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UNIVERSITÉ DU QUÉBEC À MONTRÉAL L'INFLUENCE MODÉRATRICE DES PRATIQUES DE GESTIO

UNIVERSITÉ DU QUÉBEC À MONTRÉAL L'INFLUENCE MODÉRATRICE DES PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS LA RELATION ENTRE LES PRATIQUES D'ORGANISATION DU TRAVAIL ET L'EMPOWERMENT PSYCHOLOGIQUE MÉMOIRE PRÉSENTÉ COMME EXIGENCE PARTIELLE DE LA MAîTRISE EN ADMINISTRATION DES AFFAIRES PAR VÉRONIQUE CORMIER PLOUFFE SEPTEMBRE 2010 UNIVERSITÉ DU QUÉBEC À MONTRÉAL Service des bibliothèques Avertissement La diffusion de ce mémoire se fait dans le respect des droits de son auteur, qui a signé le formulaire Autorisation de reproduire et de diffuser un travail de recherche de cycles supérieurs (SDU-522 - Rév.ü1-2üü6). Cette autorisation stipule que «conformément à l'article 11 du Règlement no 8 des études de cycles supérieurs, [l'auteur] concède à l'Université du Québec à Montréal une licence non exclusive d'utilisation et de publication de la totalité ou d'une partie importante de [son] travail de recherche pour des fins pédagogiques et non commerciales. Plus précisément, [l'auteur] autorise l'Université du Québec à Montréal à reproduire, diffuser, prêter, distribuer ou vendre des copies de [son] travail de recherche à des fins non commerciales sur quelque support que ce soit, y compris l'Internet. Cette licence et cette autorisation n'entraînent pas une renonciation de [la] part [de l'auteur] à [ses] droits moraux ni à [ses] droits de propriété intellectuelle. Sauf entente contraire, [l'auteur] conserve la liberté de diffuser et de commercialiser ou non ce travail dont [il] possède un exemplaire.» REMERCIEMENTS Avant tout, je tiens à remercier mes parents pour leur appui inconditionnel tout au long de mes études et dans chacun de mes choix. Je dis un grand merci également à Dominique, Maud et Catherine pour leur écoute et leurs encouragements dans tout le cheminement de ce mémoire. Je souligne avec enthousiasme la grande compréhension de Isabelle Gosselin qui m'a permis de concilier travail et études durant près de trois ans. Finalement, je remercie Gilles Simard, mon directeur de mémoire, pour l'apport de ses conseils à la rédaction de ce document ainsi que pour l'accès à la banque de données qui supporte la démarche empirique. TABLE DES MATIÈRES LISTE DES FIGURES ET TABLEAUX VI RÉsUMÉ VUI INTRODUCTION CHAPITRE 1 ORGANISATION DU TRAVAIL 4 1.1 Théories et défmitions de l'organisation du travail 4 1.2 Approches et modèles de l'organisation du travail 6 1.3 Job Characteristics Model 10 1.3.1 Théories du Job Characteristics Model 10 1.3.2 Défmition du Job Characteristics Model 12 1.4 Étude exploratoire de Simard 16 CHAPITRE II PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 18 2.1 Historique de la gestion des ressources humaines 18 2.2 Théories actuelles de la gestion des ressources humaines 20 2.3 Définitions de la gestion des ressources humaines 21 2.4 Pratiques de gestion des ressources humaines 24 2.4.1 Développement des compétences 26 2.4.2 Partage de l'information 26 CHAPITRE III EMPOWERMENT PSYCHOLOGIQUE 29 3.1 Conceptualisation de l'empowerment 29 3.2 Défmitions de l'empowerment psychologique 32 3.2.1 Théorie du pouvoir de Kanter 32 3.2.2 Approche motivationnelle de l'empowennent de Conger et Kanungo 32 3.2.3 Modèle cognitif de l'empowerment de Thomas et Velthouse 34 IV 3.2.4 Réseau nomologique de l'empowerment psychologique de Spreitzer 36 3.2.5 Échelle de l'empowerment psychologique de Menon 37 CHAPITRE IV MODÈLE D'ANALYSE 39 4.1 Organisation du travail et empowerment psychologique 39 4.1.1 Travail de groupe et empowerment psychologique 40 4.1.2 Tâche large et empowennent psychologique 41 4.1.3 Autonomie et empowennent psychologique 42 4.1.4 Consultation et empowennent psychologique 43 4.1.5 Initiative et empowerment psychologique 44 4.2 Pratiques de gestion des ressources humaines et empowerment psychologique 45 4.2.1 Développement des compétences et empowennent psychologique 45 4.2.2 Partage de l'information et empowerment psychologique 46 4.3 Facteurs modérateurs de l'empowerment psychologique 48 CHAPITRE V MÉTHODOLOGIE 53 5.1 Collecte de données et population à l'étude 53 5.2 Mesure des variables 55 5.2.1 Pratiques d'organisation du travail 55 5.2.2 Pratiques de gestion des ressources humaines 57 5.2.3 Empowennent psychologique 57 5.2.4 Variables de contrôle 58 CHAPITRE VI RÉSULTATS 60 6.1 Analyses factorielles exploratoires 60 6.1.1 Analyse factorielle des pratiques d'organisation du travail 61 6.1.2 Analyse factorielle des pratiques de gestion des ressources humaines 63 6.1.3 Analyse factorielle des dimensions de l'empowerment psychologique 65 6.2 Analyses de régression 67 6.2.1 Variables de contrôle 68 6.2.2 Analyses de régression pour la dimension Sens du travail 69 v 6.2.3 Analyses de régression pour la dimension Autodétermination 71 6.2.4 Analyses de régression pour la dimension Sentiment de compétence 74 6.2.5 Analyses de régression pour la dimension Sentiment d'impact 78 6.2.6 Résumé des modèles de régression 81 CHAPITRE VII DISCUSSION 85 7.1 Influence des pratiques d'organisation du travail sur l'empowerment psychologique 85 7.2 Influence des pratiques de