Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

Professions santé SPÉCIAL EMPLOI 2 0 1 3 carrières médicales 2 PROFESSIONS SANT

Professions santé SPÉCIAL EMPLOI 2 0 1 3 carrières médicales 2 PROFESSIONS SANTÉ 2013 P ostes non pourvus, inadéquation entre offre de ser- vices et besoin de santé sur une population ou un site, fermetures de sites, fermetures de services, perte de confiance en sa hiérarchie, horaires à rallonges, perte de sens, absence d’accompagnement des jeunes confrères à l’arrivée à l’hôpital, grogne générale des per- sonnels de santé… La liste qui égrène les griefs contre l’hôpital semble sans fin et se répète au fil des années. Douze ans après la mise en place des RTT dans la fonction publique hospitalière, les RTT, constituent une « avancée pour les uns et la cause de tous les travers pour les autres dans l’économie actuelle », martèle Jérôme Sontag, DRH du Chic Créteil. Mais on peine toujours à recruter dans certains services et dans certaines régions. Le CNG (Centre national de gestion des praticiens hospitaliers, des directeurs d’hôpi- taux et des concours et examens) pointe un taux de vacance statutaire de 24, 2 % pour les praticiens à temps plein et de 39, 5 % pour les praticiens à temps partiel. Le départ à la retraite est retardé chez les PH (64,7 ans en 2012). Et si l’effectif national des praticiens hospitaliers (PH) à temps plein a augmenté de 46 % (+ 11 666 PH) en dix ans (2003-2013) sur 42 267 praticiens hospitaliers que l’on compte aujourd’hui en exercice à l’hôpital public, dont neuf sur dix à temps plein, l’hôpital manque encore de bras ! 15 000 postes restent non pourvus malgré l’arri- vée massive de médecins étrangers. Les spécialités les plus touchées demeurent l’anesthésie-réanimation (pourtant très prisée par les jeunes étudiants), la psychia- trie, l’imagerie médicale et les urgences. Crise de confiance, manque de motivation, responsabili- tés toujours accrues, le métier de médecin attire toujours mais ne veut plus être envisagé comme un sacerdoce par les nouveaux candidats et les personnels en poste. La conception de l’exercice médical change toujours davan- tage et celui-ci est soumis à une obligation de résultat en termes de rentabilité économique. Le métier oublie trop souvent la place du colloque singulier pour toujours plus de technicité au détriment du temps médical accordé au patient. Cette évolution de la médecine engendre doutes et souffrance au travail entraînant absentéisme, défaut d’efficacité, pertes de temps et donc d’argent. Les pou- voirs publics, les institutionnels et les directions des res- sources humaines travaillent désormais ensemble sur ces thèmes du bien-être et de la sécurité au travail indis- sociables d’une bonne gestion prévisionnelle du temps de travail. La gestion du temps de travail (GTT) entre enfin à l’hôpital et pourrait constituer le dernier des gisements pour retrouver une gestion efficiente des effectifs et des compétences, redonner du sens à l’exercice médical et renouer ainsi avec le dialogue social. Édito Dossier réalisé par A. M. de RUBIANA Photo de une : fotolia Crise de foi à l’hôpital S. TOUBON/« LE QUOTIDIEN » Soigner les personnels de l’hôpital ? Quel secteur d’activité affiche une hausse de la productivité supérieure à 2 % en moyenne ? L’hôpital public où œuvrent des représentants de 200 métiers. Des résultats à rendre jaloux de nombreux patrons du privé. Dans le même temps, même s’il n’existe pas toujours de statistiques fiables, les cas de souffrances au travail ou de burn-out tendent à augmenter. Drôle de paradoxe, l’hôpital ne soigne pas toujours ses personnels. Illustration, les outils qui mesurent la qualité de vie au travail sont peu nombreux. Selon une enquête menée par l’Igas, seuls 38 % des établissements interrogés ont recours à des indicateurs de qualité. Bref, l’hôpital comme « toute entreprise » est un thermomètre des tensions qui agitent aujourd’hui le monde du travail : turnover important, absentéisme en hausse et surtout postes non pourvus. Alors que l’hôpital public est plébiscité par les Français, comme l’attestent les enquêtes menées année après année par la Fédération hospitalière de France, il est dans certaines petites structures déserté par les médecins. Comment dans ce contexte séduire les médecins ? Améliorer l’attractivité des carrières au sein de l’hôpital public ? L’une des pistes recommandées par le rapport Couty repose sur la participation renforcée des médecins dans les instances de décision. Mais il n’est pas sûr que cette seule réponse soit suffisante. Les médecines douces et autres calinothérapies si elles ont parfois quelques mérites ne paraissent pas ici les thérapeutiques adaptées. Dans un environnement contraint par la crise