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Département des Sciences Économiques et de Gestion Master Spécialisé : « Manage

Département des Sciences Économiques et de Gestion Master Spécialisé : « Management Stratégique des Ressources Humaines et Gouvernance Régionale » Module : Politiques publiques territoriales et Ressources humaines Semestre : S3 Groupe N°6 Exposé sous thème : Réalisé par : Encadré par : El Haissen Layla Elmaghnaoui Fatima Ezzahra Professeur : Mme.DEBBAGH El-Mhiraf Chadia El bouabdelly M'feddal Laaroussi Mohammed La GRH territoriale/territorialisée Année universitaire : 2021/2022 1 Introduction générale Sous l’effet conjugué de la mondialisation et ses effets en local, au niveau de l’emploi notamment, de l’évolution de la place de l’État avec la territorialisation des politiques publiques, et de l’émergence de réseaux interentreprises, la GRH territoriale commence à s’installer, sous l’impulsion d’acteurs publics et privés aussi par l’adoption des techniques de gestion du secteur privé transférées dans la théorie du « nouveau management public. Cependant, on peut distinguer trois grandes périodes de la GRH au Maroc  La période coloniale qui se caractérise par une Gestion des Ressources Humaines très flexible  Les trois décennies qui vont suivre l’indépendance, dont la marque principale est la dualité des pratiques de GRH  La période qui s’amorce à l’aube des années quatre-vingt dix et qui se poursuit au début de ce millénaire. Les impératifs d’une économie mondialisée sont en train de reconfigurer les pratiques de GRH. On voit donc se développer des dispositifs de GRH élargis au territoire, étendus à plusieurs entreprises à l’échelle d’un espace géographique et social, et constituant peu à peu un niveau complémentaire d’action pour la GRH. Le Maroc s’est tôt engagé dans ce processus de modernisation administrative dans lequel les paramètres de la décentralisation, de la déconcentration et de la régionalisation ont occupé une place majeure Le déplacement de la GRH vers ce nouvel espace devrait constituer un levier favorable au renforcement des intérêts économiques des entreprises et des territoires dont l’attractivité devient un critère de performance, et donc à la création de ressources territoriales – compétences spécifiques, diversité et densité des relations sociales. 2 Dans ce contexte une gouvernance territoriale doit reposer sur les ressources relationnelles préexistantes. Il est en effet plus facile de développer des projets territoriaux emplois-compétences sur des territoires où les différents acteurs se connaissent déjà et où ils ont déjà collaboré. Il est donc important de les mettre en relation autour de projets territoriaux orientés RH, favorables à la construction de représentations communes, de modes de compréhension réciproques permettant progressivement de développer des actions construites. Alors La problématique qui se pose a ce niveau est la suivante : Dans quelle mesure une gestion territorialisée des ressources humaines peut-elle participer au développement de la gouvernance ? 3 Chapitre 1 : cadre conceptuel de la GRH territoriale. Ce chapitre s’articule autour 2 Section la première présente définition des concepts et émergence de la GRH territoriale.et la deuxième section présente les caractéristiques, dimensions, enjeux et obstacles de GRH territoriale. Section 1 : définition et émergence de la GRH territoriale. 1-1 Territoire : La notion de territoire prend en compte l'espace géographique ainsi que les réalités politiques, économiques, sociales et culturelles. Elle inclut l'existence de frontières, pour un territoire politique ou administratif, ou de limites pour un territoire naturel. La notion de territoire est utilisée en géographie humaine et politique, mais aussi dans d'autres sciences humaines comme la sociologie.1 Pour Maryvonne Le Berre, « Le territoire peut être défini comme la portion de la surface terrestre, appropriée par un groupe social pour assurer sa reproduction et la satisfaction de ses besoins vitaux. C’est une entité spatiale, le lieu de vie du groupe, indissociable de ce dernier.2 Le territoire est « un construit socio-économique produit par les interactions entre les acteurs locaux: économiques, techniques, sociaux, institutionnels qui participent à résoudre un problème productif ou à réaliser un projet de développement collectif » ( B.pecqueur). 1-2 GRH : La gestion des ressources humaines3 : La gestion des ressources humaines est un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité, au profit de la stratégie d'une organisation. 1 http://www.toupie.org/Dictionnaire/Territoire.htm 2 Maryvonne LE BERRE, « Territoires », in Antoine BAILLY, Robert FERRAS, Denise PUMAIN (dir.), Encyclopédie de géographie, Paris, Economica, 1995. 