gestion des ressources humaines sur l'empowerment psychologique 88 7.3 Facteurs modérateurs de l'empowerment psychologique 90 7.4 Autres observations 94 7.5 En résumé 95 CONCLUSION 97 APPENDICE A - MATRICE DES CORRÉLATIONS 101 APPENDICE B - QUESTIONNAIRE 103 RÉFÉRENCES 146 LISTE DES FIGURES ET TABLEAUX Figure Page 4.1 Modèle conceptuel 52 Tableaux Page 6.1 Variance totale expliquée pour les pratiques d'organisation du travail 62 6.2 Matrice des pratiques de l'organisation du travail 63 6.3 Variance totale expliquée pour les pratiques de gestions des ressources humaines 64 6.4 Matrice du développement des pratiques de gestion des ressources humaines 64 6.5 Variance totale expliquée pour les dimensions de l'empowerment psychologique 66 6.6 Matrice des dimensions de l'empowerment psychologique 67 6.7 Résultats des régressions - Variables de contrôle et Sens du travail 69 6.8 Résultats des régressions - Hypothèse 1 - Organisation du travail et Sens du travail 70 6.9 Résultats des régressions - Hypothèse 2 - Pratiques de GRH et Sens du travail 70 6.10 Résultats des régressions - Hypothèse 3 - Relation de modération pour le sens du travail 72 6.11 Résultats des régressions ~ Variables de contrôle et Autodétermination 73 6.12 Résultats des régressions - Hypothèse 1 - Organisation du travail et Autodétennination 73 6.13 Résultats des régressions - Hypothèse 2 - Pratiques de GRH et Autodétennination 74 6.14 Résultats des régressions- Hypothèse 3 - Relation de modération pour l'autodétennination 75 6.15 Résultats des régressions - Variables de contrôle et Sentiment de compétence 76 6.16 Résultats des régressions - Hypothèse 1- Organisation du travail et Sentiment de compétence 77 vu 6.17 Résultats des régressions - Hypothèse 2 - Pratiques de GRH et Sentiment de compétence 77 6.18 Résultats des régressions - Hypothèse 3 - Relation de modération pour le sentiment de compétence 79 6.19 Résultats des régressions - Variables de contrôle et Sentiment d'impact 80 6.20 Résultats des régressions - Hypothèse 1 - Organisation du travail et Sentiment d'impact 80 6.21 Résultats des régressions - Hypothèse 2 - Pratiques de GRH et Sentiment d'impact 80 6.22 Résultats des régressions - Hypothèse 3 - Relation de modération pour le sentiment d'impact 82 6.23 Synthèse des résultats d'analyse 84 RÉsUMÉ Avec la situation économique précaire émergente de 2008, de nombreuses entreprises ont dû reconsidérer leur mode de fonctionnement et leur approche organisationnelle pour garantir leur pérennité. Déjà au cœur des réflexions managériales, la productivité de la main-d'œuvre devient encore davantage un facteur essentiel à la survie de l'organisation. Dans ce contexte, les entreprises font la promotion d'employés engagés dans leur travail et mettent de l'avant les moyens pour s'assurer de la motivation de ceux-ci. L'intérêt croissant pour l'empowerment psychologique s'inscrit dans cette philosophie de gestion. L'objectif premier de cette étude est donc de mesurer l'effet de certaines pratiques d'organisation du travail et de gestion des ressources humaines sur la présence d'empowerment psychologique chez l'employé. Par la suite, nous tenterons une approche plus exploratoire afin de déterminer si les pratiques de gestion des ressources humaines peuvent aussi agir comme modérateur dans la relation entre les pratiques d'organisation du travail et l'empowerment psychologique. Nous posons l'hypothèse que les pratiques identifiées dans cette étude influenceront positivement chacune des dimensions de l'empowerment psychologique. Nous posons également l'hypothèse que les pratiques de gestion des ressources humaines se révéleront un modérateur des antécédents de l'empowerment psychologique. Nous avons procédé par voie de questionnaires au sein d'une institution financière québécoise afin de vérifier nos objectifs de recherche. Avec les résultats de 847 répondants, notre analyse nous a permis, dans un premier temps, de confirmer le rôle positif des pratiques d'organisation du travail et de gestion des ressources humaines sur l'empowerment psychologique. Nous constatons cependant que ce ne sont pas toutes les pratiques d'organisation du travail qui agissent significativement dans cette relation. Dans un deuxième temps, nos résultats confmnent que les pratiques de gestion des ressources humaines agissent comme levier modérateur positif dans la relation entre les pratiques d'organisation du travail et trois des quatre dimensions de l'empowerment psychologique. Mots clés: Empowerment psychologique, Organisation du travail, Gestion des ressources humaines, Développement des compétences, Partage de l'information, Pratiques. INTRODUCTION L'année 2008 a vu émerger une crise économique majeure et inattendue partout sur la planète. Les entreprises ont été nombreuses à voir fondre leurs profits et à devoir licencier une partie de leurs employés faute de revenus. Cette situation à risque a forcé les organisations à revoir leur mode de fonctionnement et leur approche d'organisation du travail pour survivre à la crise et éviter la faillite. Les gouvernements de différents pays ont d'ailleurs exigé la prise de certaines uploads/Management/comment-verifier-l-x27-influence.pdf