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Encadré par : Dr.AHMED AFTISS Présenté par : Zahide Asmae El-ogri Oussama En-na

Encadré par : Dr.AHMED AFTISS Présenté par : Zahide Asmae El-ogri Oussama En-nachit Zakia Driouech Ayoub Année universitaire : 2021-2022 Master Spécialisé: Management Stratégique des Ressources Humaines et Gouvernance Régionale Exposé sous le thème : Le mix marketing des ressources humaines Module : Marketing des ressources humaines Semestre 02 Groupe : 02 Plan Introduction générale Chapitre 1 : Généralités sur le mix marketing des RH Section 1 :Du marketing mix classique vers le mix marketing humanitaire Section 2 : Le mix social et le mix RH Chapitre 2 : Le marketing opérationnel des RH : élaborer son mix Section 1 :Les indicateurs de performance de marketing Mix des ressources humaines Section 2 : Les 4 P du marketing mix des RH Conclusion générale introduction générale Le marketing RH apparaît comme une nouvelle approche de la gestion des ressources humaines qui permet de répondre aux problématiques d’attractivité et de fidélisation des salariés. Il se base sur une révision de la relation employés/ employeurs et exige une adaptation de tous les processus de la gestion du capital humain de l’organisation ainsi qu’ une nouvelle professionnalisation de la fonction ressources humaines. Chapitre1: Généralités sur le mix marketing humanitaire Section 1. du marketing mix classique vers le mix marketing humanitaire: Le marketing mix : Les entreprises qui gagneront la guerre des talents qui sévit aujourd'hui dans presque tous les secteurs sont celles qui disposent d'une approche RH intégrant harmonieusement les préceptes du marketing. Dans ce chapitre nous allons essayer de montrer le passage du mix classique vers le mix marketing RH, tout en terminant avec la présentation du mix social. Le marketing mix, regroupe l'ensemble des décisions et actions marketing prises pour assurer le succès d'un produit, service, marque sur son marché. On considère traditionnellement que les décisions et actions du marketing mix sont prises Essentiellement dans 4 grands domaines qui sont : Politique Prix Politique Produit Politique Communication Politique Distribution Les actions du mix marketing 2.1. le marketing mix des ressources humaines : Le Marketing opérationnel est la transformation opérationnelle en action Marketing de la stratégie choisie. Le Marketing opérationnel traduit le positionnement en termes de propositions faites aux différents segments visés. Si le Marketing stratégique est orienté vers l'analyse et la prise de décision dans une projection à long terme, le marketing opérationnel est orienté vers l'action la rédaction au quotidien. A détitre les acteurs tels que kotler, Manceau approchent cette notion de façon Plus holistique en considérant les 4 P autour des notions suivantes : Performance, Personnes, Programme, Processus. Donc, en matière du marketing mix le marketing Rh est une déclinaison très sérieuse des 4P, les piliers du marketing mix : Le produit, le prix, la place et la promotion. Personnes ; c'est ici que nous trouverons les prémices du marketing RH puisqu'il s'agit ici de Souligner l'importance des employés dans le succès de la démarche marketing. processus processus Performance Performance programme programme Section 2 : Le mix social et le mix RH Section 2 : Le mix social et le mix RH La politique de GRH peut, toujours en analogie avec le marketing, s’inspirer de la notion de marketing mix. C’est ainsi qu’il y plus de dix ans on voyait émerger la notion de personnel mix et aujourd’hui de mix social. Ces notions renvoient à la recherche d’un certain équilibre à faire entre toutes les variables de la politique sociale d’une organisation. Il faut en percevoir les points forts et les points faibles au regard de l’environnement dans lequel les organisations et les acteurs (internes ou externes) évoluent. Une telle approche permet ainsi au DRH de disposer d’un puissant outil de diagnostic, légitimant l’utilité de la fonction dans les organisations. Dès 1984, Bernard Martory et Daniel Crozet identifiaient cinq grandes composantes du personnel : Pour chacune de ces différentes dimensions, ils identifient le domaine des choix stratégiques qu’elles recouvrent et proposent différents indicateurs de mesure de ces domaines. En 1988, Henri Mahé de Boislandelle propose la notion de mix social considérant par social tout ce qui concerne la collectivité humaine de l’entreprise. À l’origine, le mix social est composé de quatre éléments : Politique d’emploi Politique de valorisation Politique de rémunération Politique de participation Chapitre 2 : Le marketing opérationnel des RH : élaborer son mix Section 1 : Les indicateurs de performance de marketing Mix des ressources humaines La force d'une