Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

Ne pas copier www.management.free.fr BAILLEUL Valérie CLEMENT Erika MOREL Flore

Ne pas copier www.management.free.fr BAILLEUL Valérie CLEMENT Erika MOREL Florence DESS CONTROLE DE GESTION SOCIALE Université de Paris SUD Sceaux Faculté Jean Monnet Cours de Monsieur BERLAND ANNEE UNIVERSITAIRE 2000 - 2001 AUDIT DU RECRUTEMENT Ne pas copier www.management.free.fr Le recrutement est, en fait, la dernière opération par ordre chronologique : ce n'est qu'après avoir épuisé divers moyens tels que la promotion interne, les reclassements, les transferts, que les entreprises recourent au marché externe de l'emploi pour combler leurs besoins. Les besoins futurs en personnel dépendent directement des objectifs généraux de l'entreprise, des programmes de production et d'un inventaire des ressources humaines, les objectifs en matière de gestion prévisionnelle du personnel devraient donc refléter la philosophie générale du management faute de quoi les opérations de recrutement risquent d'être inefficaces. Pour procéder à un audit du recrutement, il est nécessaire de rassembler des informations ayant trait aux objectifs, politiques, programmes, et procédures de sélection, de recrutement, d'accueil, et de départ ; de recueillir les données concernant les divers coûts de recrutement, notamment à partir de celles transmises par le contrôle de gestion ; d'examiner les fichiers de personnel et les dossiers individuels ; de considérer les appréciations portant sur les performances des nouveaux embauchés, au moment de leur embauche et quelques temps après ; d'étudier les statistiques d'embauche, de turnovers d'effectifs par catégorie, formation initiale, expérience, qualification, date et lieu d'embauche, origine géographique, service où le nouvel embauché a commencé sa carrière, etc. Dans certaines situations, il est utile de dépouiller les entretiens de départ, pour connaître les motifs ayant poussé les nouveaux embauchés à quitter l'entreprise. A partir de ces informations écrites et des résultats d'entretiens menés avec les différents responsables, l'auditeur établira un constat de la situation, afin de déterminer l'efficience et l'efficacité des procédures et politiques des recrutements mises en œuvre, de diagnostiquer les problèmes éventuels, d'en connaître les causes, et de proposer des recommandations de solutions. L'auditeur doit avoir une connaissance précise des référentiels, et notamment du processus du recrutement et de la structure des coûts y afférant : c'est une aide tout autant qu'un guide pour l'auditeur, qui dans chaque étape du processus du recrutement décèlera les points forts et les problèmes à l'aide d'indicateurs qui lui permettront de porter une appréciation sur l'efficacité et l'efficience en ce domaine. Ne pas copier www.management.free.fr Ne pas copier www.management.free.fr I – PHASE PREPARATOIRE : COMPREHENSION DES PROCEDURES ORGANISATION PROCEDURE PROCEDES MOYENS Service du personnel Gestion prévisionnelle du personnel Planification des Ressources Humaines → Analyse des facteurs externes • Economiques • Sociaux • Technologiques • Concurrentiels • Législatifs (s’insérer dans l’espace juridique pour les départs de la main d’œuvre) → Analyse des facteurs internes • Budgets • Plans stratégiques de développement de l’entreprise • Objectifs de productivité • Règlement interne, convention collective… Analyse des besoins en Ressources Humaines Evolution quantitative des besoins en Ressources Humaines ð Analyse de la tendance • Ratios • Bilan social Prévisions des experts : • Enquêtes formelles • Décisions instantanées • Techniques spécifiques en fonction de l’entreprise Ne pas copier www.management.free.fr ORGANISATION PROCEDURE PROCEDES MOYENS ð Estimation des départs § Décès § MUTATIO N § Préretraite § Retraite § Congés sans solde § Service militaire • Pyramides des âges • Pyramides des anciennetés • Méthodes de régression • Extrapolation • Statistiques ð Estimation des entrées • Estimation des besoins par la hiérarchie • Intégration des objectifs de production ð Estimation générale • Différences entre les sorties et les entrées Evolution qualitative des besoins en Ressources Humaines ð Estimation des besoins futurs en fonction du niveau de qualification • Plan de promotion interne • Plan de formation interne • Diplômes • Intégration des nouvelles technologies • Carte prévisionnelle des emplois Ne pas copier www.management.free.fr ORGANISATION PROCEDURE PROCEDES MOYENS Description des postes Fiches détaillées • Identification de l’emploi • Compétences souhaitées • Mission de l’emploi à court et moyen terme • Situation dans l’organigramme • Inventaire des attributions • Description des activités • Marges d’autonomie • Contrôle par le supérieur • Moyen matériel et humain Préparation du recrutement Expression de la demande • Planification des ressources humaines • Demandes des supérieurs hiérarchiques • Edition d’une fiche de demande (niveau souhaité, âge…) Analyse de la demande • Analyse de la fiche de demande • Vérification des besoins réels • Solutions provisoires : Intérim CDD