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1 Ecole Nationale de Commerce et de Gestion Partie I- La Rémunération, Définiti

1 Ecole Nationale de Commerce et de Gestion Partie I- La Rémunération, Définition et Contexte I- Définition de la rémunération : La rémunération consiste à payer une entité qui peut être une personne physique ou morale en contre partie d’un travail effectué ou d’un service rendu . Pour un salarié la rémunération peut comprendre un salaire fixe (salaire de base), un salaire variable ( primes,commissions),et les périphériques de la rémunération (mutuelle, prévoyance, retraite, formation, participation au bénéfice …) II- Le contenu de la rémunération : La rémunération globale comprend tous :  les éléments pécuniaires, qu’ils soient vérsés directement à l’employé sous forme de salaire ou indirectement par le paiement de primes ou de côtisations à des régimes de sécurité de revenu ou par le paiement, en tout ou en partie, de différents services offerts aux employés .  Les éléments non pécunières , tel que le contenu du travail et le contexte du travail dont la valeur peut varier selon la perception de l’employé . a/ La rémunération extrinsèque : Directe :  rémunération fixe : selon l’emploi ou les compétences Exemple : salaire de base mensuel ou annuel  rémunération variable : selon la contribution individuelle ou collective Exemple : prime de rendement, bonus… Indirecte :  avantages sociaux : afin d’offrir aux employés et leur famille une sécurité financière et une meilleure qualité de vie. Exemple : assurance vie, régime de retraite, régimes gouvernementaux…  Le paiement des heures non travaillés : la rémunération pécuniaire s’applique généralement à un certain nombre d’heures .Or, il arrive souvent que le nombre d’heures pris en considération ne représente pas que des heures travaillés. Exemple : vacances annuelles, heures de repas, période de conditionnement physique…  services aux employés : cafétéria à prix réduits, possibilité d’acheter les produits et services de l’entreprise en bénéficiant d’un escompte, le remboursement des frais de scolarité, les frais de congés ou de colloques, une automobile, repas… 2 Ecole Nationale de Commerce et de Gestion b/ La rémunération intrinsèque : La rémunération est très subjective et dépend de l’employé qui apprécie selon ses valeurs et ses objectifs personnels les différents avantages qu’il peut retirer de son travail, outre la rémunération pécuniaire. Ainsi, le contenu de la tâche, la reconnaissance et le soutien de son milieu, et les possibilités de croissance et d’épanouissement sont des facteurs très importants de la motivation au travail. La possibilité de travailler dans un milieu harmonieux sous la direction de gestionnaires compétents et équitables, un contexte de travail où les objectifs sont clairement définis et où les outils nécessaires à la réalisation des objectifs sont adéquats constituent d’autres éléments qui éliminent l’insatisfaction et les frustrations au travail. III- Les objectifs de la rémunération : a) Les objectifs sociaux Sous l’angle social, la rémunération doit prendre en compte les éléments suivants :  Equité interne : établir une classification et d'une échelle de salaires (une grille de salaires) le salaire devrait être établi en fonction de chacun des postes et non selon chacun des salariés  Récompense de la performance, du mérite : mise en œuvre d’une rémunération l'individualisée des salaires qui permet d’octroyer à chacun ce qu’il méritera au regard de sa fonction, de sa responsabilité, de ses missions, de sa compétences et ses apports à la firme.  Création d’un climat social : implication dans des négociations et réalisation des transactions ainsi que dans la prise des décisions  Gestion des carrières : mesure des capacités, analyse des potentiels  Prévention de discrimination : la rémunération doit être équitable au sein de l’organisation et aucune discrimination ne devrait exister à l’égard des minorités visibles (handicapés, étrangers), nouveaux recrutés, femmes... etc.  Motivation du personnel : une structure de rémunération motivante doit viser à établir un mécanisme de rétribution sous forme de promotions d’incitations et ou d’intéressement pour récompenser les salariés qui œuvrent dans le sens des objectifs de l’organisation.  