Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

L’employabilité - quelle finalité et comment la développer au profit de l’entre

L’employabilité - quelle finalité et comment la développer au profit de l’entreprise et dans l’intérêt du salarié ? « C’est lorsque vos talents et les besoins du monde se croisent que vous avez trouvé votre vocation » Aristote 384 av. J.-C. à 322 av. J.-C. SOMMAIRE INTRODUCTION.....................................................................................................................3 1) L’EMPLOYABILITE DANS L’ENTREPRISE : ................................................... 7 1.)1 Les obligations légales : .....................................................................................................7 1.)2 Le rôle des RH : .................................................................................................................8 1.)3 Les moyens : .....................................................................................................................10 1.3.1) La Gestion Prévisionnelle des Emplois et de Compétences : ...................................10 1.3.2) L’entretien professionnel : .........................................................................................11 1.3.3) La formation professionnelle : ...................................................................................13 1.3.4) La gestion des talents : ...............................................................................................17 1.3.5) La cellule d’essaimage :..............................................................................................19 2) L’EMPLOYABILITE DU TRAVAILLEUR : ....................................................... 21 2.1) Le bilan de compétences : ...............................................................................................21 2.2) La validation des acquis de l’expérience (VAE) : ............................................................23 2.3) La convention de reclassement personnalisé (CRP) : ....................................................28 2.4) La convention de reclassement : .....................................................................................30 2.5) Les jeunes diplômés : .......................................................................................................30 2.6) Le Droit Individuel à la Formation : ..................................................................................34 2.7) Le Congé Individuel à la Formation : ...............................................................................36 2.8) Le contrat et période de professionnalisation : ................................................................36 2.9) Le bilan d’étape professionnel et passeport orientation et formation : ............................39 3) EMPLOYABILITE ET POUVOIRS PUBLICS : ................................................. 41 4) INTERET DE PROMOUVOIR L’EMPLOYABILITE : ........................................ 44 5) ENQUETE TERRAIN : ...................................................................................... 45 1.1.1.1.1.1. Le panel :...................................................................................................................45 1.1.1.1.1.2. Les questionnaires :...................................................................................................47 1.1.1.1.1.3. Le dépouillement :.....................................................................................................48 5.3.1) Interviews des dirigeants, DRH, RRH & membres des IRP :...........................................48 5.3.2) Interviews des ETAM & Cadres en poste en entreprises, en formation professionnelle et à la recherche d’un emploi :...........................................................................................51 6) PRECONISATIONS : ........................................................................................ 55 6.1.)Sensibiliser à la Direction Générale du bien-fondé d’une politique de développement et de maintien de l’employabilité : ...............................................................................................55 6.2.)Bâtir un programme d’actions : ........................................................................................56 6.3.)Information et consultation des partenaires sociaux : .....................................................57 6.4.)Information du personnel de l’entreprise, le web 2.0 : .....................................................58 6.5.)Mise en œuvre de la démarche : .....................................................................................62 6.6.)Création d’un comité de suivi : .........................................................................................64 CONCLUSION........................................................................................................................65 INTRODUCTION L’employabilité est un concept pour lequel les définitions se sont succédé. Le terme d’employabilité trouve son origine en Angleterre au 19e siècle et s’inscrit dans le cadre de la mise en place d’une politique de prise en charge des « basses classes » de la société. Il s’agit alors de distinguer les « employables » (personnes que l’on peut faire travailler), des inemployables « pour éviter que des pauvres non motivés, travailleurs occasionnels, indisciplinés et instables ne viennent constituer de faux chômeurs »1. Le terme « employabilité » a longtemps été associé, de façon péjorative, aux reclassements, suppressions de poste, licenciements collectifs et plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). L’évolution des technologies et de l’économie de marché a déstabilisé le modèle salarial du 20e siècle et a transformé l’emploi rendant la durée de vie de certains métiers plus courts. Aujourd’hui, un individu n’a plus un seul et même emploi durant sa vie professionnelle mais des emplois dans plusieurs entreprises. L’époque des carrières consacrées à une seule entreprise est derrière nous. Cela a pour conséquences, d’obliger les individus à anticiper ces mutations et à se tenir prêt à changer de métiers quand la mutation interviendra. Comme le dit A.FINOT2 « les carrières toutes tracées ne sont plus d’actualité. Chaque individu doit anticiper, se former, savoir valoriser ses compétences. Et ce n’est pas le poste qui est important, mais ce que l’individu sait faire. Il s’agit aujourd’hui de présenter des trajectoires possibles ouvrant telle ou telle combinaison de compétences. » A ce jour, la définition de l’employabilité est le processus de développement et d’actualisation continu des compétences, connaissances et aptitudes d’une personne lui permettant d’avoir un emploi ou d’être dans une dynamique de recherche ou d’évolution d’emploi, dans les meilleures conditions possible pour son ou ses employeurs, pour elle-même et pour la collectivité en général. En cas de licenciement, les risques d’inemployabilité s’accumulent lorsque des travailleurs non formés sont maintenus durablement dans cet état. L’employabilité 1 Bernard GAZIER professeur agrégé de sciences économiques à l'université Paris I, économiste du travail et spécialiste des politiques de l'emploi. 