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Cartographie des compétences Analyse de 7 référentiels Formalisation d’un référ

Cartographie des compétences Analyse de 7 référentiels Formalisation d’un référentiel global ///////////// /////////// /////////////////////////////////////// /////////////// ////////////////////////////////////////// LORRAINE compétences transversales des parcours etsécurisation professionnels Dans le cadre de l’EDEC (Engagament Développement de l’Emploi et des Compétences) signé par la CGPME Lorraine UNION EUROPÉENNE L'Europe s'engage en France avec le FSE MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L’EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL première partie cartograpHie Des compétences /// pAGe 4 Résultats d’un travail partenarial d’analyse qui a permis l’émergence d’une typologie de compétences transversales et d’une défi nition associée. /// Défi nition générique /// pAGe 4 /// Défi nition et typologie des différentes compétences /// pAGe 5 /// La migration et l’évolution des compétences dans le temps /// pAGe 8 /// conclusion /// pAGe 9 deuxième partie analYse De 7 référentiels /// pAGe 10 comparaison de 7 référentiels : mise en évidence des convergences ou tronc commun, des complémentarités et des particularités de chacun. /// Les référentiels et leur positionnement par type de compétences socles et transversales /// pAGe 10 /// Analyse des manques, des convergences et des complémentarités entre les 7 référentiels /// pAGe 14 troisième partie référentiel global : rcsp /// pAGe 16 construction d’un “référentiel global des compétences et de la sécurisation des parcours professionnels” (Rcsp). /// La pyramide inversée des compétences socles et transversales /// pAGe 16 /// Vers un nouveau Référentiel : “compétences et sécurisation des parcours” Rcsp /// pAGe 16 /// pertinence du Référentiel csp (compétences et sécurisation des parcours) pour les individus et les entreprises /// pAGe 18 /// Implication possible des acteurs dans la mise en œuvre des compétences défi nies dans le Référentiel csp /// pAGe 19 /// Utilisation possible du référentiel csp dans les démarches de Gpec territoriale /// pAGe 19 Quatrième partie anneXes /// pAGe 20 /// L’employabilité durable /// pAGe 20 /// Rcsp & contrat de plan Régional de Développement des Formations (cpRDF lorrain) /// pAGe 22 /// Rcsp - sécuri’pass /// pAGe 23 les partenaires sociaux d’aGefos pme lorraine (cGpme pour le col- lèg employeur et cfdt, cfe-cGc, cftc, cGt et cGt -fo pour le col- lège salarié) travaillent depuis 4 ans sur les questions des compétences d’employa- bilité durable et des compétences trans- versales des actifs, nécessaires à la péren- nité des pme et tpe et à la sécurisation des parcours professionnels des individus. ces travaux sont renforcés par tous les constats issus des expérimenta- tions mises en œuvre depuis plus de 10 ans par aGefos pme sur les ques- tions du développement des compétences au sein des tpe et pme, de la sécurisation des parcours, de la Gpec, y compris ter- ritoriale (Gpec ouest Vosgien (1), Actions Gpec sur 3 territoires lorrains, nouvelle Approche des compétences (1)…). ces différentes questions concrètes ont permis de faire des préconisations et de formaliser de nouveaux modèles ré- pondant aux attentes et aux besoins des entreprises, des individus et des territoires. Ainsi, les partenaires sociaux d’AGeFos pme ont défi ni la sécurisation des par- cours comme étant une réponse collec- tive à des besoins diversifi és apportés à l’ensemble des individus et s’appuyant sur un système de garanties permettant la réalisation des mobilités et favorisant l’ac- complissement des projets professionnels. le cprdf lorrain (contrat de plan régional pour le développement des formations) signé fi n juin 2011 par le conseil régional, l’état et le Rectorat, met en exergue ce sujet et justifi e d’ores et déjà le travail mené par AGeFos pme. D’autant plus justifi é par les termes énon- cés dans le préambule du cpRDF lorrain : “doter les salariés des compétences transversales et transférables est un objectif recherché, comme l’est l’orientation tout au long de la vie professionnelle dans la perspective de développer des compétences et des emplois”. néanmoins nous devons être conscients que l’irruption de plus en plus forte des compétences transversales dans la pro- fessionnalisation des individus et des entreprises nécessite d’ores et déjà un engagement des partenaires sociaux et des acteurs de l’emploi et de la formation. la présentation qui va suivre s’em- ploie à clarifi er, défi nir, identifi er et structurer les compétences trans- versales dans le but d’opération- naliser rapidement des dispositifs d’acquisition de ces compétences en fonction notamment des quatre types de parcours identifi és dans le cpRDF : ■ formation initiale - premier emploi, ■ mobilité subie - recherche d’emploi, ■ parcours insertion, ■ mobilité choisie - professionnalisation. ces travaux ont été menés par la commission (paritaire) régionale