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CHAPITRE 2 : LES DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL L’occupation d’un emploi suppos

CHAPITRE 2 : LES DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL L’occupation d’un emploi suppose dans la relation de travail salarié, la conclusion d’un contrat entre l’employeur et l’employé. I. LES CONDITIONS COMMUNES AU CONTRAT DE TRAVAIL SALARIE A) La qualification du contrat de travail Trois éléments sont nécessaires pour qualifier un contrat de travail : - La prestation de travail : Elle peut avoir pour objet les tâches les plus diverses effectuées dans tous les secteurs professionnels - La rémunération : Elle est la contrepartie de la prestation de travail. Elle constitue un élément nécessaire du contrat, peu importe que le salaire soit versé en argent, en nature, calculé au temps ou à la commission. - Le lien de subornation : Il place le salarié sous l’autorité de l’employer. C’est le critère déterminant du contrat de travail. Il permet de distinguer le salarié du travailleur indépendant. Ce lien est parfois difficile à définir et il doit s’apprécier en fonction d’un certain nombre d’indices. Par ailleurs le contrat obéit aux règles de droit commun des contrats. Les parties doivent être capables de contracter, l’objet du contrat doit être certain et la cause licite. B) Les caractéristiques du contrat de travail Il a des caractéristiques propres mais il y a un certain rapport de force qui déséquilibre le contrat, c’est souvent l’employeur qui fixe la rémunération. C’est un contrat synallagmatique, à titre onéreux, à exécution successive, à durée déterminée ou indéterminée. Il est conclu intuitu personae, en fonction de la personnalité de l’individu. C’est un contrat d’adhésion, c’est l’employeur qui fixe les conditions. C) Les obligations des parties L’employeur doit proposer le travail prévu au contrat ainsi que les moyens pour l’exécuter. Il doit verser la rémunération prévue. Si l’employeur n’exécute pas son obligation, le salarié peut lui demander des dommages et intérêts. Le salarié doit exécuter son travail et respecter le secret professionnel et l’obligation générale de loyauté (ne pas confondre avec la clause de non concurrence). En conclusion il existe pour les deux parties une obligation générale de loyauté qui est souvent rappelée par la jurisprudence. II. LES DIFFÉRENTES FORMES DE CONTRAT DE TRAVAIL A) Le contrat à durée indéterminée Il est souvent écrit mais ce n’est pas une condition de validité. L’employeur doit remettre au salarié le double de sa déclaration d’embauche. En pratique pour des raisons de preuve, il y a un écrit. Le contrat peut comporter des clauses les plus variées 1 portant sur les éléments essentiels de la relation de travail. Le contrat prévoit la durée de la période d’essai. Celle-ci ne prévoit pas de durée maximale. Selon la jurisprudence, elle doit correspondre normalement au temps nécessaire pour apprécier les capacités du salarié. Les usages prévoient en principe un mois pour les employés et deux mois pour les techniciens. B) Le contrat à durée déterminée Il fait partie des contrats précaires qui ne garantissent aucune stabilité aux salariés et dispense l’employeur des obligations mises à charge en cas de licenciement. 1. Les cas de recours Le CDD ne peut être conclu que pour une tâche précise et non durable et seulement dans les situations suivantes : - Remplacement d’un salarié temporairement absent - Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise - Emploi à caractère saisonnier ou situé dans un secteur où il est d’usage de recourir au CDD - Embauche dans le cadre de la politique de l’emploi 2. La durée Il existe deux catégories de CDD : - Les contrats de date à date comportant un terme précis. La durée du contrat est de 18 mois, renouvellement compris. - Les contrats sans terme précis : s’il s’agit du remplacement d’un employé ou travail saisonnier 3. La forme du contrat Le contrat doit être obligatoirement écrit et doit être remis au plus tard deux jours après l’embauche. Il doit comporter la définition précise du poste, le nom et la qualification du salarié, sa rémunération et la durée de sa période d’essai. Celle-ci est de un jour par semaine dans la limite de deux semaines pour les contrats d’une durée maximum à 6 mois et d’un mois pour les contrats supérieurs à 6 mois. 4. La rupture Le contrat doit se poursuivre jusqu’à son terme et ne peut être rompu qu’exceptionnellement dans certains cas : - L’accord des parties : Un écrit est nécessaire et l’accord doit résulter d’une volonté claire et non équivoque. - Le cas de force majeure : - La faute grave du salarié, - L’embauche du salarié en CDI. A la fin du contrat, le salarié a le droit de percevoir