Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

GRH Sommaire : Chapitre 1 : Les Principes De La Gestion Des Ressources Humaines

GRH Sommaire : Chapitre 1 : Les Principes De La Gestion Des Ressources Humaines……………………………………………2 Chapitre 2 : La Politique De Recrutement………………17 Chapitre 3 : La Gestion Des Carrières……………………34 Chapitre 4 : La Politique De Rémunération…………….47 Chapitre 5 : La Motivation…………………………………….60 Chapitre 6 : L’Animation D’un Equipe. …………………..72 Chapitre 6 : L’Apprentissage Organisationnel…………84 1ER CHAPITRE: LES PRINCIPES DE LA GRH 2 Introduction Aujourd’hui et dans un contexte économique en forte mutation, toutes les entreprises sont appelées à relever le défi de la performance et de la compétitivité. En effet, tout progrès de l’entreprise ne peut se faire sans ses hommes dont les qualités qui sont le savoir, le savoir-faire et le savoir être, constituent des atouts incontournables pour réussir ses objectifs. Seule l'activité humaine est réellement créatrice de valeur. Ce qui différencie l'entreprise performante de l'entreprise non performante sont les hommes, leur enthousiasme et leur créativité. À la limite, tout le reste peut s'acheter, s'apprendre ou même se copier. Pour cela, l’introduction de nouveaux modes de gestion dans les entreprises et le recours aux ressources humaines constituent des changements majeurs et deviennent un impératif primordial. Ce développement peut se faire par différents moyens à savoir le management des ressources humaines, qui est défini comme un ensemble de mesures et de fonctions ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité au profit de la stratégie d'une entité donnée. Les acteurs des ressources humaines interviennent donc au cœur des organisations (entreprises, associations, administrations…) Les métiers sont en constante évolution. Des fonctions stratégiques (recrutement, communication interne, formation, relations sociales…) se substituent aux tâches administratives (paie, congé payé…).  Le management des ressources humaines était appelé auparavant « management du personnel », son objectif était de minimiser les coûts et d’assurer les gains de productivité, de nos jours le MRH est devenu une fonction stratégique de l’entreprise en passant de l’administration du personnel à celle des ressources humaines. Il est donc au centre de tous les enjeux de l’entreprise puisqu’il considère le personnel comme un facteur clé de succès. La période actuelle se caractérise par la nécessité de considérer le personnel comme une ressource qu'il s'agit d'optimiser et non plus, comme autrefois, comme un simple coût qu'il s'agit de minimiser. En bref, le gestionnaire du personnel doit être à la fois un psychologue, un sociologue, un homme de marketing (dans la mesure où il s'agit de vendre ses idées), un juriste (il doit être spécialiste en législation sociale), un financier (il doit savoir évaluer les enjeux financiers de la fonction), un pédagogue (il doit pouvoir faire passer un message), un informaticien, et enfin, le gestionnaire du personnel doit également et surtout être un homme de culture d'entreprise. 3 I. Les fondateurs du management des ressources humaines : Tout au long de l'histoire, la relation entre l'homme et le travail à l'intérieur des entreprises a beaucoup évolué. Après une période où l'homme était considéré comme simple exécuteur, une variable d'ajustement, le mouvement des relations humaines apparaît en contestation de l'approche classique des organisations et s'intéresse aux aspects psychologiques, à la vie des groupes humains ainsi qu'à la dimension relationnelle au sein de l'organisation. Les dirigeants se sont rendus compte progressivement " qu'il n'est de richesse que l'homme " richesse qu'il faut gérer, dynamiser, motiver et promouvoir. 1. Taylor (1856 – 1915) : Frederick Winslow Taylor (20 mars 1856, Germantown (Pennsylvanie) 21 mars 1915, Philadelphie (Pennsylvanie)) est un ingénieur américain, promoteur le plus connu de l'organisation scientifique du travail. Celle-ci a trouvé un domaine d'application naturel dans le cadre de la révolution industrielle du xxe siècle. F.W.Taylor (Etats-Unis, 1856-1917) est considéré comme l'un des membres fondateurs de la théorie des organisations. Vision de l’homme : Gagner sa vie et satisfaire ses besoins de survie et de sécurité. Vision de l’entreprise : Ergonomie pour perfectionner le travail et réduire la pénibilité. Chronométrage de la production et l’amélioration de la production. Taylor : science du travail et de son exécution (OST 1909) Étude du temps et des mouvements dans le travail productif et standardisation des méthodes Trouver la meilleure méthode (one best way) 4 Vision rationaliste de l’homme au travail 2. Fayol (1841 – 1985) : Fonction administration = fonction essentielle, d’elle dépend le bon fonctionnement de l’organisation. Toute activité administrative ou managériale se décompose en 5 groupes d’opérations : ♦ Prévoir l’avenir pour pouvoir le préparer par un programme d’action. ♦ Organiser, c’est-à-dire, construire une structure avec une définition claire des responsabilités et l’unité de commandement. ♦ Commander = assurer le fonctionnement de l’organisation. ♦ Coordonner tous les actes de l’entreprise. ♦ Contrôler pour vérifier si tout est conforme au programme, aux ordres, aux principes. 