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M. BACHIR 1 Chapitre II : REGIME JURIDIQUE DU SALARIE La doctrine et la jurispr

M. BACHIR 1 Chapitre II : REGIME JURIDIQUE DU SALARIE La doctrine et la jurisprudence ont défini le contrat de travail comme « la convention par laquelle une personne s’engage à exécuter au profit d’une autre et sous sa subordination, un travail moyennant une rémunération appelée salaire ». 1 LE LIEN DE SUBORDINATION Le salarié est celui qui perçoit un salaire dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail qui le place sous la subordination d’un chef d’entreprise. Cette qualification entraîne l’application du droit du travail. Etre subordonné signifie être dans un état de dépendance, être soumis à une autorité. Le travail subordonné s'oppose donc au travail indépendant. Le travailleur subordonné est soumis à une autorité, une hiérarchie. Au sens large, le travail subordonné correspond donc aux régimes du salarié et au régime du fonctionnaire. Le lien de subordination est le critère déterminant du contrat de travail. C’est l’exécution du travail sous l’autorité d’un employeur qui a trois pouvoirs : Pouvoir de direction : donner des ordres et en contrôler l’exécution. Pouvoir réglementaire : édicter des règles (règlement intérieur, note de service) Pouvoir disciplinaires : sanctionner les manquements de son subordonné. Il permet de différencier ce contrat d’autres contrats ou situations voisines, comme le contrat d’entreprise (ou sous-traitance), le contrat de société, le bénévolat, … 2 LES DROITS ET OBLIGATIONS DU SALARIE Les obligations du salarié ont pour fondement le lien de subordination qui existe, par nature, entre le salarié et son employeur. Un individu qui choisit le régime juridique du salariat choisit de se mettre au service des intérêts de l'entreprise pour laquelle il travaille. Les principales obligations du salarié sont au nombre de quatre. OBLIGATION DROIT Exécuter personnellement le travail Obtenir de l'employeur les moyens nécessaires à l'exécution de son travail. Exécuter le travail convenu avec diligence (en bon père de famille : fournir une prestation de qualité, respecter le matériel…). Etre rémunéré au taux et à dates convenues. Respecter la discipline et notamment le règlement intérieur. Bénéficier de la réglementation du travail (durée du travail, hygiène, sécurité, etc.) et des conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise. Respecter une obligation de loyauté (refuser de faire des actes qui pourraient nuire à l’employeur, ne pas détourner la clientèle de l’employeur à son profit ou en travaillant pour une entreprise concurrente, etc.) et de discrétion (des informations en générale, des secrets de fabrication, etc.). Bénéficier des prestations de la Sécurité sociale (selon les conditions d'ancienneté et de cotisations nécessaires pour pouvoir en bénéficier). M. BACHIR 2 3 LE RECRUTEMENT Le principe de liberté d’embauche de l’employeur est reconnu au travers du principe de liberté du travail. Cependant on ne peut embaucher n’importe qui n’importe comment. 3.1 Restriction au principe de liberté d’embauche Si l’employeur possède un pouvoir sur le salarié du fait de la subordination, ce dernier bénéficie de libertés individuelles et de droits fondamentaux, notamment lors de l’embauche. Ainsi, lors du processus de recrutement (loi du 31 décembre 1992 - Loi Lyon Caen) : Le candidat doit être expressément informé ainsi que le comité d’entreprise, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques recrutement utilisées à son égard, les résultats étant confidentiels Pertinence des renseignements demandés. Proportionnalité. Confidentialité. Les informations demandées ne doivent avoir comme seule finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi. Toute discrimination est interdite (sexe, mœurs, orientation sexuelle, grossesse, opinion politique…) et sanctionnée pénalement et civilement. Création de la Halde (haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité) Art. L.1132-1 Interdiction du travail des enfants de moins de 16 ans : obligation scolaire jusqu'à 16 ans. 3.2 Obligation d’embauche de l’employeur Elles relèvent de la discrimination positive, elles concernent : Les handicapés dans la proportion de 6 % de l’effectif pour les entreprises de moins de 20 salariés (sinon contribution à un fonds). La priorité de réembauche des salariés en congé parental d’éducation ou licenciés pour cause économique. Cette priorité s’exerce pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail. 4 LE CONTRAT DE TRAVAIL Les trois éléments constitutifs du contrat de travail sont : une prestation de travail pour autrui ; une rémunération ; un lien de subordination juridique. 