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Actes de la deuxième conférence internationale sur la Francophonie économique L

Actes de la deuxième conférence internationale sur la Francophonie économique L’ENTREPRENEURIAT ET L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES JEUNES ET DES FEMMES EN AFRIQUE FRANCOPHONE Université Mohammed V de Rabat, 2-4 mars 2020 LA MODERNISATION DE L’ADMINISTRATION PUBLIQUE MAROCAINE : QUELLE PLACE POUR LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES ? Hakima BENZIRI Doctorante, Université Mohamed V de Rabat, Maroc hakima.benziri@hotmail.fr RÉSUMÉ – A l’instar des pays développés en matière de la gestion de l’Administration Publique, notamment au niveau du management des Ressources Humaines, le Maroc s’est intégré dans le processus général de la réforme de l’Administration Publique répondant à l’esprit de la circulaire du 1er ministre Driss JETTOU de 2004, précisant l’obligation de tous les départements de disposer d’un Référentiel des Emplois et des Compétences « REC » et infine un Système de Gestion Prévisionnel des Emplois, des Effectifs et des Compétences « GPEEC », et de moderniser la Gestion des Ressources Humaines GRH. Pour ce, les départements ministériels devaient intégrer dans leurs stratégies générales, une politique RH claire à travers des outils de gestion tels que : le REC, la cartographie des postes « CaP », la matrice des effectifs, le parcours professionnel « PP », le plan de formation « PF », le plan de la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences « GPEEC » … Ce travail met le point sur les pratiques du management des RH au niveau de l’Administration Publique, suite aux changements que l’Administration Marocaine a connu depuis 2004, et les effets de ces mutations sur les dimensions humaines et organisationnelles. Mots-clés : outils de management, développement des ressources humaines, modernisation de l’administration publique, Gestion Prévisionnelle des Emplois. Les idées et opinions exprimées dans les textes sont celles des auteurs et ne reflètent pas nécessairement celles de l’OFE ou celles de ses partenaires. Aussi, les erreurs et lacunes subsistantes de même que les omissions relèvent de la seule responsabilité des auteurs. INTRODUCTION La gestion des ressources humaines (GRH) constitue un grand défi pour l’administration publique d’aujourd’hui, dans la mesure où l’élément humain est la base de son existence, de ses interventions et de ses réalisations. Disposer d’un capital humain qualifié et disposant, de façon individuelle et collective, de l’ensemble des compétences nécessaires constitue l’unique et la principale garantie à n’importe quelle administration publique pour assumer ses missions et réaliser ses projets et programmes et être à la mesure de ses engagements à l’égard de l’autorité politique, du citoyen et de l’usager du service public. 1057 Actes de la deuxième conférence internationale sur la Francophonie économique Ainsi, pour faire de l’Etat un appareil efficace, il faut d’abord des hommes et des femmes compétents, créatifs, responsables, communicateurs et qui aillent jusqu’au bout de leurs convictions (SEDJARI, 2008). Egalement, pour assurer le succès de l’action administrative dans ses diverses sphères, la gestion de la chose publique doit être immunisée contre les maux de l’incompétence et de l’opacité et surtout contre le détournement des missions administratives de leurs finalités déclarées (FIKRI, 2005). La gouvernance des ressources humaines constitue une dimension fondamentale dans la gouvernance du service public, la qualité des réalisations et des services dans le cadre de l’action publique est alors tributaire de la qualité des ressources humaines en charge. De ce fait, La qualité des ressources humaines est à son tour tributaire de la qualité de leur management, conditionnée par la qualité des outils et méthodes utilisés à cette finalité, le but étant d’arriver à assurer la qualité de l’organisation du service public et la qualité de leurs prestations. A ce titre, Les mécanismes outils et méthodes de GRH constituent la base de maîtrise de cette gestion et les clés d’un développement des ressources humaines à même de garantir sa capacité à assumer les responsabilités, la réalisation des activités et l’atteinte des résultats escomptés. La présente contribution va mettre en exergue le processus de développement des outils de management du capital humain dans l’administration publique marocaine et son impact sur les dimensions humaines et organisationnelles et les résultats y afférents selon l’enchainement suivant : - La présentation de différentes étapes du processus de la modernisation de la GRH publique et des outils mis en place dans ce cadre. - La présentation des résultats d’un diagnostic réalisé sur l’état des lieux de l’existence ou non de ces outils au niveau de l’administration publique marocaine. - Présentations des observations identifiées concernant l’avancement et l’implication des départements publics. Ainsi, L’interrogation suivante constitue l’ossature de mon travail : Dans quelle mesure, l’élaboration et la mise en place des outils du Mangement des Ressources Humaines ont contribué au changement organisationnel