3. Elton Mayo (1880 – 1949) : George Elton Mayo (1880-1949) est d'origine australienne. Après avoir suivi des études de médecine à Edinburgh en Ecosse et de psychologie en Australie, il devient professeur de psychologie et de philosophie. En 1922, il émigre aux Etats-Unis et se spécialise comme chercheur en psychologie industrielle en étudiant notamment le comportement au travail. Ses principales contributions sont le fruit de recherches empiriques menées au sein de la Western Electric. Elton Mayo s'est intéressé aux conditions matérielles de travail (éclairage, chauffage, bruit...etc.) et leur impact sur la productivité à la Western Electric et ce à travers un série d'expériences. La première série d'expériences : Etudes sur l'éclairage et son impact sur la productivité réalisée de 1924 à 1927 : Mayo et ses équipes partent du postulat qu'une amélioration de l'éclairage est supposée causer une productivité accrue. Or, sur le terrain, ils aperçoivent que la 5 productivité s'améliore aussi bien dans le groupe étudié que le groupe témoin (groupe travaillant dans des conditions de travail stables) et que la productivité continue à s'améliorer même lorsque l'on fait diminuer l'intensité de la lumière. Ces résultats l'amènent à considérer que d'autres facteurs interviennent dans l'explication de la productivité. En particulier, en déduit que la simple connaissance par un individu qu'il est sujet d'observation modifie son comportement. C'est ce qu'on appelle « effet Hawthorne ». La seconde série d'expériences, réalisée entre 1927 et 1933, a pour but l'étude de l'incidence de la fatigue sur la productivité : Il s'agit d'étudier le comportement d'un groupe de cinq ouvrières suite à différentes décisions (augmenter les salaires, accorder un temps de pause supérieur, accroître le temps de repos).Là encore, les performance continuent à s'accroître même lorsqu'on réduit la rémunération des membres de groupe .Le compte rendu des entretiens menés au seins des usines fait apparaître que l'explication réside dans les relations à l'intérieur de l'unité de travail. Les ouvriers sont avant tout motivés par leur appartenance à un groupe social et éprouvent des besoins de relation et de coopération. L'auteur en conclut que ce ne sont pas les facteurs matériels qui gouvernent principalement le rendement mais des éléments de nature psychosociale à savoir : L'environnement social favorable : bonne entente, cohésion du groupe L'acceptation du travail par le groupe Les bonnes relations avec l'encadrement Les rémunérations non économiques : valorisation du travail, reconnaissance, satisfaction du travail bien fait. L'une des principales conclusions des travaux de Mayo est alors que la quantité de travail accomplie par un individu n'est pas déterminée par sa capacité physique mais par sa capacité sociale, c'est-à-dire son intégration à un groupe. En effet, l'employé ne réagit pas en tant qu'individu mais en tant que membre d'un groupe. Au delà de 6 l'organisation formelle, il existe donc une organisation informelle qui obéit à une logique de sentiments et d'appartenance. 4. Maslow (1908 -1970) : Selon lui, tous les individus souhaitent satisfaire cinq catégories de besoins : Niveau 1: Les Besoins Physiologiques : se nourrir, se loger; une fois satisfaits, ces besoins cessent d’être motivants. Niveau 2: Les Besoins de Sécurité : sécurité physique, sécurité de l’emploi, projection du besoin de sécurité sur les enfants. 7 Niveau 3: Les Besoins Sociaux, d’Appartenance, d’Affection : besoin de s’identifier à un groupe, d’être reconnu par les autres; Niveau 4 : Les Besoins d’Estime et de Reconnaissance : recherche d’un statut, autonomie, être respecté; Niveau 5 : Le Besoin d’Accomplissement Personnel : réaliser tout ce dont on est capable. Ce besoin sera à satisfaire que si les besoins précédents sont respectés. Les besoins, selon Maslow, sont hiérarchisés. Cependant à un moment donné, un seul type de besoin est prédominant et relativise l’importance des autres. Dans l’entreprise, la théorie des besoins peut avoir plusieurs finalités:  Pour les responsables d’entreprises, cela les incite à réfléchir sur le besoin du personnel.  Fonction marketing (étude du besoin des consommateurs).  Gestion des ressources humaines. 5. DOUGLAS MC GREGOR (1906 – 1964) : Douglas Mc Gregor, docteur en psychologie de l’Université de Harvard, a élaboré une véritable théorie de management basée deux conceptions de l’homme au travail : la théorie X et la théorie Y. LA THEORIE X : Í l’individu moyen éprouve une aversion innée pour le travail et fera tout pour l’éviter Í les individus doivent être contrôlés, dirigés, menacés de sanction afin qu’ils fournissent des efforts pour la uploads/Management/cours-grh-complet.pdf