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République Algérienne Démocratique et Populaire Ministère de l’enseignement sup

République Algérienne Démocratique et Populaire Ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche scientifique Université du 08 mai 45, Guelma Faculté des sciences économiques et commerciales et sciences de gestion Département des sciences de gestion Mémoire présenté pour l’obtention du diplôme de Master en sciences de gestion Option: Entreprenariat et développement international Thème La guidance des compétences vers la performance durable Réalisé par : Sous la direction de : HALLACI LAKIKZA Elhachemi Yacine Année universitaire 2014-2015 Remerciements tout d’abord, nous remercions ALLAH, notre créateur de nos avoir donné les forces, la volonté et le courage afin d’accomplir ce travail modeste. J'adresse mes remerciements aux personnes qui m'ont aidé dans la réalisation de ce mémoire. En premier lieu, je remercie M. LAKIKZA, professeur à l'université de Guelma. En tant que Directeur de mémoire, il m'a guidé dans mon travail et m'a aidé à trouver des solutions pour avancer. ainsi ma mère et mon père et mon épouse qui m’ont encouragé de terminer mes études. Je voudrais également remercier les membres du jury pour avoir accepté d’évaluer ce travail. Je tiens aussi à remercier monsieur ABIDI Mohamed et tous les employés du groupe ABIDI en particulier le chef comptable. Je me sentirais coupable d’ingratitude si Je ne remerciais pas M NACER Mostefa, M BENTBOULA Ali. Dédicace A la femme de ma vie et qui fait partie de Moi, ma mère a qui m’a sauvé la vie, mon père a celle que J’aime beaucoup AWATEF Résumé En période de turbulence, les ressources humaines, thématique de la gestion du capital humain, prennent une importance toute particulière. Il s'agit là d'une priorité pour le chef d'entreprise, d'un élément fondamental de la concurrence des entreprises et d'un axe à mettre en cohérence avec le système de management de l'entreprise. Une démarche de développement personnel et professionnelle offre au manager l'opportunité de mieux se connaître lui-même et de mieux connaître ses missions. Mots clés : compétences, développement personnel, formation, performance, durabilité. ملخص فً شمن العىلمة، أخرت المىازد البشسٌة التً تهتم بالسأس مال البشسي .حصة األسد فً حٍثٍات المؤسسة ،فهً من أولى أولىٌات مدٌس المؤسسة، إذ أنها معٍاز لتنافسٍة المؤسسات .وعنصس أساسً ٌنضم إلى نظام سٍس المؤسسة السعً إلى الىصىل إلى التنمٍة البشسٌة الراتٍة واإلحتسافٍة تعطً الكفاءات الفسصة لمعسفة ذاتو ابتداء ودوزه فً السقً بالمؤسسة. الكلمات األساسية : الكفاءات، التنمٍة الراتٍة، ال ت كىٌن، األداء، اإلستدامة. SOMMAIRE Introduction…………………………………………………………………………………...A Choix et intérêt du sujet……………………………………………………………….B Méthodes………………………………………………………………………………C Difficultés Rencontrées………………………………………………………………..C Chapitre 1 : le management des compétences vs performance durable………………………..1 Section 1 : Le management des compétences en entreprise……………………………2 Sous- section 1 : les compétences en entreprise………………………………..2 1- Historique de la notion compétence.……………………………………2 2- Définition de la notion compétence…………………………………….3 3- La notion de compétence en stratégie…………………………………..3 4- La notion de compétence en GRH……………………………………...4 Sous-section 2 : Types et composantes de la compétence……………………..4 1- Typologies de compétence……………………………………………..4 2- Les composantes de la compétence…………………………………….6 3- Les raisons de l’intérêt porté aux compétences………………………...7 Sous-section 3 : Définitions et concepts du management des compétences…...8 1- Définitions………………………………………………………………….8 Section 2 : C’est quoi la performance durable…………………………………………9 Sous-section 1 : Contenu et définition et évaluation de la performance……...10 1- Comment évaluer la performance ?.............................................................11 Sous-section 2 : la performance durable……………………………………...12 1- La durabilité…………………………………………………………...12 2- La performance durable……………………………………………….13 3- Relation entre compétence et performance……………………………13 4- Indicateurs et performance sociale……………………………………14 5- Les nouvelles facettes de la performance……………………………..15 Section 3 : Démarches du management des compétences……………………………15 Sous-section 1 : Enjeux et processus du management des compétences……..15 1- Enjeux du management des compétences……………………………..15 2- Démarches actuelles autour de la compétence………………………..16 3- Le processus du management des compétences………………………17 Sous-section 2 : Evaluation des compétences………………………………...18 1- Les étapes de la construction du système d’évaluation……………….19 2- Conduire un entretien d’évaluation……………………………………20 3- Analyser les écarts entre résultats et objectifs………………………...20 Sous-section 3 : le recrutement point de départ du mangement des compétence……………………………………………...…………………….21 1- Les méthodes de recrutement…………………………………………21 2- Identification des besoins de recrutement……………………………..22 3- Le processus d’intégration dans l’entreprise………………………….23 4- Les seize compétences de Repères……………………………………25 Chapitre 2 : développement des compétences………………………………………………..31 Section 1 : La formation………………………………………………………………32 Sous-section 1 : définitions et objectifs et importance de la formation………32 1- Qu'est-ce que la formation ?..................................................................32 2- Les objectifs de la formation………………………………………….32 3- L’importance de la formation…………………………………………34 4- Les principes à respecter pour que la formation soit au service du développement des compétences……………………………………...34 Sous-section 2 : Les techniques de formation………………………………...36 1- Techniques de formation en interne…………………………………...36 2- Technique de formation à l'externe……………………………………37 Sous-section 3 : Impact et évaluation de la formation………………………..40 1- Impact de la formation sur le développement des compétences………40 