et managérial au niveau de l’Administration Publique Marocaine ? Méthodologie de travail : Ce travail est le fruit d’une expérience pratique et d’un processus d’interaction et d’interférence avec les différents acteurs impliqués dans le processus de la modernisation de l’administration publique. Mon expérience entant que consultante spécialisée dans le domaine du développement des Ressources Humaines, m’a permis d’avoir une vision intégrée et globale concernant les différentes phases du chantier de la modernisation de la GRH dans différents départements publics. De ce fait, le présent travail, porte, essentiellement sur l’état des lieux en matière de la disposition et de la mobilisation des outils de la GRH par les département publics, moyennant des entretiens effectués auprès des différents intervenants impliqués dans le chantier de la La modernisation de l’Administration Publique Marocaine : quelle place pour la fonction Ressources Humaines ? 1058 modernisation de l’Administration Publique, et en se référant à des rapports et des études réalisés dans le domaine, notamment le dernier diagnostic effectué par le MFPMA en 2016, visant en partie à prendre connaissance de la situation de la gestion des ressources humaines dans les ministères concernés (liste en annexe). Aussi pour la réalisation de ce diagnostic, et afin de respecter l’objectivité de l’examen, je me suis basée sur les sources suivantes : • Les guides de référence élaborés par le Ministère de la fonction publique et de la modernisation de l’Administration ; • Les concepts et règles à observer dans l’élaboration de certains outils tels que définis dans le cadre des ateliers de formation organisé par le MFPMA au profit des cadres en charge de la modernisation de la gestion des ressources humaines dans les différentes Administrations ; • Les référentiels élaborés par certaines institutions similaires caractérisés par l’opérationnalisation dans l’environnement institutionnel de l’administration publique ; • La capitalisation sur les expériences acquises (auxquelles j’ai participé en tant que praticienne consultante), de la réalisation de plusieurs projets au profit de certaines administrations ; • La capitalisation sur le benchmark concernant plusieurs systèmes des administrations. I- Vers un processus de modernisation de la GRH dans l’Administration Publique « Face aux défis économiques, sociaux et technologiques des années 2000, la qualité du management des ressources humaines est devenue un facteur clés de succès essentiel » (PERETTI, 2002). La compétence est devenue, alors, un produit du « marché de travail ». L’expertise est privilégiée à l’expérience, et les logiques de recrutement s’adaptent au marché du travail. (LEDOUX, 2008). En effet, la nécessité de se doter des compétences au moment opportun pour répondre aux attentes des clients et développer des nouveaux produits ou prestations, exige les organisations à développer une ingénierie des ressources humaines composée de l’ensemble des techniques et des méthodes, pour que l’homme soit au centre du système, épanoui et motivé (LABRUFFE, DESCAMPS, 2013). Ces compétences, jamais acquises définitivement, sont en constante évolution, parce que directement liées aux facteurs internes et externes. Ce qui implique une veille permanente et la mise en place d’un processus d’évaluation et de mise à jour ou de mis à niveau (LABRUFFE, DESCAMPS, 2013). Ce qui est vrai pour l’entreprise privée l’est tout autant, pour les administrations publiques. La gestion des ressources humaines représente aujourd’hui, un enjeu stratégique au regard de la réforme de l’administration publique marocaine. 1- Les Objectifs de la réforme de la GRH dans la fonction publique La gestion des ressources humaines dans les administrations publiques constitue un enjeu majeur, pour trois raisons principales (Batal, Christian, 1997). Premièrement, l’importance des effectifs y est considérable, deuxièmement, les enjeux liés à la situation économique ont placé 1059 Actes de la deuxième conférence internationale sur la Francophonie économique les administrations publiques devant l’obligation de s’adapter rapidement au bouleversement de leurs habitudes de fonctionnement, et provoqué une forte tension sur les effectifs puisque les dépenses en ressources humaines représentent une proportion considérable de leurs budgets. Comme la marge de manœuvre quantitative continuera d’être de plus en plus réduite, la dimension qualitative, c’est-à-dire la gestion des compétences et des motivations des ressources humaines, deviendra de plus en plus stratégique. Troisièmement, la légitimité du secteur public est liée à l’efficacité et à la qualité de la prestation des services. La situation est donc complexe et les administrations publiques devront prendre un certain nombre d’actions visant à améliorer l’organisation et le fonctionnement des services publics. La gestion des ressources humaines constitue un moyen, parmi d’autres, de relever le défi (Lemire, GAGNON, 2002).De ce fait, L’administration marocaine s’est trouvée dans l’obligation de renouveler d’une manière uploads/Management/l-x27-a-p-m-r-h-actes-de-la-deuxieme-conference-internationale-sur-la-francophonie-economique.pdf