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LA RECONNAISSANCE AU TRAVAIL: DES PRATIQUES À VISAGE HUMAIN JEAN-PIERRE BRUN PR

LA RECONNAISSANCE AU TRAVAIL: DES PRATIQUES À VISAGE HUMAIN JEAN-PIERRE BRUN PROFESSEUR CHAIRE EN GESTION DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ DU TRAVAIL UNIVERSITÉ LAVAL http://cgsst.fsa.ulaval.ca • Dans quatre organisations, de 25 % à 41 % des personnes interrogées affirment vivre un manque important de reconnaissance au travail. • 67 % des personnes qui disent recevoir peu de reconnaissance au travail vivent une détresse psychologique élevée, comparativement à 33 % chez les individus qui disent recevoir une bonne reconnaissance. • Un manque important de reconnaissance au travail multiplie par quatre le risque de vivre une détresse psychologique élevée. Source: Brun et al. 2003 Plan de la présentation Le contexte Une définition de la reconnaissance au travail Les formes de reconnaissance Les effets de la reconnaissance Les conditions favorables et défavorables pour instaurer un programme de reconnaissance au travail Définition des critères de qualité de la reconnaissance Quelques notions importantes 1- Le contexte Une notion importante pour les employés: 9 Identité 9 Santé mentale 9 Motivation 9 Sens du travail 9 Dimension relationnelle 9 Développement personnel Une préoccupation grandissante dans les organisations 9 Mobilisation du personnel 9 Engagement des membres de l’organisation 2- Une définition de la reconnaissance au travail Une réaction constructive et authentique Fondée sur la reconnaissance de la personne Un acte d’appréciation et de jugement Un exercice quotidien, régulier ou ponctuel Une rétribution symbolique, affective, concrète ou financière 3- Formes de la reconnaissance 1. La reconnaissance existentielle 2. La reconnaissance des résultats du travail 3. La reconnaissance de la pratique de travail 4. La reconnaissance de l’investissement dans le travail La reconnaissance existentielle Personne Reconnaissance Reconnaissance existentielle existentielle Processus de travail S’intéresse à la personne ou au collectif de travail S’exprime au sein des relations interpersonnelles Surtout de nature informelle Produit Résultats: Impression d’exister, besoins pris en considération, intégrité et identités respectées Pratiques de reconnaissance existentielle PERSONNE Respect des caractéristiques personnelles et des besoins des employés Développement personnel et professionnel Gestes simples: bonjour, merci Souci du bonheur des employés au travail ÉQUIPE Soutien entre pairs, parrainage, mentorat Colloque de reconnaissance du métier Rencontres sociales et occasions de convivialité Pratiques de reconnaissance existentielle GESTION Information et consultation Accessibilité et visibilité de la direction Autonomie, latitude décisionnelle La reconnaissance des résultats Produit, résultat Reconnaissance Reconnaissance des r des ré ésultats sultats Processus de travail • Porte sur les résultats, le rendement, la contribution des employés à l’atteinte des objectifs de l’entreprise • Souvent de nature formelle (prix, bonus, etc.) Résultats: Reconnus pour leur contribution dans l’atteinte de résultats, sentiment d’utilité et d’efficacité accrus Personne Reconnaissance existentielle Pratiques de reconnaissance des résultats PERSONNE Rencontres d’évaluation du rendement Boni au rendement exceptionnel ÉQUIPE Colloque annuel Félicitations spontanées exprimées par les collègues Célébration des réussites d’équipe Prix aux concours nationaux Pratiques de reconnaissance des résultats GESTION Lettre personnalisée de la part du superviseur Cadeaux pour réussites particulières La reconnaissance de la pratique de travail Reconnaissance Reconnaissance de la pratique de la pratique de travail de travail Processus de travail Reconnaissance de la manière d’exécuter le travail englobant les comportements, les compétences et les qualités professionnelles de l’employé Résultats: Sentiment d’être reconnu par rapport à son expertise, ses compétences, son ingéniosité, ses qualités professionnelles. Sentiment d’estime accru Personne Reconnaissance existentielle Produit, résultat Reconnaissance des résultats Pratiques de reconnaissance de la pratique de travail PERSONNE Mise en valeur des compétences de chacun Lettre de remerciement des clients sur qualité du service Expertise du mentor ÉQUIPE Compliments entre collègues sur façons de travailler Cérémonie de reconnaissance GESTION Évaluation des forces et des faiblesses, prise en compte des difficultés et des risques Valorisation du rôle professionnel de l’employé Reconnaissance des tâches non officielles Assignation à des tâches délicates La reconnaissance de l’investissement dans le travail Produit, résultat Reconnaissance des résultats Reconnaissance de la pratique de travail Reconnaissance de Reconnaissance de l l’ ’investissement investissement dans le travail dans le travail Processus de travail Reconnaissance de la participation et de la contribution en termes d’efforts consentis et d’énergie déployée sans égard aux résultats Résultats: Sentiment d’être vu et apprécié en rapport à l’effort indépendamment du résultat Personne Reconnaissance existentielle Pratiques de reconnaissance de l’investissement dans le travail PERSONNE Reconnaissance