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19 Refondation du programme - Formation initiale du Lieutenant // LA DÉMARCHE M

19 Refondation du programme - Formation initiale du Lieutenant // LA DÉMARCHE MÉTHODOLOGIQUE DEMARCHE MÉTHODOLOGIQUE Démarche méthodologique 21 Refondation du programme - Formation initiale du Lieutenant // LA DÉMARCHE MÉTHODOLOGIQUE DEMARCHE MÉTHODOLOGIQUE S ur ce projet la composition des groupes de travail a été marquée par une volonté affirmée d’une représentativité des institutions et des emplois tenus. De mai 2009 à juillet 2012, la composition des groupes de travail a reposé sur le souhait d’une approche transversale de la profession, certes limitée aux activités de l’officier (Lieutenant). Représentation nationale des acteurs de la formation : • Direction Générale de la Sécurité Civile et de la Gestion des crises • Fédération Nationale Sapeurs-Pompiers de France • Association Nationale Directeurs Services Incendie Secours • ENSOSP • Lieutenants et majors Ont été représentées, les fonctions et emplois de : chef de groupe, garde, chef de centre, de groupement et directeur ainsi que des responsables de formation, une conseillère en formation accompagnant le groupe dans sa professionnalisation à l’ingénierie. En 2011, pour la phase de construction du programme, sous la forme de situations d’apprentissage, l’ENSOSP s’est associée à sept intervenants de son réseau, triés sur le volet au regard d’une expertise pédagogique. Ne seront jamais assez remerciés, les directeurs départementaux des services d’incendie et de secours et chefs de service, pour la disponibilité accordée à leurs cadres permettant la bonne conduite de ce projet. Les fondamentaux du dialogue : Dès le départ, l’équipe d’animation a convenu avec les groupes que la différenciation des emplois et grades détenus en activité n’avait pas sa place dans cette phase de conception, ceci afin de permettre une pleine expression des acteurs. La science infuse n’étant pas l’apanage des membres du groupe, les échanges ont été établis à partir d’une démarche itérative évitant les certitudes et les poncifs. Ainsi écarté la stricte linéarité des travaux empêchant toute réflexion rétrospective, la progression s’est calée sur la propre cinétique du groupe émaillée de nécessaires clarifications et d’une professionnalisation du groupe permanente au fil de tous les séminaires. Ce projet a voulu donner du sens à une réforme. Deux principes ont été sous-jacents dans la démarche et leurs acteurs. En premier lieu, la recherche d’un fondement partagé, au travers de valeurs communes, mais aussi des principes de fonctionnement et les postures de l’officier ont été une constante dans la réflexion. Elle apparaît en préliminaire du référentiel des activités. En second lieu, il convient de souligner que les métiers des sapeurs-pompiers s’expriment dans un contexte d’exigence, souvent aux prémices d’une situation de crise. En cela, nous avons un devoir d’adaptation, d’innovation dans le champ du travail. L’acte décisionnel de l’officier ne doit pas exclure la dimension humaine, relationnelle dans un environnement technologique et fortement normé. 22 LA DÉMARCHE MÉTHODOLOGIQUE // Refondation du programme - Formation initiale du Lieutenant LA DÉMARCHE POUR CONSTRUIRE L’organisation et les principes posés, entrons dans les grandes lignes des démarches menant à la production des référentiels et du programme. Il s’agissait pour le groupe d’être accompagné par un animateur, chef du projet et un conseiller technique, lui permettant d’agir tout en partageant la discussion sur la manière de faire et en se l’appropriant avec son vécu et celui des autres participants. Il est à souligner, à ce stade de la découverte de la démarche, la satisfaction de noter l’amélioration continue des connaissances et pratiques personnelles des cadres intégrant le groupe de production dans le domaine de l’ingénierie. LES BASES DE LA RÉFLEXION : A la différence de ce qui se passe dans les formations purement académiques, les formations à l’ENSOSP visent la professionnalisation des stagiaires. Dans ce cadre de formation professionnelle, lorsque l’on veut construire ou rénover un programme de formation, on entre dans un processus qui commence par l’élaboration d’un « référentiel activités-compétences ». Retour sur Transposition vers champ de la formation champ du travail champ de la formation ACTUEL programme de formation Activités réalisées et compétences mobilisées. Dans ce champ se situe le profil attendu après formation (PAAF) NOUVEAU programme de formation En un premier temps, il s’est agi d’identifier les activités du Lieutenant / Major liées à un ou des emplois et le groupe a décrit les compétences en les reliant aux activités de ces officiers, dans le contexte concret et réel de l’activité. Cette démarche permet à la fois d’établir un consensus sur les emplois pour lesquels on forme et de donner au concepteur des programmes de formation (Ensosp), une base solide pour que les capacités à acquérir soient contextualisées (liées au contexte et situation de travail référence). 