4.1 Condition de validité du contrat de travail Conditions de fond (art. 1108 du Code civil) : o Un consentement libre et éclairé non vicié par l’erreur, le dol ou la violence ; (dol est une manœuvre d'un cocontractant dans le but de tromper son partenaire et provoquer chez lui une erreur). o La capacité des parties : un mineur de plus de 16 ans peut le signer (autorisation des parents) ; o Un objet licite : c’est à dire la prestation de travail ; o Une cause licite, c'est-à-dire les raisons qui conduisent les parties à s’engager. Conditions de forme : le contrat de travail peut être constaté « dans les formes qu’il convient aux parties d’adopter » (art. L.1221-1). Toutefois, la loi du 01/07/1993 transposant la directive européenne de 1991 impose à l’employeur de remettre au salarié, dans les deux mois de son embauche, un document écrit mentionnant les éléments essentiels de la relation de travail. 4.2 La période d’essaie Intérêt : o Faire échec aux dispositions concernant la rupture du contrat. o Les parties n’ont pas à fournir de motifs ou à suivre de procédure. M. BACHIR 3 o L’abus de droit dans la rupture (intention de nuire, discrimination) donne droit à des dommages –intérêts. Durée : expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat. CDI : La durée maximale légale de la période d'essai d'un CDI est fixée à : 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 4 mois pour les cadres. CDD : La loi impose : un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour les contrats d'une durée inférieure ou égale à 6 mois, d'un mois, dans les autres cas. Contrat de travail temporaire : A défaut d’accord ou convention, cette durée ne peut être supérieure à : 2 jours lorsque la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois, 3 jours lorsque la durée du contrat est comprise entre 1 et 2 mois, 5 jours lorsque la durée du contrat est supérieure à 2 mois. Renouvellement : La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (art. L. 1221-21) : 4 mois pour les ouvriers et employés ; 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ; 8 mois pour les cadres. 4.3 Les clauses du contrat Clauses interdites : o Les clauses dérogeant à l’ordre public et aux bonnes mœurs. o Les clauses dérogeant de façon défavorable aux dispositions conventionnelles. o Les clauses portant atteinte aux droits fondamentaux des personnes o Les clauses discriminatoires Clauses relatives à l’exécution du contrat o La clause de rémunération forfaitaire : Fixe un salaire forfaitaire incluant d’éventuelles heures supplémentaire préalablement quantifiées. Elle ne peut pas le privé du repos compensateur. o La clause d’objectif : visent à définir par avance des objectifs que le salarié doit atteindre. De telles clauses sont admises en droit français. Elles peuvent même justifier un licenciement, si les objectifs ne sont pas atteints. o Clause imposant une tenue vestimentaire : valable que si des raisons d’hygiène ou d’image de marque de l’entreprise la justifie. o Clause de mobilité : Par cette clause le salarié accepte les changements éventuels de son lieu de travail (donc sa mutation par avance). Mais l’employeur ne pourra faire jouer cette clause que si l’intérêt de l’entreprise le justifie. o Clause de dédit formation : Par cette clause le salarié s’engage en contrepartie d’une formation payée par l’entreprise à rester travailler un certain temps pour elle ou à défaut à lui rembourser les frais de formation. Clause relative à la fin du contrat o La clause de non concurrence : Clause par laquelle le salarié s’engage, à l’issue de son contrat, à ne pas concurrencer, directement ou indirectement, l’entreprise qui l’employait. Pour être valable elle doit être limité dans l’espace et le temps, être légitimée par l’intérêt de l’entreprise sans entraver la liberté du salarié et doit avoir une contrepartie financière. M. BACHIR 4 5 LA DIVERSITE DES CONTRATS DE TRAVAIL 5.1 Le Contrat à durée indéterminée (CDI) Assure un embauchage à titre permanent. La rupture peut donc intervenir de manière unilatérale ou négociée. Il représente la « forme normale et générale » de la relation de travail (art. L121-5). 5.2 Les contrats Atypiques Contrat Atypiques Travail précaire : CDD Emploi Temporaire : CTT Objectif Permettre une meilleure adaptation de l’emploi à l’économie. Notion Exécution d’une tâche précise et temporaire. Exécution uploads/S4/ 02-regime-juridique-salarie.pdf