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- Support de Cours (Version PDF) - Législation du travail de la femme enceinte

- Support de Cours (Version PDF) - Législation du travail de la femme enceinte Comité éditorial pédagogique de l'UVMaF Date de création du document 2011-1012 – © Université Médicale Virtuelle Francophone - 1/18 - Support de Cours (Version PDF) - Table des matières SPECIFIQUE :......................................................................................................................................3 I Protection a l’embauche et contre le licenciement (articles L1225-1 à L1225-6 du code du travail)....................................................................................................................................................5 II Protection contre toute discrimination liée a l’état de grossesse (articles L1132-1 et L1142-1 du code du travail) ............................................................................................................................... 6 III La déclaration de grossesse à l’employeur..................................................................................6 IV Droit à démissionner (article L1225-34 du code du travail)......................................................7 V Amélioration des conditions de travail ........................................................................................ 7 V.1 Changement d’affectation (articles L1225-7 à L1225-10 et du Code du travail)...............7 V.2 Aménagement d’horaires........................................................................................................ 9 V.3 Autorisations d’absences (article L1225-16 du Code du travail) ......................................10 V.4 Surveillance médicale renforcée .......................................................................................... 10 VI Les congés maternité, paternité et d’adoption (articles L1225-4, L1225-17 à L1225-28).....11 VI.1 La durée du congé maternité ..............................................................................................11 VI.2 Cas particuliers .................................................................................................................... 11 VI.2.1 La durée du congé maternité peut être prolongée : ..................................................11 VI.2.2 La durée du congé maternité peut être raccourci : ...................................................12 VI.2.3 Une partie du congé prénatal peut être raccourci et reportée après la naissance à la demande de la salariée :........................................................................................................12 VI.2.4 En cas d’accouchement prématuré : ..........................................................................12 VI.2.5 En cas d’accouchement prématuré avec hospitalisation de l’enfant : ....................12 VI.2.6 En cas d’accouchement tardif : ...................................................................................12 VI.2.7 En cas de grossesse interrompue ou de décès de l’enfant après sa naissance : ......12 VI.2.8 En cas d’hospitalisation de l’enfant : ......................................................................... 13 VI.2.9 En cas de décès de la mère au cours du congé maternité : .......................................13 – © Université Médicale Virtuelle Francophone - 2/18 - Support de Cours (Version PDF) - VI.2.10 En cas d’adoption :..................................................................................................... 14 VI.2.11 En cas d’allaitement de l’enfant : .............................................................................14 VI.3 A l’issue du congé maternité (ou d’adoption) ................................................................... 14 VII Le congé parental d’ éducation.................................................................................................15 VIII Bibliographie.............................................................................................................................15 IX Annexes.........................................................................................................................................18 OBJECTIFS SPECIFIQUE : ● Savoir conseiller une femme enceinte lors de son suivi de grossesse sur le droit du travail – © Université Médicale Virtuelle Francophone - 3/18 - Support de Cours (Version PDF) - INTRODUCTION L’emploi et le travail des femmes sont réglementés par le Code du travail. En 1909, la (Loi Engérand (27 novembre 1909) : http://www.uvmaf.org/UE-sante-societe- humanite/legislation_FE/site/html/loi.pdf ) met en place la première protection de la maternité. Elle avait pour finalité de garantir le travail des femmes qui se reposaient de leurs couches. Un repos obligatoire était alors instauré au profit de la femme enceinte à l’occasion de son accouchement. Ce repos était alors de 8 semaines consécutives. La suspension du contrat de travail durant cette période ne pouvait pas être une cause de rupture du contrat de travail par l’employeur sous peine de dommages et intérêts au profit de la femme. Cette dernière devait avertir son employeur du motif de son absence. Depuis d’autres textes législatifs et réglementaires sont intervenus pour accorder une plus large protection de la femme enceinte dans le cadre de son travail. Des conventions et des accords collectifs améliorent également le dispositif. Le statut protecteur de la femme enceinte est le même pour la mère adoptive. Ces mesures sont inscrites dans le Code du Travail ( Livre I, titre II, chapitre II, section V, article L.122-25 de la loi n°75-625 du 11 juillet 1975 : http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=8032EAEE419AC63281645699EFE 416F8.tpdjo07v_3? idSectionTA=LEGISCTA000006170001&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=2 0050704 ). La femme dés lors qu’elle est enceinte dispose d’un certain nombre de droits favorisant le bon déroulement de sa grossesse et qui la protège contre d’éventuels abus d’un employeur à son encontre. La femme enceinte est ainsi protégée dés l’embauche, pendant la période d’essai, pendant l’exécution de son contrat, durant le congé maternité et lorsqu’elle reprend son travail (articles L1225-1 : http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do? cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900880&dateTexte=&categ orieLien=cid à L1225-34 : http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=D79FB13B617557A7DD30AF BD7982C37F.tpdjo07v_3? idArticle=LEGIARTI000006900916&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20120 410&categorieLien=id du code du travail). – © Université Médicale Virtuelle Francophone - 4/18 - Support de Cours (Version PDF) - I PROTECTION A L’EMBAUCHE ET CONTRE LE LICENCIEMENT (ARTICLES L1225-1 À L1225-6 DU CODE DU TRAVAIL) Lors de son embauche, la femme enceinte candidate n’a pas l’obligation de révéler son état de grossesse au futur employeur sauf si elle demande à bénéficier de dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte. Cet état de grossesse ne peut pas être un motif de refus d’embauche et d’ailleurs interdit à l’employeur de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée. Lors de la visite médicale d’embauche, le médecin du travail ne doit pas révéler à l’employeur l’état de grossesse. Par contre, si la grossesse est incompatible avec l’emploi proposé, il délivre un certificat d’inaptitude et doit proposer un autre poste. Le contrat de travail ne peut pas être rompu au motif de l’état de grossesse durant la période d’essai : ● sauf en cas de faute grave de la salariée mais non liée à son état de grossesse, ● sauf devant l’impossibilité de maintenir un contrat mais dont le motif doit être étranger à la grossesse ou à l’accouchement (exemple d’un licenciement pour motif économique). En revanche pendant la durée du congé maternité et à l’issue des 4 semaines qui suivent ce congé, la protection est absolue quelque soit le motif du licenciement (articles L1225-3 : http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=D79FB13B617557A7DD30AF BD7982C37F.tpdjo07v_3? idArticle=LEGIARTI000006900882&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20120 410&categorieLien=id , L1225-4 : http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=D79FB13B617557A7DD30AF BD7982C37F.tpdjo07v_3? idArticle=LEGIARTI000006900883&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20120 410&categorieLien=id, L1225-5 : http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=D79FB13B617557A7DD30AF BD7982C37F.tpdjo07v_3? idArticle=LEGIARTI000006900884&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20120 410&categorieLien=id , L1225-6 : http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=D79FB13B617557A7DD30AF – © Université Médicale Virtuelle Francophone - 5/18 - Support de Cours (Version PDF) - BD7982C37F.tpdjo07v_3? idArticle=LEGIARTI000006900885&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20120 410&categorieLien=id ). En cas de licenciement, celui-ci ne peut être notifié qu’ à l’issue des 4 semaines sous peine de nullité du licenciement. Le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte. Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. La lettre de licenciement de l’employeur doit toujours être motivée, et à défaut une action peut être engagée par la salariée devant le conseil des prud’hommes. Quand il survient un litige, l’employeur doit transmettre au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision et en cas de doute, il profite à la salariée enceinte. II PROTECTION CONTRE TOUTE DISCRIMINATION LIÉE A L’ÉTAT DE GROSSESSE (ARTICLES L1132-1 ET L1142-1 DU CODE DU TRAVAIL) Toutes mesures de sanction, de mutation, de licenciement, de mesures discriminatoires directes ou non, prises par l’employeur sur le fondement de l’état de grossesse sont illicites comme tous les autres motifs en raison de caractéristiques discriminantes (sexe, âge, situation familiale, caractéristiques génétiques, origine ethnique etc…). Toute discrimination est sanctionnée (articles 225-1 : http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006417828 à 225-4 : http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do? idArticle=LEGIARTI000006417839 du Code Pénal) par 3 ans d’emprisonnement et par 45 000 euros d’amende. Par contre, c’est à l’employée d’apporter la preuve de la discrimination liée à son état. Quant à l’employeur, il doit justifier sa décision par des éléments objectifs, étrangers à la grossesse. III LA DÉCLARATION DE GROSSESSE À L’EMPLOYEUR Aucun délai n’est prévu pour qu’une femme enceinte informe son employeur et par conséquence elle ne peut être sanctionnée pour l’avoir caché. Cependant, informer son employeur permet à la salariée enceinte afin de pourvoir bénéficier de dispositions légales ou conventionnelles relatives à la maternité (par exemple pour le droit au congé maternité et aux autorisations d’absences pour réaliser les examens prénataux). – © Université Médicale Virtuelle Francophone - 6/18 - Support de Cours (Version PDF) - Pour informer son employeur de la grossesse, la salariée doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge. Elle doit joindre un certificat médical attestant l’état de grossesse qui précise la date présumée de l’accouchement. L’employeur doit ensuite envoyer une attestation de salaire à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM). IV DROIT À DÉMISSIONNER (ARTICLE L1225-34 DU CODE DU TRAVAIL) Une salariée enceinte médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir des indemnités de rupture. V AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL Afin de bénéficier de mesures protectrices, la salariée enceinte doit avertir son employeur de son état de grossesse en indiquant la date présumée de son accouchement. V.1 CHANGEMENT D’AFFECTATION (ARTICLES L1225-7 À L1225-10 ET DU CODE DU TRAVAIL) La femme enceinte peut de sa propre initiative de demander un changement provisoire de poste. Si ce changement intervient à l’initiative de l’employeur, ce changement ne pourra être établi que par un certificat du médecin du travail. Après avis d’aptitude du médecin du travail, la salariée enceinte qui ne peut pas continuer à tenir son emploi habituel du fait de son état de grossesse, peut être affecté sur un autre poste. Si le changement de poste implique une affectation dans un autre établissement, celui-ci est subordonné à l’accord de la salariée. Tout changement d’affectation n’entraine aucune diminution de salaire et la femme doit retrouver son poste uploads/S4/ cours 5 .pdf