3 https://www.emploi-stage-environnement.com/20070307-gestion-ressources-humaines.php 4 Les ressources humaines sont un service de l'entreprise dirigé par le Directeur des Ressources Humaines (ou parfois par le Directeur Général ou le Directeur Administratif et Financier dans les petites structures), et qui a pour responsabilités la gestion administrative du personnel (paye, déclarations sociales, effectifs, administration du personnel, ...), la formation, les relations sociales et syndicales, le recrutement, la gestion des carrières et des compétences, la communication interne et/ou externe, les systèmes d'informations Ressources Humaines (SIRH). 1-3 Définition GRH territoriale. Définir la GRH territoriale est une tâche ardue, car une pluralité4 de termes est utilisée afin d’appréhender une réalité émergente et évolutive. Au sens le plus large, on parle ainsi de « territorialisation de la GRH », ce qui désigne l’élargissement du périmètre d’application de la gestion des ressources humaines dite « classique ». A un autre extrême, il est maintenant d’usage de se référer aux termes de « GPEC territoriale » ou de « GTEC » (gestion territoriale des emplois et des compétences), dont les dispositifs renvoient à une démarche d’anticipation sur le territoire au sens strict. Entre ces deux extrêmes, nous choisissons d’employer le terme de GRH territoriale, afin d’indiquer que les dispositifs étudiés entrent effectivement dans une logique d’élargissement du périmètre d’action de la GRH, mais qu’il ne s’agit pas toujours, d’une réelle démarche de GPEC territoriale ou de GTEC. Il s’agit en réalité d’actions concrètes de GRH plus ou moins formalisées et appuyées sur un dispositif de gestion. Cette conception de la GRH implique de « favoriser des liens étroits entre acteurs publics et privés, renforcés par des actions collectives et structurés par des maillages où les problématiques de GRH peu à peu portées au niveau territorial pour y être conjointement traitées » (Bories- Azeau et al. 2008). 4 « Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences de territoire. Expériences et bonnes pratiques des Comités de bassins d'emploi. Guide pour l'action », Rapport réalisé pour la DGEFP/Sous-direction des mutations de l'emploi et du développement de l'activité, mai 2009, 138 pages. : « Gestion territoriale des emplois et des compétences », Focus, par Hervé Dagand, mars 2010. 46 pages ; « Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences territoriale. Guide d'action. Comprendre, Agir Evaluer », Ministère de l'Économie de l'industrie et de l'Emploi, mai 2010, 65 pages : « GTEC, une démarche d'anticipation territoriale des activités et des compétences », Sol et Civilisation, Réseau Rural, décembre 2010. 110 pages 5 1-4 Relation entre Territoire et GRH La prise en compte de la dimension territoriale offre à la fonction RH de nouvelles opportunités d’action. Une alternative semble se dessiner entre une gestion « territorialisée » des RH qui ne ferait qu’élargir le périmètre d’action du DRH sans en modifier le contenu et une gestion des RH « territoriale » correspondant à un nouveau modèle de GRH.  Depuis une trentaine d’années, Le territoire cesse d’être vu comme un contexte passif d’action pour l’entreprise mais s’analyse comme un facteur de production à part entière, source de performance  La concentration spatiale de petites entreprises spécialisées pouvait produire des relations de coopération, hors système marchand. Le territoire dans ce cas est vu comme un espace socio-économique, caractérisé par une interpénétration de l’échange marchand et de la relation sociale, une « osmose » entre communauté locale et entreprise  En sciences de gestion, le territoire est analysé comme une dimension d’une situation de gestion : c’est d’abord un « espace d’action de référence », « un agencement territorial », « connectant à l’échelle d’un espace donné un ensemble de ressources hétérogènes, aussi bien humaines que spatiales, ou encore liées à des technologies, à des compétences et à des connaissances ». 1-5 L’émergence de formes de GRH étendues au territoire. Qu’elles soient impulsées par l’état ou émergentes, les formes de coordination territoriale multi-acteurs sont nombreuses et sources de compétitivité pour ces territoires. Ces formes de coordination donnent parfois naissance à des dispositifs de GRH envisagés à l’échelle d’un territoire. La plupart des pôles de compétitivité ont ainsi au moins engagé une réflexion à ce sujet, voire concrétisé certaines actions de GRH. Ceci implique qu’il faille dépasser le cadre d’analyse de l’organisation, nécessitant de modifier les repères classiques de la gestion, car sur ces territoires, « les acteurs ne sont pas liés par des relations hiérarchiques, ni par des partages d'expérience ou de valeurs communes, ils 6 appartiennent généralement à des institutions différentes. ». Un certain nombre d’expérimentations en matière de GRH territoriale sont impulsées, malgré ces interrogations5. Section 2: les dispositifs et enjeux de la GRHT La notion de GRH territoriale peut également être appréhendée grâce à ses différentes dimensions, issues d’une revue de la littérature à la croisée de plusieurs champs, celui des réseaux inter-organisationnels et celui de l’économie de la proximité 2-1 Les dimensions de la GRH Territoriale  Le territoire uploads/Management/la-grh-territoriale-territorialisee.pdf