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Document de travail réservé aux élèves de l’Intec – Toute reproduction sans aut

Document de travail réservé aux élèves de l’Intec – Toute reproduction sans autorisation est interdite 1 CORRIGÉ 201131CTPA0114 UE 113 Droit social Année 2014-2015 DEVOIR 1 Auteur : Marie-Françoise VOLPELIER ExErcicE 1 : cAs prAtiQuEs (12 points) Cas n° 1 (4 points) Problème juridique Comment qualifier le mouvement des chauffeurs livreurs et préparateurs de commande en soutien à un délégué du personnel et peuvent-il être sanctionnés pour cet arrêt de travail ? Principe La loi n’a pas défini la grève. La jurisprudence l’a définie comme étant une cessation collective et concer- tée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. Tout arrêt de travail ne constitue pas nécessairement une grève, certains de ces arrêts de travail peuvent être considérés comme abusifs. En l’absence de dispositions légales précisant les formes que doivent revêtir les arrêts de travail pour constituer une grève, rien ne permet de dire que tel ou tel arrêt de travail caractérise un abus du droit de grève. La preuve de l’abus résultant de données de fait qu’apprécient les tribunaux. La grève de solidarité déclenchée pour soutenir des revendications émises par d’autres salariés de la même entreprise (grève de solidarité interne) est légitime si elle a pour but de défendre les intérêts pro- fessionnels et collectifs des salariés. La jurisprudence considère notamment comme légitime la grève déclenchée pour soutenir un délégué syndical menacé de licenciement à un moment où il défend des revendications salariales (Cass. soc., 5 janv. 2011, n° 10-10.685). Durant la grève, le contrat de travail se trouve suspendu, ce qui entraîne une suspension du pouvoir dis- ciplinaire à l’égard des grévistes n’ayant pas commis de faute lourde. Aucune sanction ne peut être prise à leur encontre (Code du travail art. L. 2511-1). En l’espèce Le mouvement des chauffeurs livreurs et préparateurs de commande peut être qualifié de grève. Il s’agit d’un mouvement collectif et concerté afin de soutenir un délégué du personnel menacé de sanction à un moment où il fait des revendications professionnelles concernant l’ensemble des salariés. L’employeur ne pourra donc pas sanctionner ces chauffeurs livreurs et préparateurs de commande. Cas n° 2 (4 points) Problème juridique Comment qualifier l’engagement instituant un avantage salarial pris devant les délégués du personnel ? Peut-il être remis en cause et selon quelle procédure ? Document de travail réservé aux élèves de l’Intec – Toute reproduction sans autorisation est interdite 2 Droit social • Corrigé devoir 1 Principe Une décision de l’employeur d’appliquer un accord sans force obligatoire (en dehors des règles relatives à la négociation collective), telle une réponse aux délégués du personnel est un engagement unilatéral. Pour dénoncer un engagement unilatéral, l’employeur doit : • informer les institutions représentatives du personnel ; • informer individuellement les salariés ; • respecter un délai de prévenance suffisant. Ce délai ayant pour but de permettre l’engagement d’une négociation collective, aucune durée minimale n’est fixée, elle dépend essentiellement de l’importance de l’avantage supprimé. En l’espèce La décision de l’employeur d’accorder une sortie anticipée les 24 et 31 décembre, en réponse à une demande des délégués du personnel il y a 4 ans est un engagement unilatéral qui peut être dénoncé. La simple information des salariés par voie d’affichage de la suppression de cet avantage, ne suffit pas. L’employeur devra informer les institutions représentatives du personnel, informer individuellement les salariés et respecter un délai de prévenance suffisant. Le délai de deux à trois semaines ne paraît pas suffisant au vue de l’avantage supprimé. Il faut donc recommander à l’employeur de remettre sa décision à 2015, en respectant un délai de prévenance de plusieurs semaines. Cas n° 3 (4 points) Problème juridique L’embauche de salariés de nationalité étrangère et les entretiens d’embauche sont-ils soumis à des conditions spécifiques ? Des détails précis donnés sur un poste à un candidat, engagent-ils l’employeur vis-à-vis de ce candidat ? Principe Pour exercer une activité professionnelle en France, tout étranger doit être titulaire d’une autorisation de séjour et de travail en cours de validité. L’employeur doit vérifier la nationalité de celui qu’il souhaite embaucher et vérifier si le futur salarié possède un titre l’autorisant à travailler en France. L’employeur doit s’assurer de l’existence de ce titre auprès du préfet du département (préfet de police à Paris), par LRAR ou courrier électronique