Respect de la législation: Toute structure de rémunération établie doit être gérée en respectant la législation établie par l’Etat, les contrats signés avec les syndicats ou autres, etc., par exemple le respect du salaire minimum. b) Les objectifs économiques Sous l’angle économique, la rémunération doit comporter les critères suivants :  Fidélisation des salariés occupant des postes clés : suivi d'enquêtes de salaires pour s'assurer de l'équité externe (en comparant les salaires proposés aux salaires proposés sur le marché du travail)  Recherche de la compétence : une rémunération comparable et même meilleure sur le marché du travail permet d’attirer des personnes dont les qualifications permettront de maintenir, voire d’augmenter, les profits de l’organisation  Conservation de la performance : une rémunération satisfaisante comparable à celle offerte sur le marché du travail et répondant aux qualifications de chacun des salariés, contribue à attirer les meilleurs collaborateurs, retenir les plus performants d’entre eux  Équilibre financier : éviter une progression trop rapide de la masse salariale, ou encore un mauvais recrutement qui pourrait engendrer une perte à la firme. c/ Les attentes des employeurs et des salariés 3 Ecole Nationale de Commerce et de Gestion La rémunération en général doit satisfaire et concilier deux catégories de besoins : ceux des travailleurs et ceux des employeurs. Elle doit permettre : Au salarié A l’employeur -la couverture des besoins matériels -la sécurité du revenu -l’équité : salaire correspond à sa qualification -la clarté : transparence du mode de calcul de la rémunération -la productivité du travail -la qualité du travail -la sécurité du travail -le climat social favorable dans l’entreprise -la motivation du personnel IV- Le processus de la rémunération : Phase I : la phase de conception 1) Identifier et définir le rôle des acteurs impliqués dans le processus Les acteurs : Il faut définir de façon précise tous les acteurs ainsi que leurs tâches et leurs rôles. Et cela pour avoir une vision détaillée sur les acteurs chargés de : • la conception et la mise en œuvre de la politique de rémunération • la définition les principes directeurs de la politique de rémunération • la communication de la politique de rémunération • la prise de décision en matière de rémunération • de pilotage du budget et de la gestion de la rémunération 2) Définir une politique de rémunération et les moyens d’actions associés : Il s’agit de définir  les finalités de cette politique  les moyens d’actions à utiliser pour atteindre les objectifs de la politique de rémunération : la grille de salaires, la diversification des éléments de la rémunération (prévoyance, mutuelle, avantages en nature, approche rétribution globale) 3) Etudier le marché des salaires Il s’agit de définir un positionnement propre de l’association par rapport aux structures de son secteur au niveau des salaires pratiqués afin de respecter le principe de compétitivité externe 4) Choisir une méthode de classification des emplois et réaliser la classification 4 Ecole Nationale de Commerce et de Gestion Il est nécessaire de recourir à une méthode de classification des emplois si le nombre des emplois à classifier est important en respectant le principe d’équité et en justifiant les différences de rémunération entre les salariés. Il s’agit d’associer une valeur monétaire à chaque emploi/niveau de compétences. On aboutit généralement à une structure comprenant des catégories d’emplois décomposées en niveaux regroupant un certain nombre de postes. 5) Définir le budget rémunération Il est indispensable de « border » son budget de rémunération en prenant en compte les éléments suivants : - nombre d’embauches prévues - critères des Augmentations Générales (AG) - critères définis pour les Augmentations Individuelles (AI) - les imprévus (enveloppe de secours). 6) Préparer la communication sur la politique de rémunération Communiquer sur sa politique de rémunération est un exercice difficile du fait qu’elle est un sujet très sensible dans les organisations, ainsi la transparence sur ce sujet présente des avantages et des inconvénients : Principaux avantages Possibilité d’appropriation de la politique de rémunération par les acteurs Les objectifs sont clairs => outil de motivation => efficacité Bras armé du principe d’équité : la règle est édictée Principaux inconvénients L’organisation ne sera plus flexible : elle se lie les mains par rapport à ses salariés, alors que des changements de contexte peuvent rendre très difficile ou non pertinente l’application de la politique de rémunération qui aura été définie Phase II : la phase d’organisation : 1) Construire la grille des salaires Consiste à : • hiérarchiser les emplois entre eux (méthode de classification), • attribuer un niveau et, éventuellement, une fourchette de salaire par poste/par fonction. Prévoir une fourchette de salaires par poste (une valeur inférieure et une valeur supérieure) permet de donner des perspectives d’évolution salariale au salarié qui reste sur le même poste. La détermination des niveaux de salaires par poste doit prendre en considération : a) le positionnement par rapport au marché b) la politique de rémunération c) l’enveloppe budgétaire allouée 2) Définir les différents éléments de la rémunération par catégorie de salariés 5 Ecole Nationale de Commerce et de Gestion Au salaire de base peuvent s’ajouter d’autres éléments de rémunération : uploads/Management/ expose-sur-la-remuneration.pdf