Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

StuDocu is not sponsored or endorsed by any college or university Cas pratiques

StuDocu is not sponsored or endorsed by any college or university Cas pratiques 2018 droit Droit du Travail (Université Savoie Mont Blanc) StuDocu is not sponsored or endorsed by any college or university Cas pratiques 2018 droit Droit du Travail (Université Savoie Mont Blanc) Downloaded by Frédérique Gauthier (frederique.gauthiercastany@gmail.com) lOMoARcPSD|10934925 TD4 – ANALYSER UNE SITUATION JURIDIQUE : LE CAS PRATIQUE L’analyse de cas juridiques a pour objet d’analyser un ensemble de faits pour en dégager un ou plusieurs problèmes juridiques relatifs au droit du travail qu’il conviendra de résoudre à l’aide des règles juridiques acquises et éventuellement en s’appuyant sur un ou plusieurs documents en annexe. Rédaction de votre réponse en fonction des éléments envisagés au brouillon en plusieurs étapes : 1. Exposer les faits en les qualifiant juridiquement (spécificité du vocabulaire juridique qui cadre juridiquement un contexte particulier) 2. Poser le problème juridique sous forme de question et en des termes généraux 3. Formuler clairement la ou les règle(s) juridique(s) applicable(s). 4. Proposer la ou les solution(s) en justifiant votre réponse ou votre choix : il faut appliquer chacune des règles de droit au cas ! Cas pratique n° 1 L’entreprise Val Store a embauché Benoît en tant que storiste en contrat à durée déterminée de six semaines pour surcroît exceptionnel de travail. Son contrat de travail prévoit une période d’essai d’un mois. Deux semaines après son embauche, son employeur est mécontent de son travail et décide de mettre fin à sa période d’essai. Qu’en pensez-vous ? Cas pratique n° 2 M. Pierre a été embauché en contrat à durée déterminée par une société de transport en tant que chauffeur pendant trois semaines, en remplacement d’un salarié malade. À l’issue de ces trois semaines, le salarié malade adresse un nouvel arrêt maladie et le responsable du personnel propose à M. Pierre de conclure un deuxième contrat de remplacement dès le lendemain de la fin du premier contrat, toujours en remplacement de ce salarié malade. Un proche de M. Pierre prétend que l’employeur aurait dû respecter un délai entre les deux contrats. Qu’en pensez-vous ? Cas pratique n° 3 M. Dublans a été embauché en contrat à durée déterminée à partir du 16 mai pour surcroit exceptionnel de travail dû à une importante commande de pose de moquette et de papier peint chez un client. La fin du contrat se situe à la fin des travaux dont la durée n’est pas déterminée. Que pouvez-vous dire à M. Dublans quant au terme de ce contrat ? Cas pratique PAM n°4 Dans la société PAM, l’hôtesse d’accueil, Mme Duval, est en congé pour longue maladie. Elle a été remplacée par Mme Martin qui a été embauchée sous CDD. La période d’essai écoulée, le comportement de Mme Martin s’est modifié. Elle passe beaucoup de temps au téléphone pour des communications personnelles, y compris avec l’étranger. Outre les coûts engendrés, elle bloque le standard, ce qui perturbe le fonctionnement de l’accueil. Après un avertissement lui rappelant le contenu du règlement intérieur, qui interdit les conversations personnelles pendant le travail, elle est surprise dans un autre bureau en train de téléphoner au Canada. Le responsable du service constate qu’elle a en plus abandonné son poste de travail. 1. L’employeur souhaitant se séparer de Mme Martin, quelle procédure doit-il suivre ? 2. Quelles seront les conséquences financières pour la salariée Mme Martin ? Downloaded by Frédérique Gauthier (frederique.gauthiercastany@gmail.com) lOMoARcPSD|10934925 Cas pratique n° 5 Marion travaille depuis dix jours dans une société de courtage d’assurances en tant qu’hôtesse d’accueil. Elle remplace une salariée absente pour congé de maternité. Au onzième jour de travail, elle s’étonne de n’avoir pas signé de contrat de travail. Elle s’adresse au responsable de l’agence qui lui précise que son contrat est en cours de rédaction. Pouvez-vous informer Marion sur sa situation ? Cas pratique MONTEC n°6 L’entreprise MONTEC située à Marseille est spécialisée dans la restauration de voiliers anciens. Elle travaille régulièrement avec des musées nationaux pour la reconstitution de navires découverts à l’occasion de fouilles maritimes. L’augmentation régulière de son activité décide le gérant de la SARL à embaucher un nouveau salarié. A cet effet, et après un entretien d’embauche concluant, il demande à Isabelle Merci d’effectuer une mise en situation professionnelle de 2 jours. Celle-ci n’étant pas concluante, M. SURCOUF décide de ne pas