une indemnité de fin de contrat qui correspond à 10% de la rémunération totale brut. 2 C) Le contrat d’agent commercial L’agent commercial n’est pas salarié, son statut n’est pas défini par le Code du Travail. Il se définit comme un mandataire qui à titre de professionnel indépendant est chargé de négocier au nom et pour le compte de producteur industriel ou commercial. Il est définit comme un mandataire c’est-à-dire il n’agit pas pour son propre compte mais pour le compte d’autrui. C’est également un travailleur indépendant, libre de l’organisation de son travail et qui n’est donc pas sous le lien de subordination comme un salarié. Le contrat d’agent commercial n’est soumis à aucun formalisme d’ordre public. Cependant en cas de cessation du contrat, un préavis doit être respecter. En cas de rupture du contrat, à l’initiative du mandant, l’agent commercial a le droit à une indemnité qui n’est légalement fixée mais donc qui peut aller à deux ans de commission brute. L’absence de lien de subordination du contrat d’agent commercial permet en cas de rupture et de litige éventuel de demander devant le conseil des prudhommes la requalification du contrat d’agent commercial en contrat de travail si l’agent commercial considère qu’il a été traité comme un salarié. L’avantage pour l’agent commercial est qu’il sera soumis au contrat de salarié rétroactivement. En conséquence, l’employeur sera condamné au remboursement de toutes les charges sociales et éventuellement aux indemnités ASSEDIC. 3 CHAPITRE 3: LES DIFFERENTES CLAUSES DU CONTRAT DE TRAVAIL Le contrat de travail à durée indéterminée peut contenir certaines clauses qui sont négociées lors de l’embauche ou qui peuvent être ajoutées lors d’un avenant au contrat de travail. Lorsqu’elles existent elle s’imposent au salarié et le non respect peut entraîner la rupture du contrat. I. LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE Dans certains contrats, cette clause ne peut exister que dans les postes à dominante commercial. Elle vise à interdire au salarié l’exercice de certains activités susceptibles de nuire à son ancien employeur. Cette clause s’applique à la rupture du contrat du travail et non pendant l’exécution du contrat : - Elle doit être présente que dans les métiers où le salarié est en contact direct avec la clientèle (négociateur). - La clause est licite si elle est limitée dans le temps et dans l’espace, et elle doit être accompagnée d’une indemnité financière compensatrice. - Enfin elle ne doit pas conduire à une interdiction pure et simple d’exercer une activité professionnelle. - Elle doit être justifiée par la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Par exemple protéger un savoir faire ou prévenir un détournement de clientèle. Si ces quatre conditions ne sont pas présentes, la clause de non concurrence n’est pas valable. L’indemnité est calculée selon le montant du salaire, la concurrence et l’ancienneté du salarié. II.LA CLAUSE DE MOBILITE : C’est la clause qui permet à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié dans un espace géographique préalablement défini. Pour être valable, elle doit être claire et précise c’est à dire définir précisément la zone géographique d’application, ne pas porter une atteinte injustifiée au droit à la vie personnelle et familiale. III.LA CLAUSE RELATIVE AU VEHICULE : Elle prévoit à l’avance pour les déplacements professionnels si le salarié utilisera son véhicule ou le véhicule de fonction et prévoit les indemnités kilométriques. IV.LA CLAUSE D’EXCLUSIVITE : Elle impose au salarié de réserver son travail à un seul employeur. Portant atteinte à la liberté du travail, elle doit être justifiée, elle doit pour être valable être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise et justifiée par la tâche à accomplir. Il n’y a aucune obligation financière réglementée. V.LA CLAUSE DE DEDIT FORMATION : 4 Elle fait obligation au salarié en contrepartie d’une formation assurée par l’employeur de rester au service de celui-ci pendant une certaine durée ou de lui verser en cas de départ anticipé une indemnité. VI.LA CLAUSE DE LOYAUTE OU DE DISCRETION : Elle interdit au salarié de divulguer des informations. VII.LA CLAUSE D’OBJECTIFS : Elle prévoit un chiffre d’affaire minimum à réaliser dans un certain délai souvent sur une période déterminée. Il doit s’apprécier au temps T . Les objectifs doivent être réalistes et compatibles avec l’état du marché. L’employeur doit donner au salarié les moyens de les réaliser. Pour être valable les objectifs doivent être: -réalistes et réalisables et tenir compte de la situation économique -libellés en français sauf s’ils reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers 5 CHAPITRE 4: uploads/S4/ chapitre-2-a-5.pdf