éboueurs. Notre propos est de rapporter les résultats d’une étude empirique réalisée auprès d’un échantillon d’éboueurs d’une grande ville française. Plus précisément, il s’agira d’identifier les facteurs individuels, sociaux et socio-culturels susceptibles d’expliquer les comportements d’absence des éboueurs. Nous présenterons dans la première partie la problématique. La deuxième et la troisième partie reprendront la méthodologie de la recherche et les principaux résultats obtenus. I Problématique Nous présenterons, tout d’abord, les mesures et déterminants de l’absentéisme, puis la problématique de recherche. 1.1 Mesures et déterminants de l’absentéisme 1.1.1 Les Mesures de l’absentéisme : fréquence ou durée des absences? Dans la littérature consacrée à l’absentéisme, une distinction fondamentale est faite entre durée et fréquence des absences (Steel, 2003). La durée des absences permet de définir l’absentéisme comme une somme d’unités de temps (jours, ou heures) pendant lequel le salarié a été absent pour une période déterminée. Cette mesure accorde plus de poids dans le calcul du taux d’absentéisme aux absences de longue durée qu’aux absence de courte durée mais de fréquence élevée (micro-absentéisme). La fréquence des absences décompte le nombre d’absences dans une période déterminée. Cette mesure attribue plus de poids aux salariés absents fréquemment, mais elle ignore la durée de l’absence. Chadwick-Jones et alii (1971) considèrent que les absences volontaires comme les week-ends prolongés ou anticipés ont plus de chance de prendre la forme d’absences courtes mais répétées. Comme la mesure de l’absentéisme par la fréquence des absences accordent plus de poids aux absences fréquentes de courte durée que celle fondée sur la durée des absences, Chadwick-Jones et alii (1971) proposent que la fréquence des absences soit assimilée à une mesure de l’absentéisme volontaire, alors que celle fondée sur la durée des absences soit considérée comme une mesure de l’absentéisme involontaire. Des études (Chadwick-Jones et alii, 1971 ; Hammer et Landau, 1981) ont montré que la fréquence des absences était moins aléatoire dans le temps que la durée des absences. Ces résultats, interprétés comme la conséquence d’un contrôle plus important du salarié sur la fréquence de ses absences, ont donné une crédibilité empirique aux propositions de Chadwick-Jones et alii (1971). Néanmoins, la fréquence des absences n’est pas une mesure idéale de l’absentéisme, car elle comprendra toujours quelques absences involontaires et d’autre part, certaines absences considérées comme involontaires, car de durée longue, sont en fait volontaires. Par ailleurs, ces articles sur la distinction entre absentéisme volontaire et involontaire doivent être replacés dans un contexte scientifique dominé à l’époque par les théories de la motivation fondées sur la notion de job satisfaction (Muchinsky, 1977). 2 Dans le cadre de notre étude, nous définirons l’absentéisme, comme le fait de ne pas être présent à son travail un jour ouvré, exceptions faites des congés pour vacances et des congés maternité (Johns, 2004), en y incluant, les congés ordinaires maladie (COM), les absences pour accident du travail (AT) et enfin les absences injustifiées (AI). Nous n’y introduirons pas les congés longue maladie (Thévenet, 1981 ; Candau, 1985), car ils sont surdéterminés par l’âge et relèvent souvent de l’aléatoire (apparition d’une maladie grave,…). Nous nous intéresserons à la durée des absences, à leur fréquence, ainsi qu’à leurs motifs. Mais il faut souligner qu’une part aléatoire (épidémie de grippe par exemple,…) est incluse dans la définition de l’absentéisme que nous avons donnée et qui fait dire que « l’absence fait partie du déroulement normal d’une vie au travail »1. Dans ce propos, ce médecin signifie qu’il existe une part incompressible d’absentéisme, difficile à établir. En outre, pour D.Dessors, psychodynamicienne du travail2, un absentéisme faible, désigné sous le nom de « présentéisme », peut être interprété comme un symptôme organisationnel, s’il est le résultat d’une forte pression psychologique imposée aux salariés. Par ailleurs, la mesure de l’absentéisme varie d’une entreprise ou d’une administration à l’autre, ce qui rend difficile toutes comparaisons. Ainsi, Dexia Sofcap3, inclue dans le calcul du taux d’absentéisme pour la fonction territoriale et hospitalière, les congés maternités. La Poste mesure l’absentéisme en ne comptabilisant que le nombre de jours de congés ordinaires maladie (COM), alors que l’administration territoriale pour laquelle l’étude a été réalisée inclue dans le numérateur du taux d’absentéisme, outre les COM, les absences pour accident du travail (AT) et les absences injustifiées (ABI). Enfin, certaines mesures de l’absence sont fondées sur la déclaration du nombre d’absences par les salariés eux-mêmes –dans le cas, par exemple des enquêtes par questionnaires. Un inconvénient de ces mesures est que les salariés sous-déclarent le plus souvent leur nombre d’absences –de moitié, selon Johns (1994)- par rapport à leur nombre exact d’absences. De plus, les salariés les plus souvent absents sont aussi ceux qui sous-déclarent le plus leur nombre de jours d’absence. 1.1.2 Les différentes approches des déterminants de l’absentéisme Jusqu’à la fin des années 60, l’absentéisme était traité le pus souvent par les chercheurs en Sciences de Gestion comme un problème d’insatisfaction au travail (Muchinsky, 1977), inspirés en cela par l’Ecole des Relations Humaines. Au début des années 80, a émergé une approche plus pluridisciplinaire de l’absentéisme, englobant une composante psychosociale (Chadwick-Jones, 1982) et une composante économique (Chelius, 1981). Kaiser (1998) présente trois niveaux de modélisation de l’absentéisme : individuel, social et économique. Steers et Rhodes (1978) ont été les premiers à présenter un modèle individuel de l'absentéisme, qui est aussi celui qui est le plus largement connu et cité dans la littérature. Contrairement aux articles précédents dans ce domaine, dans ce modèle, l’absentéisme n’est pas une conséquence immédiate d’un manque de satisfaction au travail (job satisfaction), cette dernière devant plutôt être considérée comme une variable intermédiaire. Ces deux auteurs 1 Docteur Salou, médecin coordinateur du service prévention du CIG Pantin, cité dans La Voix (journal de la CFTC), décembre 2004, p16. 2 Voir La Mutualité Française, dossier Santé et travail, n°47, (avril 2004) 3 Voir Enjeux statistiques, n°4, avril 2004: "Les absences au travail dans les collectivités territoriales", Dexia Sofcap 3 proposent un modèle dans lequel l'absence au travail est analysée comme le résultat de l'interaction entre l'environnement au travail, les caractéristiques personnelles du salarié et l'environnement social. Ils considèrent que la présence au travail dépend de la motivation et de la capacité à être présent. Ces deux composantes doivent être réunies pour assurer la présence du salarié au travail. La capacité à être présent dépend non seulement de la maladie et uploads/Management/ taux-d-x27-absentiesme11.pdf