Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

Le 05 Novembre 2022 Contrôle de Gestion Social Rachid Reda ElMasslout Expert Co

Le 05 Novembre 2022 Contrôle de Gestion Social Rachid Reda ElMasslout Expert Comptable Mémorialiste, Sommaire La Fonction Ressources Humaines I 1. Pilotage R.H 2. La Gestion des Carrières 3. La gestion administrative 4. La gestion des relations sociales 5. Le développement R.H La performance : II 1. Généralités 2. La Performance Sociale : 3. Notion du Capital Humain : Le Contrôle de Gestion III 1. Historique du contrôle de Gestion 2. Les Outils du Contrôle de Gestion: 3. Le rôle du Contrôleur de Gestion : Sommaire Le Contrôle de Gestion Social IV 1. Définitions 2. Le contrôle de gestion sociale et l’audit social 3. Les Outils du Contrôle de Gestion Social 1. Le système d’information des ressources humaines (SIRH) 2. Les indicateurs du contrôle de gestion sociale 3. Le Bilan Social 4. Le tableau de bord social I.La Fonction Ressources Humaines © 2021 c.conseils Créateursde valeurs, a Moroccan company registered in Rabat. All rights reserved. Nous adopterons la définition de la fonction RH donnée par Autissier et Simonin (2009). C’est une définition opérationnelle, qui se veut la plus exhaustive qui existe en matière d’activités de la fonction Ressources Humaines. La fonction des Ressources Humaines comprend 5 Domaines: Le pilotage RH : Veille et audit social, contrôle de gestion social, Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, Système d’information des ressources humaines La gestion des carrières : Recrutement et intégration, Formation, évaluation, Mobilité et reclassement La gestion administrative : Contrat de travail, gestion du dossier administratif, gestion du temps, Paye La gestion des relations sociales : Droit social, Dialogue social, Contributions sociales et culturelles, environnement de travail Le développement RH : Communication et marketing RH, Gestion de la transformation, Motivation et implication, Responsabilité sociale des entreprises Présentation de la Fonction R.H La Fonction Ressources Humaines © 2021 c.conseils Créateursde valeurs, a Moroccan company registered in Rabat. All rights reserved. Piloter « c’est disposer d’indicateurs structurants pour faire avancer, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise, l’ensemble des valeurs et des hommes qui la composent » (Autissier & Simonin, 2009, p. 54). Le pilotage des ressources humaines implique la compréhension, le calcul et la maîtrise de la masse salariale, la réalisation des études internes permettant de dégager des indicateurs quantitatifs et qualitatifs sur le rôle de la fonction RH. Selon Autissier et Simonin (2009) le pilotage des RH comprend quatre pratiques à savoir l’audit social, la GPEC, le contrôle de gestion sociale et le SIRH. 1. Le Pilotage R.H La Fonction Ressources Humaines Veille et audit social Une entreprise qui voudrait développer la pratique de veille et audit social doit procéder à la mise en place d’un système de veille sociale interne qui permet de réunir régulièrement les éléments en interne afin de pouvoir définir et réorienter la stratégie sociale. Ainsi, elle doit (1) effectuer un benchmarking social afin de pouvoir positionner sa stratégie RH par rapport à des entreprises comparables d’un secteur d’activité. Ensuite, elle doit (2) déployer un audit social sur tout ou partie de l’entreprise. Pour cela, elle doit en préalable mettre en place des dispositifs permettant la réalisation d’un audit social. Finalement elle doit (3) s’inscrire dans une démarche de réalisation des études de satisfaction du corps social afin d’évaluer le climat social auprès des collaborateurs et des clients, et pour pouvoir qualifier la satisfaction du personnel et valider sa stratégie RH. © 2021 c.conseils Créateursde valeurs, a Moroccan company registered in Rabat. All rights reserved. Piloter « c’est disposer d’indicateurs structurants pour faire avancer, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise, l’ensemble des valeurs et des hommes qui la composent » (Autissier & Simonin, 2009, p. 54). Le pilotage des ressources humaines implique la compréhension, le calcul et la maîtrise de la masse salariale, la réalisation des études internes permettant de dégager des indicateurs quantitatifs et qualitatifs sur le rôle de la fonction RH. Selon Autissier et Simonin (2009) le pilotage des RH comprend quatre pratiques à savoir l’audit social, la GPEC, le contrôle de gestion sociale et le SIRH. 1. Le Pilotage R.H Gestion Prévisionnelle d’Emploi et des Compétences La planification du personnel est apparue la première fois en 1779 avec les travaux de John Rowe dans la Marine anglaise qui classait les effectifs selon leurs âges, sexes, durée de service pour procéder aux recrutements, promotions et transferts. Or, la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences n’a vu le jour qu’à partir du XXème siècle avec la sophistication des outils de gestion prévisionnelle. La GPEC permet (1) d’analyser selon une approche quantitative et qualitative les ressources humaines disponibles, (2)calculer le besoin quantitatif et qualitatif en ressources humaines et enfin (3) procéder à l’ajustement des écarts moyennant des outils d’ajustement à savoir : le recrutement, la mobilité interne, la formation, plan de sauvegarde de l’emploi, départ volontaire, retraite anticipée, chômage partiel, heures supplémentaires (Nicolas, 2014). Concrètement, elle répond à la question : Quels seront mes besoins en ressources humaines dans un an ? 