conclure de contrat de travail. Melle MERCI s’étonne de ne pas avoir eu de contrat et estime que l’embauche a eu lieu dès son premier jour de test et sans période d’essai. Elle analyse donc cette rupture comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. A – t-elle raison ? Application Madame DUPONT n°7 Madame Dupont vient de signer un contrat de travail pour le poste de comptable de paye (non cadre), avec l’entreprise Zénith, société ayant une activité internationale dans le bâtiment. Elle s’interroge sur deux articles y figurant : - l’article 4 met en place une période d’essai de 6 mois renouvelable une fois, - l’article 6 met en place une clause de non - concurrence libellée ainsi : « dans le cadre de ses fonctions le salarié s’interdit pendant deux années à compter de son départ de l’entreprise d’occuper un poste similaire chez les concurrents, fournisseurs ou toutes sociétés ayant une activité similaire à celle de la société Zénith, sur l’ensemble du territoire européen. En contrepartie la société Zénith lui versera une somme équivalente à 10 mois de salaires en cas de licenciement. En cas de démission la société ne lui versera aucune indemnisation ». Que pouvez - vous dire concernant la validité des clauses mises en place par la société Zénith ? Cas pratique Justine Martin n°8 Justine Martin est entrée au service du la société Renu en qualité de responsable du service de la paie le 1e avril N. En Sept N+1, elle est licenciée pour faute grave et refuse de payer une indemnité de frais de formation due en application d’une clause figurant dans son contrat de travail ainsi rédigé : « Au cours des 6 premiers mois d’exécution du présent contrat, Mme Martin s’engage à suivre une formation en informatique destinée à lui permettre de maîtriser l’utilisation des logiciels de gestion de la paie. Les frais de cette formation ne seront pas imputés sur le budget de formation prévu par la convention collective. Pendant cette formation, Mme Martin percevra son salaire. En contrepartie, elle s’engage à rester au service de la société pendant deux ans à compter de la fin de la formation. En cas de rupture du contrat avant la fin de ce délai, Mme Martin devra verser une indemnité de frais de formation de 6000 euros ». Mme Martin vous consulte et vous demande comment elle pourrait justifier son refus de payer Cas pratique : M. Véquaut n°9 Monsieur Véquaut a été embauché le 1er février N en CDI en qualité de chef de chantier sur le site de l’entreprise Delouvet à Poitiers. Lors de son embauche, il a paraphé un exemplaire du RI contenant une clause de mobilité géographique. Le 1er juin N, son employeur lui impose une mutation sur le site de Niort. M .Véquaut refuse la mise en œuvre de la clause de mobilité. Considérant ce refus comme fautif, l’entreprise le licencie, justifiant la décision de mettre fin au contrat de travail de M. Véquaut Downloaded by Frédérique Gauthier (frederique.gauthiercastany@gmail.com) lOMoARcPSD|10934925 par le fait que la clause du RI prévoyant la mobilité géographique des salariés de l’entreprise s’est intégrée dès l’embauche à son contrat de travail. M. Véquaut envisage de contester cette décision. 1. Quelles sont ses chances de succès ? Cas pratique : Entreprise Choco n°10 L’entreprise Choco est une chocolaterie employant 25 salariés. L’employeur a constaté que des boites de chocolat disparaissaient fréquemment de l’entrepôt. Il a fait installer des caméras dans cet entrepôt dans le plus grand secret afin de prendre les voleurs sur le fait. Quelques jours plus tard, grâce au film, il s’aperçoit que Mathieu se trouve dans cet entrepôt alors qu’il n’a rien à y faire, son poste de travail se trouvant dans un autre bâtiment. Il le convoque à un entretien préalable dans le but de lui infliger une rétrogradation, laquelle est notifiée au salarié selon les prescriptions légales. De plus, l’employeur décide de faire une retenue de 50 euros par mois pendant 10 mois sur le salaire de Mathieu afin de réparer le préjudice subi par l’entreprise. Il conteste la sanction disciplinaire car il estime que le contrôle par caméra est illicite. Il conteste enfin la retenue sur salaire. Mathieu a t-il raison de contester les décisions de l’employeur ? Annexes : à l'article L1121-1 du Code du travail ; Cass. Soc, 26 juin 2013, n° 12-16.564 ; Article L3251-1 du code du travail Cas pratique Madame Gaille n°11 Le 15 Mai, Mme Gaille a été embauchée comme secrétaire comptable sous CDD pour remplacer Mme Maillet, absente pour maladie. Le contrat ne stipule pas de terme mais prévoit une durée minimale de 3 semaines. Le 25 mai, Mme Maillet avertit le chef de service que le uploads/S4/ cas-pratiques-2018-droit.pdf