stratégie marketing efficace se tire pour beaucoup de la capacité à lire la donnée, l'interpréter et d'agir en fonction des résultats collectés. Voici les 6 principaux indicateurs / Key Performance Indicator (KPI) à suivre en recrutement: • KPI recrutement s’est fixer sur une année de préférence, celui-ci va guider l'ensemble des chargé(e)s de recrutement. Tout le monde aura un objectif commun (recruter 200 personnes en 2018). Cet indicateur, au-delà de donner un objectif déterminé à l'avance, commun et divulgué à toutes les personnes concernées, va aussi être en lien étroit avec le besoin de CV à générer (comme il vous l'ai expliqué par un exemple avec le 2eme indicateur). Besoin en recrutement • Les recruteurs vont donc publier les offres d'emploi sur les Job Bocards, le site carrière, les réseaux sociaux et pousser ses collaborateurs à la cooptation par des e-mails internes. Pipeline de Candidats • Recevoir des CV c'est top, cela indique que les gens veulent bosser pour votre entreprise. Mais, entre le moment où ils postulent et l'entretien exploratoire, il peut se passer un certain lapse de temps (plus ou moins long). C'est dans les premières 24h à 7 jours que vous allez perdre les meilleurs candidats et que vos concurrents vont les récupérer, en vous passant sous le nez. Vous cherchez le mouton à cinq pattes, comme toutes les autres entreprises. Vous devez alors séduire les candidats et leur donner l'envie et la curiosité d'attendre l'entretien. Votre taux de "rétention des postulants" est déjà une première étape où il faudra performer. Nombre d’Entretiens menés • Le temps écoulé entre l’expression du besoin (ou de la publication de l'offre sur le web) et l’intégration de la nouvelle recrue est un indicateur vous permettant de savoir : • Le temps actuel requis pour recruter (1 mois, 2 mois, 6 mois ...) • Les moment latences (entre dépôt du CV, entretien téléphonique, entretien physique, intégration). Délais du processus de recrutement • La qualité de la source de vos CV est primordiale, pas besoin d'expliquer l'avantage de savoir où "mettre les Watt" et le budget plutôt que d'aller sur les processus et CV-thèques basiques (Monster, Apec etc.) car "c'est là qu'il faut être" et que "c'est comme ça qu'on a toujours fait donc c'est que ça marche". Qualité de la source (de provenance de vos candidats) • Savoir combien de nouveaux employés sur l'année N est encore en poste l'année N+1 va permettre de connaître votre taux de réussite (ou d'échec) d'embauche, de voir si tout le monde part après un an si c'est une tendance récurrente ou juste une mauvaise cuvée de candidats employés .Vous pourrez même remonter au chargé de recrutement, si l'ensemble des personnes embauchées par celui-ci sont toujours en poste 2 ans plus tard c'est que cette personne est un très bon élément pour votre équipe et la société. Qualité du recrutement (ou Turnover / ou taux d'attrition) Section 2 :Les 4P du marketing mix humanitaire La politique de produit Le produit : Le produit correspond ici à la prestation que peut offrir les équipes RH d’une entreprise. La fonction RH doit savoir se vendre au près des salariés et des autres acteurs concernés par la prestation RH. Pendant trop longtemps, le point de départ de la stratégie RH a été le produit , considéré comme la raison d’être de la fonction : la paye, le recrutement, le contrat de travail, etc. constituaient autant de produits différents qui devaient être mis en place, ou au Mieux implantés, pour montrer le sérieux et l’efficacité de la fonction RH  La Politique du prix LA POLIQUE PRIX adaptée au MARKETING DES RH • Prix : évaluer les coûts financiers directs et indirects de la politique de recrutement et de promotion interne, ainsi que les coûts induits (risques potentiels) et ceux transférés (impact sur les autres membres de l’équipe) • Le prix : Le prix n’est pas qu’une donnée financière. Il va permettre de valoriser la prestation RH et de donner ainsi du pouvoir à la fonction RH. S’il est communiqué, le prix est également un facteur de motivation et d’implication pour les futurs utilisateurs. L’analyse du prix appliqué au marketing RH est indispensable car on ne parle pas ici uniquement de coûts directs mais aussi de coûts indirects (temps, immobilisation,…) et d’avantages indirects (motivation, engagement, rétention…). la politique place Diffusion de l’offre RH Le mot diffusion renvoie à la place dans le mix marketing. Pour diffuser la prestation RH, il existe plusieurs canaux de distribution : des relais (managers), des structures externes (prestataires extérieurs, consultants), des circuits on-line (e-learning), des pôles de compétences internes. Deux modèles de distribution sont à distinguer selon que l’entreprise distribue elle-même ses uploads/Marketing/ presentation-3-aftiss-2021 1 .pdf