économique où sont exclues de généreuses revalorisations salariales et où le chômage n’est pas une menace, le traitement de choc exige de nouvelles réponses, comme le retour à une logique médicale et pas seulement économique par exemple… Gilles Noussenbaum 3 Face aux difficultés de recruter au bon poste en fonction des compétences et pour pallier ces manques, les acteurs du monde de la santé se penchent sur de nouveaux concepts et outils afin de mieux organiser les ressources humaines. La gestion du temps de travail à l’hôpital en 2013 serait-elle le dernier des gisements ? «L a gestion du temps de travail, le dernier des gise- ments ? » était le thème du quatrième colloque de l’Adrhess le 4 avril dernier. La gestion du temps de travail (GTT) est un thème qui jusqu’alors intéressait peu le monde de la santé. Pourtant le sujet est structurant pour l’hôpital. « Il faut mobiliser sur ce sujet, l’hôpital n’a pas le monopole de la frilosité », explique Jean-Marie Barbot, direc- teur du CHS de Gentilly « Fondation Vallée » et président de l’Adrhess. Si ce thème de GTT est souvent entendu et compris dans les entreprises du secteur privé, il entre seulement depuis quelques années dans les esprits de la fonction publique. Le capital humain est une ressource rare, coûteuse et pré- cieuse, il doit être géré de manière efficiente. Dans un contexte financier contraignant, il ne suffit plus de s’interro- ger sur les conditions du temps de travail et la qualité de vie au travail. Il faut mettre en place des actions concrètes pour que la concordance du temps médical et du temps soignant contribue à la permanence et l’accessibilité des soins. C’est à ce prix que la performance et la satisfaction au travail pour- ront être mesurées. Pour réaliser ce projet, les modes d’orga- nisation de travail doivent évoluer en tenant également compte de la perspective du bilan social. Concertation et retours d’expériences L’organisation du champ de travail est un champ ouvert, mais les acteurs des ressources humaines sont encore insuf- fisamment préparés. De plus, il existe une demande forte en termes de formation des futurs managers. Il faut encourager les échanges d’expérience entre collègues, instaurer des réseaux de soutien. Il faut un consensus complet sur les idées pour donner un sens à des actions concrètes et aboutir à cette quadruple adéquation : qualité de soin au patient, qualité de vie au tra- vail, efficience économique, performance sociale. « Le temps médical, la solidarité et l’engagement du corps médical sont essentiels pour mener une meilleure organisa- tion du temps de travail », précise Ariane Bénard, DRH du Chu de Nantes Le temps de travail est un facteur d’attractivité des professionnels de santé. Le dialogue social est primordial. Il faut aussi négocier sur les règles d’avancement et l’évaluation. « C’est à ce prix que l’on parviendra à moderniser et à trans- former la gestion des ressources humaines en gestion des compé- tences », rappelle Henri Poinsignon, directeur du groupe hospitalier Paul-Guiraud. L’amélioration des conditions de travail constitue un enjeu essentiel de la modernisation de la gestion du travail des ressources humaines. L’évolution des modes d’organisa- tion va de pair avec la prise en considération du bilan social (Etude Clarté sur la satisfaction au travail, Etude HAS sur la qualité de vie au travail, Etude Far de la FHF sur l’absentéisme au travail…). Des outils au service de la GTT Plusieurs pistes ont donc été dégagées pour parvenir à gérer les pannes de recrutement, l’absentéisme, la sécu- rité au travail, l’exposition aux risques professionnels, les contraintes fortes liées aux horaires variables et leur impact sur la vie privée. Pour la première fois, a été réalisée en Ile-de-France une enquête régionale sur le temps de travail. Menée par la conférence régionale des DRH de la FHF Ile-de-France, cette enquête a porté sur l’organisation du temps de travail, les droits à congés, le temps de travail des cadres et l’impact du logiciel de gestion du temps de travail. Quarante-neuf éta- blissements de la région Ile-de-France ont répondu à l’en- quête (hors AP-HP). Il en découle, explique Marie-Cécile Mocellin, DRH du CH Sainte-Anne « que la renégociation des accords RTT constitue un facteur de dialogue social dans la majeure partie des établissements. Que la place de l’infor- matique est essentielle avec les logiciels du temps de travail ultra-structurants au quotidien dans les services de gestion des plannings ». Autre constat de l’enquête, le temps de tra- vail médical qui repose pourtant sur un socle réglementaire connaît dans son application des disparités importantes en fonction des établissements. Si la réalité uploads/Sante/ hopi-2.pdf