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1 LES OUTILS D’EVALUATION DE LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE : LEUR QUALITE ET LEUR

1 LES OUTILS D’EVALUATION DE LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE : LEUR QUALITE ET LEUR OBJECTIVITÉ Sous-thème : Evaluation de la performance et de la productivité Dans la Fonction Publique Par Benoît NDI ZAMBO Intervention dans la Conference de Bénin sur la fonction publique Cotonou le 28/05-01/06/2001 “Les outils d’évaluation de la performance individuelle", Benoit Ndi Zambo Conférence de Bénin sur la fonction publique - Cotonou le 28/05-01/06/2001 2 Les concepts de base Une activité qui a pour finalité de mesurer ou de juger la valeur relative de la contribution d’un employé à l’organisation Pertinence des objectifs, degré d’atteinte des objectifs, utiulité et satisfaction des besoins de la clientele, consequences à moyen et long terme Productivité, rendement, économie et tous les ratio "resultants/ressources" et "resultants/organization du travail" Relation de convenance, d’à propos entre les objectifs visés et les besoins des clienteles L’EVALUATION DE LA PERFORMANCE DU PERSONNEL ET DES ORGANISATIONS DE QUOI S’AGIT-IL EVALUATION EFFICACITE EFFICIENCE PERTINENCE “Les outils d’évaluation de la performance individuelle", Benoit Ndi Zambo Conférence de Bénin sur la fonction publique - Cotonou le 28/05-01/06/2001 3 EFFICIENCE EFFICACITE Faire les choses Faire les choses Savoir-comment-faire Savoir-quoi-faire comment pourquoi moyen Fin, but, objectif Méthode, processus Contenu Forme fond Medium message PERFORMANCE BIEN BONNE “Les outils d’évaluation de la performance individuelle", Benoit Ndi Zambo Conférence de Bénin sur la fonction publique - Cotonou le 28/05-01/06/2001 4 PERFORMANCE = EFFICACITE + EFFICIENCE NIVEAU INTERNATIONAL PREVISION PLANS OBJECTIFS Degré d’atteinte Pertinence NIVEAU REEL REALISATION Economie Productivité Rendement EFFICIENCE CONSEQUENCES à moyen et long term Utilité et satisfaction A quel degré le besoin est-il comblé ? EFFICACITE RESSOURCES RESULTATS BESOINS CLIENTS ACTIVITE “Les outils d’évaluation de la performance individuelle", Benoit Ndi Zambo Conférence de Bénin sur la fonction publique - Cotonou le 28/05-01/06/2001 5 LES OUTILS UTILISES DANS LES SYSTEMS ACTUELS D’EVALUATION DES PERFORMANCES INDIVIDUELLES OUTILS D’EVALUATION - Instrument - Moyen - Procédé - Procédure - Processus - Technique - Manière - Façon En vue de : - Atteindre un résultat - Saisir une réalité OUTILS “Les outils d’évaluation de la performance individuelle", Benoit Ndi Zambo Conférence de Bénin sur la fonction publique - Cotonou le 28/05-01/06/2001 6 - Outil : Objet fabriqué qui sert à agir sur la matière, à faire un travail - Instrument : Objet frabriqué servant à exécuter quelque chose, à faire une opération; insqtrument est général et moins concret que outil. - Moyen : Personne ou chose servant à obtenir un résultat - Ce qui sert pour arriver à une fin - Procédé – voie - Méthode, plan - Façon, manière - Procédure : ensemble de règles d’organisation d’ordre administratif pour parvenir à un certain résultat - Méthode : Ensemble de démarches raisonnées, suivies pour parvenir à un but - Procédé : Méthode employée pour parvenir à un certain résultat - Technique : Ensemble de procédés employés pour produire une œuvre ou obtenir un résultat déterminé - Manière : Forme particulière que revêt l’accomplissement d’une action 1 - LES INSTRUMENTS ORGANISATIONNELS D’ENCADREMENT a) Définition des objectifs généraux de l’organisation • Prograppe d’action annuel • Plan d’action b) Description du poste de travail • Enumération des responsabilités particulières de chaque employé • Enumération des tâches de l’employé c) Définition des objectifs individuels • Etablissement contrat (supérieur/subordonné) • Les résultats attendus du subordonné d) Descritpion du contexte organisationnel • Ressources financières • Ressources matérielles • Ressources humaines • Ressources informationnelles • Etc… CHAMP SEMANTIQUE DE L’OUTIL “Les outils d’évaluation de la performance individuelle", Benoit Ndi Zambo Conférence de Bénin sur la fonction publique - Cotonou le 28/05-01/06/2001 7 2 - INSTRUMENTS DE COLLECTE DE DONNEES SUR LA PERFORMANCE • Observation directe de l’agent au travail • Relevé des erreurs et incidents critiques • Contrôles périodiques • Feed Back de la clientèle • Entretien annuel d’évaluation 3 - INSTRUMENTS DE MESURE DE LA PERFORMANCE • Normes et standards des performances spécifiques • Critères d’évaluation • Echelles de performance Les normes, standars et critères d’évaluation varient souvent en fonction des particularités de chaque organisation, du poste de travail et/ou du grade. • Critères d’évaluation Nombre de niveaux de rendement et leur description Cotisation et appréciations correspondantes Conséquences de la cotisation Résultat à attendre Trais de personnalités et Comportement requis - Sens de l’organisation - Assiduité, ponctualité Interpersonnelles - Communication - Leaderchip - Objectifs quantitatifs - Analyse et synthèse - Objectifs qualitatifs - Automie - Confiance en soi - Loyauté - Responsabilité - Stabilité émotive - Ténacité - Travail en équipe “Les outils d’évaluation de la performance individuelle", Benoit Ndi Zambo Conférence de Bénin sur la fonction publique - Cotonou le 28/05-01/06/2001 8 DESCRITIONS DE NIVEAU DE RENDEMENT 1. Insatisfaisant : la personne a été incapable d’atteindre les normes minimales de rendement dans son travail. En dépit du fait qu’on lui a signifié qu’elle devait s’améliorer et que les outils et appuis nécessaires lui ont été offerts. Son rendement ne s’est pas amélioré. Des actions de gestion (pouvant aller jusqu’au congédiement) s’imposent maintenant. 