GUIDE DE L’ÉVALUATION DES FORMATIONS ET DE LEURS EFFETS DE LA PRATIQUE À LA THÉ
GUIDE DE L’ÉVALUATION DES FORMATIONS ET DE LEURS EFFETS DE LA PRATIQUE À LA THÉORIE ASSOCIATION NATIONALE POUR LA FORMATION PERMANENTE DU PERSONNEL HOSPITALIER LIMOUSIN SOMMAIRE LES ORIGINES DU PROJET, LES PARTIS PRIS, REMERCIEMENTS page 3 LEXIQUE DE L’ÉVALUATION page 4 PLACE DE L’ÉVALUATION DANS LE PROCESSUS DE FORMATION page 5 DÉMARCHE ET PHASES DE L’ÉVALUATION page 6 BILAN PÉDAGOGIQUE page 7 CONCLUSION À CHAUD EN FIN DE STAGE page 8 RETOUR D’EXPÉRIENCE page 9 RETOUR À CHAUD DANS L’UNITÉ page 10 RETOUR D’EXPÉRIENCE 1 page 11 RETOUR D’EXPÉRIENCE 2 page 12 ÉVALUATION DE L’IMPACT SUR LES PRATIQUES page 13 RETOUR D’EXPÉRIENCE 1 page 14 RETOUR D’EXPÉRIENCE 2 page 15 ÉVALUATION DE L’IMPACT SUR LES RÉSULTATS page 16 RETOUR D’EXPÉRIENCE page 17 REFONTE DU DISPOSITIF FORMATION / RETOUR D’EXPÉRIENCE page 18 /19 DOCUMENTS DISPONIBLES SUR DEMANDE page 20 /21 POUR ALLER PLUS LOIN page 22 2 LES ORIGINES DU PROJET LES PARTIS PRIS REMERCIEMENTS Depuis la journée de sensibilisation organisée à l’initiative des Instances régionales de l’ANFH, la démarche d’évaluation de la formation a fait son chemin dans les établissements de santé du LIMOUSIN. Une vingtaine de chefs d’établissements, cadres et responsables formation, ont suivi une formation méthodologique assurée par l’organisme ECS COMPÉTENCES. À la suite de cette formation, plusieurs participants ont mis en place des démarches adaptées à leur contexte, qui sont présentées dans le présent document. La mise en œuvre du Développement professionnel continu (DPC) à compter du 1er janvier 2013 confère à cet outil toute son utilité, eu égard au lien étroit existant entre l’évaluation de la formation et de ses effets, et l’analyse des pratiques professionnelles. Ce guide est le fruit de l’ensemble des réflexions, travaux, échanges conduits par les établissements de la région et la délégation régionale. Il se veut pratique et évolutif. PRATIQUE Les expériences sont présentées de manière concrète et les acteurs attendent avec plaisir les échanges qu’elles pourront susciter. ÉVOLUTIF Nous sommes convaincus que de nouvelles démarches vont être rapidement mises en œuvre. Elles seront les bienvenues pour enrichir ce guide, qui sera actualisé dans sa version numérique au fil des contributions. Merci aux Directions, Directions des soins, Cadres et Responsables formation qui ont permis la réalisation de ce guide, par la mutualisation de leurs travaux et expériences sur la problématique de l’évaluation des formations et de leurs effets. 3 LEXIQUE Acquis Ensemble des savoirs et savoir-faire dont une personne manifeste la maîtrise dans une activité professionnelle, sociale ou de formation. Les acquis exigés pour suivre une formation constituent les pré-requis. (Source : AFNOR) Apprenant L’apprenant-e est une personne engagée et active dans un processus d’acquisition de connaissances, de savoir-faire opératoires et éventuellement de savoir-faire relationnels et de maintien et d’amélioration de ceux-ci. Bilan pédagogique (ou bilan de formation) Le bilan de formation est un document descriptif et explicatif. Il fait apparaître les points forts et les points faibles de l’action de formation de manière hiérarchisée. C’est un support de dialogue entre le maître d’œuvre et le maître d’ouvrage. Il éclaire le maître d’ouvrage sur la pertinence et la qualité de l’action réalisée et constitue une aide à la décision pour les actions futures. Cahier des charges Document contractuel, issu de la négociation des éléments du cahier des charges de la demande et de l’accord entre l’entreprise et le dispensateur de formation, en vue d’atteindre des objectifs déterminés. (Source : AFNOR) Compétence La compétence est la capacité, individuelle ou collective, à atteindre des résultats prédéterminés dans une situation professionnelle. Pour être reconnue, la compétence doit être évaluée. Connaissances États mentaux supposés être le produit chez des sujets d’expériences cognitives de relation avec des objets, et tout particulièrement avec des énoncés. Ces états peuvent être inférés à partir du constat d’énonciations ou de restitutions d’énoncés. Les connaissances peuvent s’accompagner de représentations identitaires relatives à leur détention par les sujets (représentations de soi comme sujet connaissant). (Source : JM Barbier) Efficience Optimisation des moyens ; recherche d’économie dans l’utilisation des moyens pour atteindre un résultat. Cette notion rejoint celle de la performance. (Source : DPSM) Évaluation L’évaluation désigne l’action d’apprécier à l’aide de critères définis préalablement : la satisfaction des participants quant à la prestation et aux conditions de son déroulement, l’atteinte des objectifs pédagogiques, l’atteinte des objectifs de formation, la pertinence de l’action de formation. Évaluation à chaud Vise à recueillir l’opinion des stagiaires sur la prestation de formation, et de déterminer si les stagiaires ont acquis les connaissances et savoir-faire définis par les objectifs pédagogiques. Évaluation différée Vise à observer