de formation d’aGefos pme lor- raine avec le concours d’experts et de partenaires emploi-formation et en concertation avec les aGefos pme de bourgogne et de franche-comté. Ils s’appuient également sur la note d’ana- lyse travail-emploi du centre d’Analyse stratégique (compétences transversales et compétences transférables…). page 2 page 3 //////////////// /////////////// sommaire préamBule L’enjeu pour l’avenir est bien de poursuivre une ré- ﬂ exion partagée en vue de rendre ces travaux opéra- tionnels dans le cadre des démarches du cpRDF lor- rain et plus largement de la mise en place de la Gpec t erritoriale. compte tenu de l’impor- tance croissante des com- pétences transversales dans la sécurisation et la profes- sionnalisation des individus et des entreprises cela né- cessitera un patient travail d’appropriation et d’innova- tion par tous les acteurs de l’emploi et de la formation. c’est l’ambition affi chée des partenaires sociaux que de poursuivre les travaux enga- gés au sein de la commis- sion Régionale de Formation d’AGeFos pme Lorraine : formalisation du référentiel “compétences et sécurisa- tion des parcours”, mobili- sation des acteurs emploi/ formation, des partenaires sociaux, des experts et des acteurs institutionnels… conception d’outils adap- tés aux tpe-pme, mise en œuvre d’actions de forma- tion (modules pouvant s’ins- crire dans les parcours de formation initiale et/ou de formation continue), impli- cation dans les démarches de Gpec t erritoriale… LORRAINE aGefos pme lorraine sIÈGe RéGIonAL 3, rue de Berlange - 57140 WoIppY tél. 03 87 32 03 90 - Fax 03 87 34 01 19 lorraine@agefos-pme.com www.agefos-pme-lorraine.com (1) actions conduites en collaboration avec la Cgpme. ® finalités //////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// première partie cartoGrapHie des compétences page 4 page 5 ■ “lire et comprendre un texte” est un savoir de base. on l’adapte ensuite à des contextes professionnels (lire et comprendre une instruction de travail, se servir du mode d’emploi d’un nouvel outil…) et/ou à des actions d’activité courante (loisirs, activités per- sonnelles…). ■ “posséder les acquis de base de la géométrie” et les appliquer à l’activité de menuiserie. ■ “Calculer un pourcentage” et savoir l’utiliser pour réaliser la pente d’un toit conformément au plan de l’architecte. ■ souder des tubes sans fuite pour une installation de chauf- fage. ■ réaliser la cuisson de baguettes de pain croustillantes. ■ remplir un dossier de demande de prêt pour un client. des opératrices de fabrication de lingerie dont les compétences peuvent migrer, moyennant une adaptation, sur des activités de fabrication de matériel électro- nique requérant la minutie d’une couturière. prenons par exemple la compé- tence “organiser le travail”. Celle- ci fait appel à plusieurs activités à réaliser, comme hiérarchiser les tâches, préparer les activités, or- ganiser son poste de travail, gérer le temps, planifi er. Chacune de ces activités corres- pond à une partie élémentaire c’est-à-dire à une des capacités de “organiser le travail”, par exemple : ■ “préparer la réalisation des activités” est une des capacités qui peut se décomposer en : > préparer le travail ou les mis- sions à réaliser, > prévoir et mobiliser les res- sources nécessaires à l’activité, > anticiper les problèmes pouvant être rencontrés et préparer ce qui facilite leur traitement. ■ “organiser son poste de travail” est une autre capacité qui peut se décomposer en : > structurer le poste de travail et son environnement pour être effi cace, > nettoyer et ranger le poste de travail en fi n de journée. nous voyons à travers ce der- nier exemple que la compé- tence “organiser le travail” est beaucoup plus complexe que la capacité “organiser son poste de travail”. première partie /// Déﬁ nition générique ■ les savoirs de base ■ la capacité ■ la compétence une capacité est une partie élémen- taire d’une compétence qui permet d’agir dans le champ de celle-ci mais avec une opérationnalité et une valeur ajoutée limitées. L’agrégation de plusieurs capacités dans un même champ d’activité forme une compé- tence caractérisée par un niveau de com- plexité supérieur à une simple capacité. exemple : “préparer la réalisation des activités” est une des capacités de la compétence “organiser le travail”. cette capacité peut se décomposer en : ■ préparer le travail ou les missions à réaliser, ■ prévoir et mobiliser les ressources, ■ Anticiper les problèmes pouvant être rencontrés et préparer ce qui facilite leur traitement. une compétence est un ensemble de capacités à choisir, mobiliser et combiner des ressources pour agir avec pertinence dans un contexte particulier : ■ Ressources personnelles : savoirs (savoirs de base, connaissances…), savoir-faire (technologies, techniques…), savoir-être (culture, émotion…), ■ Ressources de l’environnement interne ou externe à l’entreprise : informationnelles (banques de données, réseaux documen- taires, uploads/Management/cartographie-des-competences.pdf