2 A.FINOT, Développer l’employabilité, INSEP. est importante car elle permet d’éviter au mieux les ruptures professionnelles et leurs conséquences. Les principaux facteurs d’inemployabilité observés sont l’insuffisance de la formation continue, la dépréciation rapide des compétences, l’absence ou le refus de la mobilité professionnelle, l’incompréhension de la stratégie des entreprises véhiculée par les Ressources Humaines et les managers. La gestion et le développement de l’employabilité s’imposent progressivement comme un nouveau modèle tant pour les pouvoirs publics, les entreprises et les individus répondant aux transformations d’emploi et d’adaptation des organisations. A travers mes expériences personnelles, professionnelles et également mes lectures, j’ai constaté que les entreprises sont frileuses à favoriser le développement de l’employabilité de leurs salariés. Paradoxalement, ces mêmes entreprises exigent de leurs employés d’être toujours plus compétents et plus productifs. Lors des recrutements, elles souhaitent embaucher des candidats toujours plus compétents et opérationnels immédiatement : le « mouton à cinq pattes ». Malgré les moyens mis à sa disposition, la population active occupée et inoccupée n’a pas conscience de l’intérêt de développer leur propre employabilité. L’employabilité concerne donc toutes les entreprises de France et de Navarre qu’elles soient du secteur privé ou (para)public, toute la population active et les pouvoirs publics. Les constats, réflexions et questions qui recèdent m’ont amené à poser la problématique suivante : « L’EMPLOYABILITE : quelle finalité et comment la développer au profit de l’entreprise et dans l’intérêt du salarié ? » Dans le cadre de ce mémoire, nous commencerons par nous attacher à traiter du concept de l’employabilité, de ses acteurs et de reconnaître leurs responsabilités en s’appuyant sur la législation, des études spécialisées, des ouvrages, la presse écrite (PQN, PQR, presse magazine grand public, presse technique & professionnelle, etc.), la télévision, la radio et des sites internet. Dans un deuxième temps et pour étayer la recherche documentaire ci-dessus, une enquête de terrain a été réalisée à l’aide d’un questionnaire permettant d’interviewer des DRH et des travailleurs en activité ou en recherche d’emploi. Ces interviews et la synthèse de nos recherches ont permis dans un troisième temps de formuler des préconisations destinées aux entreprises et aux travailleurs. 1) L’EMPLOYABILITE DANS L’ENTREPRISE : Depuis quelques dizaines d'années, les entreprises doivent faire face à un besoin de flexibilité toujours plus croissant afin de rester compétitives. Cela a des répercussions sur les divers secteurs de l'entreprise mais aussi sur ses collaborateurs. Pour se faire, l’entreprise doit anticiper les demandes du marché et développer des moyens et outils, obligatoires ou non, permettant aux acteurs de donner le meilleur d’eux-mêmes. Par conséquent, l’employabilité en interne des salariés est une préoccupation, il y a donc des conséquences en matière de gestion des ressources humaines (GRH). Ainsi, les RH deviennent un levier de valeur ajoutée et un investissement permettant aux entreprises d'assurer leur compétitivité. Par conséquent, tous les collaborateurs d’une entreprise sont amenés, qu’ils connaissent ou non l’avenir de leur métier, à se projeter dans le futur. Il est donc bien question de leur permettre de faire face aux situations de changement de poste éventuelles en développant leur employabilité. Comme nous pouvons le constater sur le schéma en annexe 1 page 72 le concept complexe d’employabilité en entreprise est une véritable articulation entre le marché du travail, les politiques de ressources humaines et les caractéristiques de l’individu. 1.)1 Les obligations légales : Dans le cadre des dispositions du Code du travail, la France a mis en place des obligations qui participent au développement de l’employabilité interne et externe des salariés. Selon le ministère du Travail, «l'employeur a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste. Il doit également veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations»3. Conformément aux dispositions de l’article L6111-1, la formation tout au long de la vie (FTLV) constitue une obligation nationale. 3 Article L6321-1 du CT. La Cour de cassation a tranché dans le même sens considérant qu’un salarié non formé à son poste de travail ne pouvait être licencié pour insuffisance professionnelle. De plus, dans le cas de suppressions d'emplois, le chef d'entreprise doit reclasser et former ses salariés pour que ceux-ci s'adaptent à leur nouveau poste. De même, le chef d'entreprise prend en charge la formation des jeunes apprentis, ou également si la formation est insérée dans le contrat de travail. En cas de litige, la Cour de cassation est ferme sur le respect de ce devoir d’adaptation. Ainsi, deux salariées présentes dans l’entreprise depuis douze et vingt- quatre ans, licenciées pour motif économique, ont obtenu des dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’elles avaient subi, n’ayant bénéficié que d’un stage de formation de trois jours durant leur carrière dans l’entreprise (chambre sociale, 23 octobre 2007, pourvoi nº 06-40.950). Le devoir d’adaptation ne signifie pas que l’employeur doit assurer la formation initiale qui manque au salarié. Ainsi, il n’est pas tenu de financer des cours d’orthographe ou de grammaire à un salarié qui présente des lacunes. 1.)2 Le rôle des RH : Il est important de ne uploads/Management/employ-a-bi-lit.pdf