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LES FONDAMENTAUX DE LA GRH Dr Moufida El Bédoui 2020/2021 1 PLAN DU COURS CHAPI

LES FONDAMENTAUX DE LA GRH Dr Moufida El Bédoui 2020/2021 1 PLAN DU COURS CHAPITRE 1. Historique de la fonction RH CHAPITRE 2. Missions de la fonction RH et profil du DRH CHAPITRE 3. La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). CHAPITRE 4. L’analyse de poste CHAPITRE 5. Le recrutement CHAPITRE 6. Le développement de compétences CHAPITRE 7. L’évaluation des RH 2 BIBLIOGRAPHIE Cadin et al. (2004). Gestion des ressources humaines. Edition Dunod. Lamote D.& Turgeon B. (2004). De le supervision à la gestion des RH. Édition Chenelière McGrew-Hill. Martory B. & Crozet D. (2001). Gestion des Ressources Humaines : manuel de pilotage social. Édition Dunod. Peretti J.M.(2013), Ressources Humaines. Vuibert gestion, 14ème édition. Plane J.M. (2000). La gestion des Ressources Humaines. Édition Dominos Flammarion. 3 AVANT PROPOS: VIDÉO N° 1. SON MÉTIER C’EST : RESPONSABLE DE RESSOURCES HUMAINES HTTPS://YOUTU.BE/LCFWLFQXZ8M 4 VIDÉO N°2. LES MOTS CLÉS DU MÉTIER DE DIRECTEUR DE RESSOURCES HUMAINES HTTPS://YOUTU.BE/X9ZFCQDFOCM 5 CHAPITRE 1 HISTORIQUE DE LA FONCTION RH 6 De l’ère industrielle à l’ère de la mondialisation, il y a eu évolution au niveau de: la vision de l’Homme au travail; les pratiques de management de l’Homme au travail; les théories de management de l’Homme au travail. Quatre phases d’évolution : 1. Administration du personnel (Première moitié du 20ème siècle); 2. Gestion du personnel (1950 – 1970); 3. Gestion des ressources humaines (1970-1990); 4. Gestion stratégique des ressources humaines (depuis 1990). 7 SECTION 1. L’ADMINISTRATION DU PERSONNEL 1.1. Fondements théoriques Ecole classique du management (Taylor; Fayol; Weber). 1.2. Caractéristiques de la phase Importance accordée à la production: tous les problèmes reconnus étaient d’ordre technique; Motivation du travailleur : purement pécuniaire; Absence d’engagement psychologique entre l’entreprise et le travailleur. 8 • Tâches administratives (répétitives, sans prévision): embauche, calcul des salaires et licenciement. • Profil du responsable de personnel: • militaire/commissaire de police à la retraite (rôle : faire régner l’ordre). • ensuite juriste. 9 SECTION 2. LA GESTION DU PERSONNEL 2.1. Fondements théoriques Ecole des relations humaines(Mayo, Maslow, …) 2.2. Facteurs du changement a. Blocage du modèle classique: baisse de la productivité et démotivation du travailleur; a. Changement du contexte des entreprises plus grandes et plus structurées et un effectif plus important de personnel cadre; Les cadres sont exigeants quant-à leur statut et leur avenir. C’est un investissement qu’il faut gérer; 10 2.3. Caractéristiques de la phase A. changement de perspectives Reconnaissance du rôle de la psychologie humaine au travail: • L’Homme n’échange pas uniquement son travail contre un salaire, il réagit en fonction de ses sentiments; • Le travail accompli par un ouvrier n’est pas déterminé uniquement par sa capacité physique mais aussi par sa capacité sociale. 11 B, Changement de pratiques: vers plus de valorisation de l’Homme au travail: Pratiques de gestion : enrichissement des tâches; Système de commandement : plus démocratique; Rôle de la fonction personnel: travaux de gestion plutôt que d’administration. 12 SECTION 3. LA GESTION DES RH 3.1. Quelques fondements théoriques Lewin K. (1890-1947): la dynamique de groupe et le style de commandement. Likert (1903-1981): le management participatif. 13 3.2. Caractéristiques de la phase a. Passage de la logique de coût (le personnel comme source de coût à minimiser), à la logique de ressource : Le salarié est un actif qu’il faut mobiliser, développer et optimiser l’utilisation, C’est le support du développement de l’entreprise. d’où l’appellation Ressources Humaines. b. Développement du management participatif et du leadership (modèle japonais); 14 c. Changement profond, du rôle du responsable RH ainsi que de la mission de la fonction RH. Le DRH : Centralise les actions de planification, coordination et contrôle des RH; N’est plus un chef hiérarchique dépositaire d’une autorité, mais plutôt un animateur et un coordinateur (leader); Profil: un profil particulier de gestionnaire de RH. 15 d. Missions principales de la fonction RH : • Aider les travailleurs à s’épanouir à travers: • les bonnes conditions de travail (l’accès à l’information, la sécurité au travail, la participation, l’autonomie, …; • le développement de compétences et la gestion des carrières, … 16 Section 4. La GRH stratégique 4.1. Facteurs du changement a. Contexte: ouverture des marchés + rapidité des évolutions et des transferts technologiques = Concurrence de plus en plus ardue. Critères de qualité et performance sont de plus en plus importants et difficiles à satisfaire. b. Orientation vers la structure réseau (Horizontale): • Simple, allégée et flexible; • Basée sur la communication, la décentralisation du pouvoir, l’autonomie et la prise de l’initiative. 