de la valeur du travail accompli ou des idées proposées qui n’ont pas de suites Reconnaissance des efforts déployés par l’employé pour s’améliorer ÉQUIPE Prix de l’équipe la plus utile Carte coups de cœur GESTION Encouragements lors d’échecs, soutien à la progression Remerciements publics ou individuels pour l’effort quotidien fourni par le personnel Cérémonies 25 ans de service, départs à la retraite 4- Les effets de la reconnaissance Effets positifs sur l’employé: Perception de soi et rapport à soi Santé mentale Relations interpersonnelles au travail Rapport au travail Rôle au sein de l’organisation Effets sur l’organisation: Rétention du personnel Mobilisation Bon climat de travail Plus grande productivité Effets sur la clientèle: Confiance des clients et image positive de l’organisation Meilleure qualité du service à la clientèle Effets pervers de la reconnaissance: Compétition Jalousie Méfiance Iniquité 5- Les conditions FAVORABLES FAVORABLES à la mise en place d’un projet de reconnaissance au travail 9 La reconnaissance est une philosophie, un ensemble de valeurs avant d’être une politique de gestion 9 Établir un diagnostic précis: culture et besoins de reconnaissance, terreau propice, sondage sur le climat organisationnel, inventaire des pratiques de reconnaissance 9 Engagement fort de la direction et des syndicats: chantiers corporatifs, cadre de référence, plan d’action, suivi, etc. 9 Fonction RH: instrumentation, vigie, réseautage, formation des responsables 9 Nommer un coordonnateur de la reconnaissance: sensibilisation, formation, accompagnateur 9 S’assurer que les autres systèmes de gestion: gestion du rendement, formation, affectation des ressources, dotation en personnel appuient votre stratégie de reconnaissance 9 Créer un réseau d’appui à la reconnaissance: inventorier les bons coups, vigie locale, publicité, échange entre gestionnaires 9 Établir un langage commun autour de la reconnaissance 9 Soutien financier et humain substantiel 9 Sensibiliser les gestionnaires et les employés: savent-ils ce qu’ils valorisent à travers leurs attitudes? 9 Faire coïncider des activités de reconnaissance avec des événements courants de l’organisation (réunion statutaire, rencontre avec clients) 5- Les conditions FAVORABLES FAVORABLES à la mise en place d’un projet de reconnaissance au travail (suite) 5- Les conditions D DÉ ÉFAVORABLES FAVORABLES à la mise en place d’un projet de reconnaissance au travail • Critères de performance organisationnelle qui ne tiennent pas toujours compte des impacts humains (épuisement, désengagement, perte de crédibilité, etc.) • Mécanismes de consultation lents et peu efficaces • Préjugés négatifs au départ: perte de confiance, morosité, impression de déjà vu! • Effritement des conditions relationnelles et des contacts humains: manque de temps, urgence, portée de commandement trop grande, etc. • Engagement variable des gestionnaires comme leaders des pratiques de reconnaissance • Barrières hiérarchiques entre certains gestionnaires et employés • Montée de l’individualisme dans les organisations et la société: peu de souci de l’autre • Orienter ses activités uniquement vers la récompense et peu vers la reconnaissance symbolique • Les gestionnaires se sentent démunis: ils manquent d’information et de connaissance sur les façons de mettre en pratique la reconnaissance • Crainte des gestionnaires de mal reconnaître ou de commettre des impairs en matière de reconnaissance • La reconnaissance suscite des émotions; peur de montrer à visage découvert ses émotions, peur d’être mal accueilli, jugé, critiqué et ridiculisé, crainte de se tromper • Difficulté de recevoir et d’exprimer la reconnaissance de manière juste et sentie; la reconnaissance est aussi difficile sinon plus à recevoir qu’à donner 5- Les conditions D DÉ ÉFAVORABLES FAVORABLES à la mise en place d’un projet de reconnaissance au travail (suite) 6- DÉFINITION DES CRITÈRES DE QUALITÉ DE LA RECONNAISSANCE • La sincérité: Authentique et empreinte de franchise. • La réactivité: Immédiatement après l’acte, le résultat ou le comportement. • La proximité hiérarchique: Exprimée par un supérieur de niveau hiérarchiquement près de celui à qui s’adresse la manifestation de reconnaissance ou à l’inverse par un patron ou un gestionnaire. • La variabilité: Diversité des pratiques de reconnaissance. • La personnalisation: Adaptée aux caractéristiques et aux valeurs de l’individu ou du groupe d’employés. • La légitimité: Significative et crédible. • La spécificité: Formulée en fonction d’une réalisation, d’un effort ou un événement spécifique. • La cohérence: Lien avec les objectifs et les priorités de l’organisation. C’est les directeurs qui ont toujours une responsabilité de base au niveau de la reconnaissance. Chaque personne qui est en charge d’employés devrait avoir la responsabilité d’exprimer de la reconnaissance à travers des processus moins formels, plus de relations humaines. Effet important sur l’identité et la santé mentale des personnes • La reconnaissance individuelle est plus importante et a plus d’effet sur les employés que la reconnaissance collective • La reconnaissance ne doit pas viser uniquement l’efficacité organisationnelle • La responsabilité uploads/Philosophie/la-reconnaissance-au-travail-pratiques-a-visage-humain.pdf