23 Refondation du programme - Formation initiale du Lieutenant // LA DÉMARCHE MÉTHODOLOGIQUE Dans un deuxième temps, le groupe a décliné les situations de travail et les compétences mobilisées, en situation d’apprentissage. champ du travail champ de la formation Descriptif activités : ce que le lieutenant ou major fait concrètement Descriptif compétences : les différents « savoirs » qu’il mobilise pour réaliser ces activités Programme de formation : objectifs, contenus, modalités pédagogiques Situation de travail Situation d’apprentissage 24 LA DÉMARCHE MÉTHODOLOGIQUE // Refondation du programme - Formation initiale du Lieutenant 1 - Production du « descriptif des activités » Un « descriptif activités » est un document qui décrit le contenu du travail d’un acteur dans une organisation. Selon son ampleur, il peut : • décrire la ou les missions (et/ou) • définir un certain nombre de fonctions qui sont en fait des regroupements d’activités ayant un lien (et/ou) • définir les activités (et/ou) • donner une description des tâches qui sont une décomposition plus fine de l’activité Il est aussi possible de recueillir le discours, les représentations que les acteurs ont eux-mêmes de leurs activités. C’est cette deuxième démarche qui a été choisie pour aboutir à un document de travail interne à l’ENSOSP. Il ne s’agira pas d’un référentiel d’activités proprement dit et ne sera pas destiné à contraindre et rendre homogène la diversité des pratiques des lieutenants au sein d’un SDIS. Il aura pour fonction d’aider le groupe de travail « PAAF » à mieux identifier les compétences. Critères de composition du groupe « descriptif des activités » : • des lieutenants et majors qui puissent intégrer, dans la description des activités, une vision prospective du métier en ayant un temps d’expérience et d’ancienneté différents et exerçant des emplois différents de chef de garde, chef de service (prévision, prévention, formation), chef de groupe (ou emploi opérationnel équivalent –CODIS-) • des personnels ayant occupé des emplois correspondants au grade de lieutenant • les membres du groupe de travail « PAAF » de l’Ecole. Leur présence a aussi comme but de saisir les activités et compétences ainsi que de s’imprégner des contenus de celles-ci et les prioriser pour les relier au dispositif de formation. Règles de fonctionnement : • définition claire des objectifs pour chaque séquence de travail • groupe accompagné par un animateur dont la fonction est de guider le groupe sur l’aspect méthodologique du travail ; il s’agit d’une direction sur la forme mais pas sur le fond • production en groupe, dans une logique consensuelle, sans jugements de valeur ni d’attribution préférentielle de la parole. La co-construction suppose des points de vue différents. Chacun devra 25 Refondation du programme - Formation initiale du Lieutenant // LA DÉMARCHE MÉTHODOLOGIQUE donc accepter que le résultat se clarifie en se faisant. Le groupe admettra, si nécessaire, un processus itératif et non pas strictement linéaire. Il s’agit de lisser les représentations personnelles pour parvenir à une représentation collective et partagée des activités et des compétences. • révision permanente de l’état d’avancement et des échéances temporelles afin de pouvoir viser des résultats réalistes. Phases de construction du descriptif « activités »: 1ère phase : Énumération non restrictive des activités (dynamique créative, sans jugement de valeur, sans freins, ni restrictions à l’expression de chacun). Dans cette phase apparaîtront indifféremment les activités fréquentes ou pas, à caractère crucial ou pas. Sans porter un jugement de valeur, il est admis qu’il y a certaines activités qui se font fréquemment mais qui ne sont pas cruciales, d’autres un peu moins fréquentes mais cruciales pour la qualité du travail et encore d’autres fréquentes et cruciales. 2ème phase : Choix des activités qui seront étudiées en détail, en fonction des critères suivants : 1 / activité réellement effectuée, qu’elle soit prescrite (attendue par l’employeur, par la règlementation) ou pas. Ex : Activité prescrite : affecter dans une garde le personnel par engin en fonction des qualifications. Activité réelle : l’affectation tiendra aussi compte de l’état de fatigue avancé du personnel impliqué depuis des heures dans une opération de secours. 2 / activité actuelle ou émergente Une fois les activités sélectionnées, elles sont portées dans un tableau qui permettra le classement. 3ème phase : Classement des activités choisies en : 1 / Activités cœur du métier (les principales, cruciales et critiques) - Symbole : 2 / Activités émergentes - Symbole : 4ème phase : Remplir de manière consensuelle le tableau suivant car les activités seront spécifiées à travers deux autres types d’informations : les conditions dans uploads/Philosophie/ ensosp-ipaaf-demarche-methodologique.pdf