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La motivation des ressources humaines dans les entreprises Introduction Au cour

La motivation des ressources humaines dans les entreprises Introduction Au cours de la dernière décennie, la reconnaissance de l’importance du capital humain s’est beaucoup renforcée dans les travaux de recherche et dans les applications concrètes des entreprises. Pour les auteurs des ressources humaines, la question principale est de comprendre pourquoi les entreprises très comparables dans le même secteur d’activité peuvent avoir des résultats économiques très différents. La principale explication est la capacité des meilleures entreprises à mobiliser les ressources qui leurs permettent de se différencier de leurs concurrents. Parmi ces ressources, le capital humain apparaît au premier rang des facteurs clé du succès. 1 La motivation des ressources humaines dans les entreprises Dans la pratique des entreprises, face aux défis successifs de la compétition, le rôle et la puissance des personnes sont de plus en plus identifiés par les managers. Les personnes deviennent en effet l’origine de toutes les compétences techniques, organisationnelles et communicationnelles d’une entreprise sur le marché. En conséquence, la fonction GRH a bien évolué depuis des années, elle a pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines afin d’obtenir une plus grande performance. Parmi toutes ses missions, comment motiver le personnel, doit être une question majeure de la gestion humaine. La motivation influence le comportement du personnel, ses attitudes et le résultat de leur travail. 2 La motivation des ressources humaines dans les entreprises En ce qui concerne l'évolution des motivations elles-mêmes, il a été montré que le contenu des motivations a fortement varié au cours de l'Histoire. Dans l'Antiquité, le travail est réservé aux esclaves, l'idéal de vie des hommes libres, riches ou non, est le "non-travail". Au Moyen- Âge, le travail est une nécessité expiatoire religieuse plutôt qu'un devoir. A partir du Xème siècle, le travail a une valeur salvatrice. Avant la Réforme, on voit apparaître une réhabilitation du travail dans l'idée de choisir un travail pour se conformer "aux dons" que l'on a reçu et de les faire fructifier. Le terme de motivation est apparu au XXème siècle , dans les années trente, mais les dirigeants d'entreprises ont toujours tenté de susciter l'engagement des personnels. Depuis les années soixante, les études portant sur la motivation se sont multipliées. Lewin et Tolman étaient les premiers chercheurs à traiter le sujet avec une certaine rigueur scientifique. 3 Chapitre I Concepts et définitions de la motivation 1. Le concept de la motivation (Tolman et Levin, 1932) Le concept de motivation semble apparaitre pour la première fois dans les travaux des psychologues Tolman et Lewin (1932). Les différents groupes sociaux comme la famille, l’école, les partis politiques... constituent leurs objets de recherche. Très rapidement, l’entreprise devient un sujet d’étude (Roussel, 2000). C’est avant tout à des fins de productivité et de qualité qu’on s’intéresse à la motivation dans le management. 4 Chapitre I Concepts et définitions de la motivation A l’époque des approches classiques de l’organisation, le paiement en fonction du rendement par unité de temps reste le moyen principal pour faire travailler les ouvriers et réaliser l’efficacité productive. Néanmoins, cette forme d’incitation purement pécuniaire et chronométrique montre toujours ses limites. Une série de disfonctionnements influent sur la performance des entreprises : turn- over, absentéisme, baisse de la qualité, etc. Pour remédier à ces problèmes tayloriens, au milieu des années 1920, certains chercheurs américains ont réalisé leurs études de motivation sur le terrain. 5 Chapitre I Concepts et définitions de la motivation 2. Définitions de la motivation Nous devons en premier lieu donner une définition du concept de motivation. Définition 1: La motivation est « le construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes et/ou externes produisant le déclenchement, la direction, l’intensité et la persistance du comportement » (Vallerand et Thill, 1993, p.18). Définition 2: La motivation « la motivation peut être décomposée en 3 étapes qui se définissent dans le cadre des actions visant la poursuite d’un résultat donne, donc d’une performance » : 6 Chapitre I Concepts et définitions de la motivation 1. Le choix de l’objectif ou encore l’acceptation par l’individu d’un objectif qui lui est assigne; 2. La décision, souvent implicite qui concerne l’intensité de l’effort que cet individu va consacrer a atteindre cet objectif; 3. La persévérance dans l’effort au fur et a mesure qu’il se déroule et en fonction des retours (Levy-Leboyer, 2003). Définition 3 « La motivation confère trois caractéristiques à une conduite, quelle qu'elle soit: la force, la direction, et la persistance » (Morin et Aubé, 2007 ). 