10 ans ? Dans le site X ? Pour la fonction Y ? Pour le projet Z ? La Fonction Ressources Humaines © 2021 c.conseils Créateursde valeurs, a Moroccan company registered in Rabat. All rights reserved. Activités de la GPEC Concernant ses activités comme identifié par Autissier et Simonin (2009), il s’agit d’établir un: 1) Diagnostic des métiers et des compétences en réalisant un sondage de l’ensemble des métiers et compétences existantes et une liste des métiers et compétences attendus dans l’entreprise. 2) Mesurer et assurer un suivi de la variation des effectifs à travers l’élaboration de la pyramide d’âge et les indicateurs de la variation d’effectifs. 3) Identifier les profils des salariés à travers la construction d’une segmentation des salariés en fonction de leurs caractéristiques signalétiques et professionnelles. 4) Définir les plans d’actions en fonction des résultats des trois précédentes activités. © 2021 c.conseils Créateursde valeurs, a Moroccan company registered in Rabat. All rights reserved. Piloter « c’est disposer d’indicateurs structurants pour faire avancer, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise, l’ensemble des valeurs et des hommes qui la composent » (Autissier & Simonin, 2009, p. 54). Le pilotage des ressources humaines implique la compréhension, le calcul et la maîtrise de la masse salariale, la réalisation des études internes permettant de dégager des indicateurs quantitatifs et qualitatifs sur le rôle de la fonction RH. Selon Autissier et Simonin (2009) le pilotage des RH comprend quatre pratiques à savoir l’audit social, la GPEC, le contrôle de gestion sociale et le SIRH. 1. Le Pilotage R.H SIRH L’outil informatique est devenu indispensable pour une bonne gestion décentralisée de l’entreprise. Afin de bien profiter de cet outil l’entreprise doit l’ajuster selon ses besoins. De cela la première activité à déployer est la (1) définition des besoins informatiques des clients RH (collaborateurs RH, salariés, managers, etc.) et les activités à informatiser. Ensuite, (2) faire évoluer le système d’information et les outils en fonction des évolutions réglementaires, impliquant l’ensemble des processus et acteurs de la chaine RH. Ensuite, il convient de (3) définir les fonctionnalités à intégrer dans les applications et les habilitations et les modalités d’accès à cet outil pour une meilleure fiabilité des données. Et finalement il est absolument primordial de (4) gérer la relation avec les prestataires internes et externes pour coordonner l’évolution de cet outil.. La Fonction Ressources Humaines © 2021 c.conseils Créateursde valeurs, a Moroccan company registered in Rabat. All rights reserved. La gestion des carrières est une mission très sensible, elle comprend la pratique du recrutement, la formation, l’évaluation et la mobilité. 2.La Gestion des Carrières Recrutement : La pratique de recrutement consiste principalement à (1) définir la stratégie de recrutement en premier lieu et ce en relation avec la stratégie et les besoins opérationnels de l’entreprise. Cette activité permet de définir les volumes de recrutement et les niveaux de qualification souhaités. Ainsi, le RH doit définir les sources de recrutement en fonction des quantités et des compétences recherchées. De plus, il doit définir (2) les processus de recrutement et prévoir comment se passera le recrutement, qui mènera les entretiens, quel type d’entretien, par quel moyen (interne ou externe). La pratique de recrutement prend fin avec (3) le processus d’intégration des salariés. En effet, le responsable RH doit définir aussi les étapes d’accueil et d’intégration des nouveaux collaborateurs. « Quels que soient les enjeux spécifiques à chaque entreprise, quel que soit son secteur d’activité, le recrutement et l’accompagnement des collaborateurs tout au long de leur vie au sein de l’entreprise constituent une étape majeure de la vie d’une organisation, de sa cohérence et de sa pérennité » (Autissier & Simonin, 2009, p. 56) La Fonction Ressources Humaines © 2021 c.conseils Créateursde valeurs, a Moroccan company registered in Rabat. All rights reserved. La gestion des carrières est une mission très sensible, elle comprend la pratique du recrutement, la formation, l’évaluation et la mobilité. 2.La Gestion des Carrières Formation : La pratique de formation consiste à (1) définir premièrement la stratégie de formation en précisant : nombre d’heures de formation par an, et par catégorie socioprofessionnelle, ainsi que le budget alloué. (2)Deuxièmement, définir uploads/Management/cours-controle-de-gestion-sociale.pdf