17 4.2. Caractéristiques de la phase a. Changement de logique Pour être la plus compétitive possible, l’entreprise doit se focaliser non seulement sur ses capacités matérielles (équipements, produits, …), mais aussi sur: ses actifs immatériels, à savoir les ressources humaines Selon l’école des compétences « Resource-Based View » (Barney, 1991; Lado et Wilson, 1994): Pour se procurer un avantage concurrentiel durable, les ressources doivent être simultanément: valorisées, rares, inimitables et non-substituables. 18 1. Valorisées, à travers un enrichissement continu; 2. Rares: uniques ou distinctives; difficulté pour les concurrents de les acquérir; 3. Complètement inimitables : les concurrents sont incapables de les reproduire; 4. Non substituables: ne peuvent être remplacées par d’autres ressources équivalentes. b. Changement de pratiques: La fonction RH est un partenaire stratégique - Contribue à la définition de la stratégie de l’entreprise; - le DRH est membre du comité de direction/pilotage de l’entreprise. 19 CHAPITRE 2 MISSIONS DE LA FONCTION RH ET PROFIL DU DRH SECTION I/Cinq principales missions de la fonction RH Administrer; Gérer; Communiquer; Mobiliser et Concevoir. 1. ADMINISTRER Effectuer les tâches administratives : Assurer la paie; Tenir les documents sociaux obligatoires (registre de personnel, déclarations sociales diverses, pointage, …). 20 2. GERER Gérer l’allocation des RH (adéquation ressources-emplois) à travers la préparation et la mise en œuvre d’actions de recrutement, formation,… Gérer les relations/contraintes avec les partenaires sociaux: Délégués du personnel; Comité d’entreprise; Syndicats. 3.COMMUNIQUER - Mettre en place des systèmes d’information et de dialogue pour faire le lien entre les différents niveaux hiérarchiques: SI/Intranet, réunions, affichages, … 21 4. MOBILISER Mobiliser les salariés : réunir les aspirations et les engagements individuels et collectifs autour du fonctionnement et du développement de l’entreprise; Comprendre les motivations des travailleurs pour les aider à évoluer et à faire évoluer l’organisation. Favoriser l’épanouissement du personnel; 22 5. CONCEVOIR Des méthodes et outils de gestion des ressources humaines; Contribuer à la définition de la stratégie de l’entreprise (la projection de l’avenir de l’entreprise) et de la sous-stratégie RH. Vers une approche contingente de la GRH Il n’y a pas de bonnes pratiques RH universelles. Les bonnes pratiques sont celles adaptées aux contingences du contexte. La fonction RH aura ainsi pour mission d’anticiper les nouveaux défis et y adapter ses politiques et ses pratiques. 23 LA GRH? « la GRH est une fonction de l’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en termes d’effectifs, de qualifications et de motivations.» « La GRH a pour objet une optimisation continue des compétences au service de la stratégie d’entreprise, dans la définition de laquelle elle intervient » (le Gall J.M., 2015). 24 SECTION 2. LE PROFIL DU DRH Plusieurs compétences requises pour réussir en tant que DRH: 1. Compétences conceptuelles  Capacités mentales à analyser et saisir des situations complexes en vue de prendre les décisions qui s’imposent. 2. Compétences techniques Capacité d’appliquer un savoir spécialisé et avoir une capacité d’expertise (employer des outils, des procédures et des techniques propres au domaine de la GRH). 25 3. Compétences subtiles Directement liées à la personnalité du gestionnaire. - Compétences relationnelles: capacité du DRH à travailler en équipe, comprendre autrui, le guider et le motiver : capacité d’être un leader. - C’est aussi la capacité du DRH à être: un bon communicateur; flexible (capacité d’adaptation); autonome; méthodique; Créatif; Énergique; … 26 CHAPITRE 3 : LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES : GPEC Les enjeux de la GPEC : https://youtu.be/4uGp-4iUNAg?t=17 27 Introduction Les entreprises anticipent les évolutions de leurs effectifs et de leurs emplois pour éviter les rupture ou d’avoir à réagir dans l’urgence. L’anticipation doit tenir compte à la fois des: Facteurs internes : profil de l’employé, ses aspirations, nature des postes, orientation stratégique,… Facteurs externes : contexte syndical, juridique, technologique, … 28 Réaliser un double objectif : Faire le meilleur usage possible de son potentiel humain Permettre à l’individu de progresser et de se réaliser au travail La GPEC coïncider deux ensembles Les Hommes et leurs expériences Les postes et leurs évolutions dans le temps 29 Organisationnelle : quelle structure pour demain ? Qualitative : quelles compétences et quels métiers pour demain ? Quantitative : quels effectifs pour demain ? Individuelle : avec qui travaillerons- nous demain ? Section 1.Principes de la gestion prévisionnelle 1.1. Quatre domaines de prévision 30 a/ La prévision organisationnelle Les réorganisations sont de plus en plus fréquentes dans les entreprises : Les projections d’effectifs doivent tenir compte des changements futurs des structures de l’organisation. b/La prévision qualitative Une réflexion prospective (prévisionnelle) sur: les métiers dont l’entreprise uploads/Management/ mon-cours-grh-isgs-20-21.pdf