2- L'évaluation de l'investissement formation……………………………42 3- Comment l’expérience est-elle formatrice ?.........................................46 Section 2 : développement personnel des compétences………………………………47 Sous-section 1 : Inspirer confiance……………………………………………47 1- Les caractéristiques de la confiance en soi……………………………48 2- Comment développer la confiance en soi……………………………..50 3- Les origines de la confiance en soi……………………………………51 Sous-section 2 : Affirmer son leadership……………………………………..55 1- Les points clés du leadership………………………………………….55 2- Leadership et révolution numérique…………………………………..59 3- Leadership et pouvoir…………………………………………………64 4- Dix leviers pour améliorer son leadership…………………………….65 Chapitre 3 : Cas pratique SONELGAZ/SONATRACH……………………………………...69 Section 1 : Historique et statut du groupe SONELGAZ……………………………...70 Sous-section 1 : Présentation et historique et évolution de l'entreprise……….70 1- Présentation de SONELGAZ………………………………………….70 2- Historique et évolution du groupe SONELGAZ SPA………………...70 3- Evolution du statut de SONELGAZ…………………………………..72 4- Missions et objectifs…………………………………………………..74 Sous-section 2 : Organigramme du groupe SONELGAZ…………………….75 Sous-section 3 : Direction Ressources Humaines de SDE (organisme d’accueil)……………………………………………………………………...78 1. Missions et Attributions de la Direction des Ressources Humaines….78 2- Présentation des différentes structures………………………………...80 Section 2 : La politique de formation de la SONATRACH…………………………..82 Sous-section 1 : Finalités et types de formation au sein de la SONATRACH..82 1. Les finalités de la politique de formation……………………………..82 2. Les types de formation82 Sous-section 2 : Les centres de formation de l’Entreprise……………………84 Sous-section 3 : Le lancement d’une action de formation……………………85 1- L‘ingénierie de la formation…………………………………………..85 2- La réalisation d’une action de formation……………………………...86 3- Le suivi et la gestion du plan de formation……………………………86 Section 3 : Analyse et suggestions……………………………………………………88 Sous-section 1 : Analyse……………………………………………………...88 1- Le cas de SONELGAZ………………………………………………..88 2- Le cas de SONATRACH……………………………………………...91 Sous-section 2 : Suggestions………………………………………………….92 1- Points faibles…………………………………………………………..92 2- Les suggestions………………………………………………………..92 Conclusion……………………………………………………………………………………94 Listes des figures et tableaux : Listes des figures : Figure N°01 : Démarches actuelles de compétence…………………………………………..16 Figure N°02 : processus du management des compétences…………………………………..18 Figure N°03 : Organigramme du groupe SONELGAZ………………………………………75 Figure N°04 : Organigramme direction ressource humaine SDE……………………….……80 Liste des Tableaux : Tableau 1 – Compétences universelles pour les cadres supérieurs……………………..…….27 Tableau 2 – Banque de données informatisée des compétences des cadres………………….28 Introduction Générale A Introduction Générale En ce 21éme siècle, nous vivons dans un monde en perpétuelle évolution, marqué par un environnement instable, complexe et fortement concurrentiel. C’est ainsi que toute entreprise ou tout chef d’entreprise, quel que soit son secteur d’activité, se trouve confronté aux problèmes de management auxquels il faut trouver en temps opportun des solutions rapides et efficaces et prendre les décisions qui s’imposent. Le management moderne est très sollicité pour renforcer les performances des équipes. Un management moderne consiste à intégrer le facteur humain au cœur de la stratégie de l’entreprise. Ce sont les ressources humaines qui conçoivent ou exécutent la stratégie, adaptent les produits, communiquent, produisent, vendent… Des ressources humaines bien choisies, formées et motivées, conduisent avec efficacité et détermination l’ensemble des activités qui concourent ou développent l’entreprise. A ce stade, les ressources humaines sont vues comme un portefeuille de savoir-faire et de qualités personnelles qui doivent être au cœur des préoccupations des managers, notamment l’ancrage de la pratique du management des compétences ; la gestion des compétences s’inscrit dans une doctrine managériale qui vise à impliquer davantage les salariés dans un projet d’entreprise. Elle sollicite des qualités de coopération et d’adaptation dans le travail. Dans cette perspective de recherche, le thème choisi dans ce travail est comme suit : « la guidance des compétences vers la performance durable ». Ce thème a été choisi pour les raisons suivantes :  Le succès des entreprises est fortement lié à leur potentiel humain.  La performance durable des compétences est devenue un outil stratégique à cause des exigences concurrentielles qui pousse à l'adaptation technologique et au développement du savoir-faire.  Le souci de parfaire mes connaissances dans le domaine de la gestion des ressources humaines, ainsi l’acquisition des concepts théoriques et pratiques qui me facilite d’exercer mes fonctions d’avenir de manières efficace et opérationnelle. Pour développer ce thème, il est préférable d’opter à l’étude de la problématique suivante : Introduction Générale B Comment guider les compétences de l’entreprise vers la performance durable ? La réponse à cette problématique implique inévitablement l’intervention d’une série de questions secondaires, dont les réponses apporteront un éclairage sur les aspects du problème posé :  Qu’est-ce que la notion de compétences, performance durable ?  Quel est le lien entre le management des compétences et la gestion des ressources humaine ?  Comment développer les compétences des managers ?  Quel est le but du développement personnel des managers? Pour répondre aux questions de la problématique, ce travail repose sur la formulation d’un certain nombre d’hypothèses que nous essayerons de confirmer ou d’infirmer dans l’étude.  Hypothèse n°1 uploads/Management/ theme-la-guidance-des-competences-vers-la-performance-durable.pdf