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Partie 1 Partie PARTIE THÉORIQUE CHAPITRE L ? ÉMERGENCE DU MARKETING RH Section Contexte Avant de dé ?nir le marketing RH il est impératif de se focaliser sur les déclencheurs de cette combinaison marketing et RH et de se poser les bonnes questions sur la

Partie PARTIE THÉORIQUE CHAPITRE L ? ÉMERGENCE DU MARKETING RH Section Contexte Avant de dé ?nir le marketing RH il est impératif de se focaliser sur les déclencheurs de cette combinaison marketing et RH et de se poser les bonnes questions sur la nécessité de rapprocher les fonctions marketing et RH pour comprendre pourquoi la fonction RH est tournée vers le mécanisme marketing Quels outils marketing sont utilisés Qu'est-ce qui facilite l'application du marketing dans diverses fonctions des ressources humaines Les entreprises et les employés sont soumis à une pression croissante dans une réalité façonnée par la mondialisation la technologie la sociologie et les changements démographiques Section Le besoin d ? une approche marketing Rh Jean Michel Plane divise l'évolution de la fonction RH en quatre phases la première phase administrative étant centrée sur l'administration de la paie les aspects juridiques le statut du personnel et les dimensions productivistes Panczuck et Point La deuxième phase porte sur l'intégration des aspects psychologiques et des dimensions relationnelles dans les relations humaines dans les organisations humanisant ainsi les relations de travail La troisième étape est le déclin de la gestion stratégique des ressources humaines pour s'adapter aux problèmes d'emploi induits par la modernisation des entreprises les fonctions ressources humaines sont davantage appliquées au sein des entreprises Les années ont vu l'émergence de la quatrième étape le développement du potentiel humain Cette étape est une réponse aux changements dans la nature des activités de travail Elle place le potentiel humain au c ?ur de la stratégie de l'entreprise et veille au développement interne et à l'engagement des collaborateurs David Ulrich ans a positionné la fonction RH comme un partenaire d'a ?aires et il a dé ?ni le rô le RH autour de quatre axes partenaire stratégique spécialiste administratif avocat des employés et agent de changement A travers ces rô les les RH se donnent pour mission de créer de la valeur pour toutes les parties Cprenantes collaborateurs investisseurs clients Le modèle de David Ulrich est défectueux pour deux raisons ? Le modèle manque de précision dans la dé ?nition de la notion de partenaire il reste sur une dimension processus et n'intègre pas le modèle relationnel à mettre en place pour être un partenaire privilégié ? ? La notion de client est peu développée et le modèle ne prend pas en compte les clients entreprises de type institutionnel syndicat prestataire de services académique etc ? Le modèle ne prend pas en compte les besoins commerciaux c'est-à -dire les fonctions orientées communication ?délisation et attractivité Pour pallier à ces critiques Wayne Brockbank intègre un rô le additionnel à la fonction Rh à savoir le leadership Rh En e ?et la fonction Rh doit exercer un rô le de soutien assurer une solidarité collective impliquer les parties prenantes et surtout assurer la loyauté et l ? implication des salariés Sire et Guerrin A ?n d ? accompagner l ? évolution de la fonction Rh les DRH se tournent vers une nouvelle vision qui prô ne l