Sous-traitance • Décision finale (négative ou positive) Ne pas copier www.management.free.fr ORGANISATION PROCEDURE PROCEDES MOYENS Description du poste Si poste existant • Fiche détaillée existante Si création de poste • Création de la définition (fiche) du poste Description du profil souhaité du candidat Fiches détaillées des exigences souhaitées • Age • Formation • Expérience • Caractéristiques personnelles recherchées • Rémunération • Délai de prise de fonction Recherche des candidatures Prospection interne • Information interne : Affichage Note de service Journaux de l’entreprise • Exploitation directe des fichiers existants • Existence des plans de carrière Ne pas copier www.management.free.fr ORGANISATION PROCEDURE PROCEDES MOYENS Prospection externe (méthode de recherche) • ANPE/ APEC • Candidatures spontanées • Annonces • Agences de personnel temporaire • Recrutement externe pour du court terme - CDD • Bureau de l’emploi • Salons de recrutement • Cabinet de recrutement • Proposition de stage • Meeling auprès de nouveaux diplômés Sélection des candidats Premier tri • Analyse de la lettre de motivation et du CV • Confrontation des écarts des postulants avec les exigences du poste (profil) • Envoi d’un questionnaire aux candidats Entretien • Prise de rendez-vous pour entretien pour les candidats retenus • Accueil du candidat • Tests éventuels (graphologiques, psychométriques, de groupe…) • Résultats des tests • Recherche d’informations sur les candidats • Vérification des caractéristiques du candidat (diplômes, expérience…) • Présentation du poste au candidat Ne pas copier www.management.free.fr ORGANISATION PROCEDURE PROCEDES MOYENS Si retenu après le premier entretien • Entretien avec le supérieur hiérarchique • Vérification du casier judiciaire • Vérification des références Embauche Décision • Décision prise par DRH, directeur général, supérieur hiérarchique • Décision d’embauche signée par DRH, DG Rédaction du contrat • Style de contrat : - CDD - CDI Accueil et intégration dans le service • Séminaires d’intégration • Présentation de l’entreprise, des collègues… • Evaluation en cours et en fin de période d’essai Ne pas copier www.management.free.fr II - DIAGNOSTIC / DEMARCHE DE L’AUDITEUR QUESTIONS DE FOND QUESTIONS DE DETAIL RISQUES TESTS Est-ce que la planification des Ressources Humaines est efficace ? Les responsables (décideurs) sont-ils bien informés des facteurs externes et internes pouvant influencer cette planification ? • Le service des Ressources Humaines (RH) reçoit-il des revues de presse professionnalisées sur les indicateurs économiques, les dernières tendances en management, les nouvelles technologies propres à leurs activités ? • Le service des RH est-il abonné à une revue du droit du travail ? Travaille-t-il en collaboration avec le service juridique de l’entreprise (s’il y en a un) ? • Le service des RH est-il informé des objectifs de chaque service, de la stratégie globale de l'entreprise, et du budget qui lui est alloué ? • La convention collective est-elle bien définie et connue du service des RH ? • Comment et par qui sont définies les RH ? • Possibilité de manque de performance de l’entreprise et de compétitivité donc risque de licenciements économiques… • Risque de non-respect de la procédure législative en cas de licenciement (ou de toute autre sorte de départs volontaires ou non) ⇒Prud’hommes • Analyse erronée de la planification si mauvaise communication entre les services. Possibilité de non mise à jour des documents. • Mauvaise maîtrise des règles (indemnités, prime) en cas de départs (licenciement, retraite…) • Décision non optimale si mauvaise collaboration entre services Test 1 Test 2 Ne pas copier www.management.free.fr QUESTIONS DE FOND QUESTIONS DE DETAIL RISQUES TESTS Les besoins de l’entreprise sont-ils bien analysés ? L’estimation des besoins futurs est-elle juste ? • Le bilan social est-il pertinent en terme de départs ? • Les indicateurs de moyens sont-ils les plus pertinents par rapport aux prévisions recherchées ? • Mauvaise estimation des départs donc des besoins en terme de main d’œuvre • Gestion prévisionnelle inefficace. Test 3 Est- ce qu’il y a une bonne préparation et utilisation de la fiche détaillée ? Est- ce qu’elle décrit bien les postes ? Recense-t-elle avec précision les salariés de l’entreprise ? • Existe t-il une fiche détaillée pour tous les postes ? • La description des postes est-elle cohérente avec le travail effectif, à la réalité (qualité de l’information). • Qui établit ces fiches ? • Est- ce que tous les postes ont lieu d’être (utilité des postes) • Y a-t-il un suivi régulier des fiches ? • Analyse biaisée du poste et recrutement inefficace • Organigramme incohérent avec la structure de l’entreprise • Mauvaise adéquation entre les performances, les motivations du salarié et la description du poste. Test 4 Ne pas copier www.management.free.fr QUESTIONS DE FOND QUESTIONS DE DETAIL RISQUES TEST Existe-il une priorité de la chartre promotionnelle ? Est-ce qu’il y a une bonne information des postes vacants ou des créations de postes uploads/Management/audit-de-recrutement.pdf