2. Acceptable : même si le rendement dans plusieurs aspects du travail est satisfait, il existe des zones importantes dans lesquelles les attentes reliées au poste n’ont pas été comblées. L’accomplissement régulier du travail de l’employé comporte un niveau d’erreurs trop élevé, une productivité trop faible ou des travaux devant être repris. Des améliorations particulières sont requises pour amener le rendement général à un niveau pleinement satisfaisant. La direction croit que l’employé est capable d’apporter les améliorations requises et mérite le soutien et l’appui de la gestion. 3. Pleinement satisfaisant : le niveau de rendement est pleinement satisfaisant. L’employé offre un travail qui remplit les attentes et les préalables du poste. On peut compter sur son jugement et son sens des responsabilités. Son rendement contribue au succès de son unité et l’organisation. 4. Remarquable : le niveau de rendement dépasse les normes du poste et l’employé démontre un haut niveau de compétence. L’employé sait utiliser ses forces et les mettre à contribution de façon à produire des résultats dignes de mention. 5. Supérieur : l’employé a dépassé régulièrement et nettement les normes et les attentes dans l’accomplissement des objectifs et par rapport à ses responsabilités. Cet employé a démontré un très haut niveau de compétence et ses contributions sont essentielles au succès de l’organisation. 6. Exceptionnel : la personne a atteint un niveau de rendement exceptionnel dans toutes les zones de rendement, et par sa contribution elle a rehaussé le travail d’autres employés. Les résultats atteints ont dépassé de façon significative les attentes, et le comportement est exemplaire. L’employé a su saisir et créer des occasions d’apporter une contribution majeure au succès de l’organisation. “Les outils d’évaluation de la performance individuelle", Benoit Ndi Zambo Conférence de Bénin sur la fonction publique - Cotonou le 28/05-01/06/2001 10 4 - LES APPROCHES EN MATIERE D’EVALUATION DE LA PERFORMANCE Approche Définition Arguments favorables Arguments défavorables Evaluation des personnes • Orientation vers l’individu - Traits personnels - Comportement - Connaissances - Habiletés - Potentiel • Postulat - les bons comportements - les bons moyens - les activités aux bons résultats • La somme des résultats spécifiques obtenus par un employé ne fournit pas image juste et globale de la contribution de l’employer à l’organisation • En dépit de la production des résultats spécifiques attendus, des employés empruntent des comportements invisibles, à plus ou moins long terme à l’organisation : manque de collaboration avec les collègues, commérage, attitude négative face à la clientèle • Faire jouer à l’évaluateur un rôle de psychologue (analyse de la personnalité et des comportements) • Insécurité de l’évaluateur et méfiance de l’évalué • Basée sur une configuration erronée du cadre idéal alors que les emplois diffèrent quant aux exigences psychologues • Avantage aux conformistes • N’évalue pas la performance • Effets négatifs sur la performance • Effets démotivant des jugements portés sur des traits de personnalité déficients Evaluation des résultats • Orientation vers l’emploi • Qualité et degré de réalisation du mandat - Analyse du travail - Contrôle des opérations • Permet d’accéder à la seule vraie mesure de la performance : vérifier si les résultats ont été atteints • Basée sur des données concrètes • Evite de comparer la personnalité des collègues de travail • Permet à chacun de s’affirmer et d’évoluer à son rythme • Risque d’être injuste ou de se leurrer puisque les activités ne sont pas toutes quantifiables • Ne prend pas en considération des facteurs qui ne sont pas directement reliées aux réalisations accomplies (motivation, intérêts, qualifications, connaissances)… • Pas apte à produite une appréciation complète de la contribution “Les outils d’évaluation de la performance individuelle", Benoit Ndi Zambo Conférence de Bénin sur la fonction publique - Cotonou le 28/05-01/06/2001 11 5 - METHODES D’EVALUATION DE LA PERFORMACE INDIVIDUELLE Méthodes Caractéristiques Avantages Inconvénients • Méthodes faisant appel à des comparaisons - Deux attributs a) Comparaisons entre les employés sur des dimensions appropriées b) Comparaisons effectuées selon une dimension globale reflétant l’efficacité général de l’employé au sein de l’organisation - Quatre variantes a) rangement direct b) rangement alternatif c) comparaison par paires d) distribution forcée • Evaluation uploads/Management/les-outils-devaluation-de-la-performance.pdf