et à juger la mise en œuvre, en situation professionnelle, des acquis pédagogiques et de l’atteinte des objectifs de formation. Évaluation des effets de la formation Vise à s’assurer que la formation a contribué à l’évolution de l’unité de travail ou de la production par rapport aux résultats visés. Cette évaluation permet de juger notamment de la pertinence des objectifs de formation et de la pertinence de la réponse formation et de ses limites éventuelles. Indicateurs de résultats Données quantitatives et / ou qualitatives fixant la nature et le niveau du résultat à atteindre. (Source : D. BERIOT) Maître d’œuvre Organisme chargé de la réalisation de la prestation de formation. Maître d’ouvrage Commanditaire à l’origine de l’expression du besoin de formation. Objectif de formation Compétence(s) à acquérir, à améliorer ou à entretenir exprimée(s) initialement par les commanditaires et / ou les formés. L’objectif de formation est l’élément fondamental des cahiers des charges. Il sert à évaluer les effets de la formation. (Source : AFNOR) Objectif pédagogique Capacité(s) que le formé doit avoir acquise(s) à l’issue d’une action de formation, définie(s) par le formateur, à partir d’un objectif de formation. L’objectif pédagogique sert à construire et à conduire l’action de formation et à évaluer les capacités acquises. (Source : AFNOR) Objectif opérationnel Activités opérationnelles que les ex-apprenants doivent être capables de réaliser, en situation réelle de travail, avec un certain niveau de performance. (Source : G. LE BOTERF) 4 AFNOR : Association Française de Normalisation DPSM : Département Prévention Sécurité Minière PLACE DE L’ÉVALUATION DANS LE PROCESSUS DE FORMATION ENJEUX ET FINALITÉS DE L’ÉVALUATION DES EFFETS DE LA FORMATION OU POURQUOI ÉVALUER ? • Parce que la formation concourt à l’évolution des pratiques professionnelles individuelles et collectives • Parce que la formation représente un investissement important, financier et humain • Parce que l’évaluation est partie intégrante de tout processus et notamment de la démarche qualité QUOI ? COMMENT ? QUI ? Définition de la politique institutionnelle Élaboration projet établissement, contrat pluri-annuel d’objectifs et des moyens… Conventions tripartites Direction Définition et déclinaison de la politique de formation • Définition de la politique formation • Adoption de règles internes • Élaboration du document pluriannuel d’orientation • Intégration des orientations nationales • Définition des actions institutionnelles • Définition de la procédure de préparation du plan • Préparation des outils d’analyse des besoins Direction, CTE Direction, CTE Direction Direction, RF , commission formation Direction, RF RF , commission formation RF , commission formation Communication sur la politique de formation • Élaboration et diffusion du guide interne de la formation • Information sur les droits et modalités liés aux dispositifs individuels et au DIF • Information sur les axes et actions retenus • Information sur le recueil et l’analyse des besoins • Diffusion des outils d’analyse des besoins Direction, RF RF , cadres Direction, RF RF RF Analyse des besoins de formation • Réunions d’équipe pour analyser les besoins collectifs • Entretiens professionnels pour analyser les besoins individuels et évoquer l’utilisation du DIF • Pré-négociation des départs en formation • Hiérarchisation des besoins et demandes • Transmission des données au RF Cadres, équipes Cadres, agents Cadres, agents Cadres Cadres Recueil des demandes de formation • Recueil des données transmises par les cadres et les agents pour les demandes relevant des dispositifs individuels RF Élaboration du pré plan de formation • Classement et tri des demandes • Transformation des demandes en projets de formation • Chiffrage prévisionnel des projets d’actions de formation • Planification RF RF RF Direction, RF Élaboration du plan de formation • Réajustement des priorités • Sélection des actions à inscrire au plan de formation • Prévision d’un plan complémentaire pour compenser les annulations • Constitution d’une réserve « actions ponctuelles » Direction, RF , commission formation RF , commission formation RF , commission formation Direction, RF , commission formation Communication autour du plan de formation • Présentation du plan aux instances internes • Information motivée sur les demandes individuelles refusées • Diffusion du plan de formation dans les unités Direction, RF , commission form, CSIRMT , CTE RF RF , cadres Achat des actions de formation • Rédaction des cahiers des charges et publicité • Examen des propositions et sélection des prestataires RF , cadres, commission formation RF , cadres, commission formation Mise en place, réalisation et suivi des actions • Organisation des actions de formation • Gestion des départs en formation • Gestion administrative et logistique des formations • Suivi financier des formations et du plan RF RF uploads/Management/guide-evaluation.pdf
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- Publié le Sep 09, 2022
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