transmis au moins 2 jours ouvrables avant l’embauche, avec copie du document produit par l’étranger (art. R. 5221‑41 du Code du travail). Si le préfet n’a pas répondu dans les 2 jours ouvrables suivant la réception de la demande, l’employeur est réputé avoir rempli son obligation de vérification (art. R. 5221‑42 du Code du travail). Les citoyens de l’Union européenne ont le droit de chercher et d’occuper un emploi librement en France. Aucun titre de travail ni de séjour n’est requis. En ce qui concerne les techniques de recrutement, celles-ci doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie, le comité d’entreprise et le candidat devant en être informés avant leur mise en place. Les informations demandées à un candidat, sous quelque forme que ce soit, par exemple dans des tests graphologiques, un questionnaire d’embauche ou un entretien d’embauche, ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec cet emploi. Le candidat n’est pas tenu de répondre à celles qui n’ont pas de lien avec l’emploi proposé et l’absence de réponse ne doit pas lui porter préjudice. En l’espèce, les salariés de nationalité portugaise et bulgare (UE) n’ont pas besoin d’autorisation de tra- vail ; en revanche, les personnes de nationalité mexicaine doivent avoir une autorisation de travail que l’employeur doit demander et vérifier. Les questions posées sur les activités syndicales ou les idées politiques n’ont pas de lien avec le travail proposé et l’employeur se voit interdire de poser de telles questions. Quant aux tests de lecture et de Document de travail réservé aux élèves de l’Intec – Toute reproduction sans autorisation est interdite 3 201131CTPA0114 UE 113 • Droit social calcul, ils ne sont pas réguliers car ce sont des tests « surprises » et les candidats auraient dû en être informés avant leur mise en place. En ce qui concerne le choix du salarié, l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction a une liberté de choix au moment du recrutement. Lorsqu’il concrétise son choix, l’employeur le signifie au candidat, soit par oral, soit par écrit et la rétractation de l’une des parties peut donner lieu à d’éventuels dommages et intérêts. Il faut distinguer la simple offre d’emploi, sans précision sur les conditions impor- tantes du contrat de travail et l’offre d’emploi précise, adressée à une personne qui a valeur de promesse d’embauche et dont le non-respect peut entraîner réparation du préjudice subi. En l’espèce Mlle Rose a reçu une proposition précise à l’issue de son premier entretien avec le salaire, les horaires, les tâches à accomplir et la date d’entrée en fonction. Il s’agit donc d’une promesse d’embauche qui vaut embauche. Mlle Rose qui se voit refuser le poste à l’issue de son deuxième entretien, peut saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts et une indemnité compensatrice de préavis. Exercice 2 : Étude de document (4 points) Problème juridique Quelles sont les clauses dans un contrat à durée déterminée pour remplacement de salarié absent ? Dans quel délai ce contrat doit-il être transmis au salarié ? Principe Le contrat à durée déterminée est obligatoirement écrit et doit comporter un certain nombre de clauses impératives, notamment : • le nom et la qualification du salarié ; • le motif pour lequel il est conclu ; • la date d’échéance du terme ; • la période minimale en cas de terme imprécis ; • la rémunération ; • l’intitulé de la convention ; • la caisse de retraite complémentaire et son adresse ; • la période d’essai éventuelle : pour un contrat inférieur ou égal à 6 mois, elle ne doit pas dépasser un jour par semaine dans la limite de deux semaines, pour un contrat supérieur à 6 mois, la période d’essai est d’un mois (calculée sur la totalité du contrat pour le contrat à terme précis). En cas de méconnaissance des règles essentielles, l’employeur s’expose à des sanctions pénales et civiles (requalification en contrat à durée indéterminée). Les contrats pour remplacement sont à terme précis ou imprécis. Le contrat à durée déterminée doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables pleins suivant l’embauche (art. L. 1242‑13 du Code du travail). La transmission tardive équivaut à une absence d’écrit. En l’espèce Il faudra corriger la durée de la période d’essai qui est de deux semaines et non d’un mois, le contrat étant égal à 6 mois. Il faudra également indiquer l’intitulé de la convention collective. Le contrat devra être transmis à la salariée au maximum le 3 décembre, à défaut, il y aura absence d’écrit et le contrat deviendra à durée indéterminée. Document de travail réservé aux élèves de l’Intec – Toute reproduction sans autorisation est interdite 4 Droit social uploads/S4/ corrige-1 3 .pdf