7 Chapitre I Concepts et définitions de la motivation Ces définitions nous permettent de constater que: tout comportement est porté par une intention, il n’est pas le fruit du hasard; la motivation incite les individus à agir; les individus ne changent pas un comportement ou ne s’engagent pas dans une nouvelle activité sans avoir une raison pour le faire; la motivation incite les individus à se centrer sur un résultat ou un but; La motivation aide les individus à fournir un effort soutenu et à persister dans ce qu’ils entreprennent; 8 Chapitre I Concepts et définitions de la motivation Contributions personnelles Compétences Processus motivationnel Contexte de travail Permet ou inhibe 9 Habiletés, connaissances Attitudes et Personnalité Emotions, Croyances et Valeurs Environnement physique Contenu de l’emploi Récompenses-renforcements Supervisison et Coaching Culture organisationnelle Comportement motivé Déclenchement direction intensité persistance Chapitre II Les différentes théories de la motivation 1. L’école classique de motivation Introduction Au début du XXe siècle et avec l’émergence de la société industrielle marquée par l’exode rural, on quitte progressivement le modèle fondé sur la tradition et la coutume, pour entrer dans un modèle rationaliste conforté par l’essor des sciences et des techniques. On abandonne le modèle de l’atelier pour celui de l’usine, qui doit trouver un nouveau mode d’organisation de sa production pour intégrer la mécanisation du travail, la gestion des effectifs, la concurrence et une demande croissante de produits standardisés. L’école classique des organisations, fondée sur un courant de pensée empirique se référant à la pratique de dirigeants d’entreprise et d’ingénieurs, se développe suivant deux axes : scientifique et organisationnel. L’entreprise est alors considérée comme une machine, dont les ouvriers sont l’un des rouages. 10 Ecole de pensée Auteurs Théories Ecole classique Frederick Winslow TAYLOR L’organisation scientifique du travail (OST) Henry FORD Le travail à la chaine Henri FAYOL L’organisation administrative du travail (OAT) Max WEBER L’organisation bureaucratique Chapitre II Les différentes théories de la motivation 1. L’école classique de motivation 1.1. Le Taylorisme : un ensemble de principes de gestion du travail Entre 1893 et 1911, F. W. Taylor, publie une série d’ouvrages de «management» qui, selon lui, définissent les bases d’une nouvelle science: l’OST, l’organisation scientifique du travail. Trois principes sont à la base du système de Taylor: i. la division verticale du travail («Tout travail intellectuel doit être enlevé à l’atelier pour être concentré dans les bureaux de planification et d’organisation.»); ii. la division horizontale du travail; iii. le salaire au rendement et le contrôle des temps. 1.1.1. Premier principe : la division verticale du travail. C’est la séparation entre le travail d’exécution et le travail intellectuel de conception, assuré par les ingénieurs du «bureau des méthodes». Par la démarche scientifique (étude du poste, décomposition et simplification des gestes, attribution d’un temps d’exécution à chaque tâche élémentaire), ils déterminent la seule bonne façon d’effectuer une tâche («the one best way»). Ainsi, Taylor, chargé d’améliorer les méthodes dans une entreprise minière, va jusqu’à montrer au manœuvre la bonne façon de charger sa pelle pour atteindre la productivité quotidienne moyenne la plus élevée. 11 Chapitre II Les différentes théories de la motivation 1. L’école classique de motivation Il s’agit donc de transférer le savoir des ouvriers de métier aux ingénieurs. Ce processus implique un détour par son intellectualisation et sa codification formelle car ce savoir devra être ensuite diffusé, non par un long apprentissage auprès des anciens, mais par des instructions adressées par la hiérarchie à des exécutants formés en quelques heures. 1.1.2. Second principe : la division horizontale des tâches C’est la parcellisation des tâches entre opérateurs. A chaque opérateur est attribuée une tâche élémentaire, la plus simple possible, afin d’automatiser et d’accélérer les gestes. La division horizontale des tâches, aboutit au travail à la chaîne, innovation de Ford, appliquée à partir de 1913 dans ses usines. La chaîne contraint ainsi l’homme à adopter le rythme de la machine. Selon Friedmann, 1956, caractérise cette décomposition du processus de travail en tâches élémentaires en un mouvement général de déshumanisation, de déqualification et d’aliénation des ouvriers. 12 1.1.3. Troisième principe : salaire au rendement et contrôle des temps. Taylor est tout à fait conscient du caractère abrutissant et aliénant du travail ainsi proposé à l’ouvrier : «mais maintenant il nous faut dire que l’une des premières caractéristiques d’un homme qui est capable de faire le métier de manutentionnaire qu’il est si peu intelligent et si flegmatique. L’homme qui a un esprit vif et intelligent est, pour cette raison même, inapte à exercer ce métier en raison de la terrible monotonie d’une tâche de ce genre.» (Taylor, 1911). La uploads/Management/chapitre-i-la-motivation-des-ressources-humaines-ecole-classique.pdf