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DROIT DU TRAVAIL L’étude du Droit du Travail renvoie, dans son aspect introduct

DROIT DU TRAVAIL L’étude du Droit du Travail renvoie, dans son aspect introductif, à trois (3) questions fondamentales qui sont respectivement : ü Quel est le Champ d’Application du Droit du Travail ? ü Quelle a été l’Evolution du Droit du Travail Sénégalais ? ü Quelles sont les Orientations contemporaines du Droit du Travail ? 1 – Le Champ d’Application du Droit du Travail Le Droit du Travail peut être défini comme l’ensemble des normes régissant les rapports entre employeurs et salariés (ou employés). Mais tous les rapports de travail ne sont pas sous l’emprise du Droit du Travail. Il y a en effet, des travailleurs qui échappent à l’application du Droit du Travail. Il s’agit : § Des Fonctionnaires qui sont soumis au statut général de la Fonction Publique ; § Des travailleurs qui sont assimilés aux fonctionnaires, notamment les Militaires ou les Enseignants du Supérieur qui relèvent de statuts particuliers ; § Il en va de même pour toutes les autres catégories de travailleurs soumises à une réglementation spéciale ; § Enfin, le Droit du Travail exclu de son champ d’application les Stagiaires. Finalement, on peut retenir que le Droit du Travail ne s’applique dans une large mesure qu’aux seuls salariés du Secteur Privé ou des Secteurs qui utilisent les méthodes du Secteur Privé. Ce Droit du Travail ainsi délimité a une histoire. 2 – L’Evolution du Droit du Travail Sénégalais Elle peut être sommairement résumée en trois (3) étapes. Les deux (2) premières correspondent à une époque partagée avec l’ensemble des pays africains sous domination française : C’est d’abord la période de l’Esclavage et du Travail Forcé, hypothèse où le travailleur est soit considéré comme un objet, soit placé sous contrainte. Dans les deux (2) cas, c’est la négation du travail qui correspond à la période obscure du Droit du Travail Africain. La deuxième étape renvoie à l’avènement du Code du Travail des territoires d’Outre-mer de 1952. Il s’agit là d’une avancée remarquable parce que, pour la première fois, les travailleurs africains étaient soumis à un corpus de règles déterminant leurs conditions de travail, leur statut en tant que salariés. Mais, en dépit des avantages consacrés, le Code de 1952 renfermait au moins deux (2) principaux envers, deux principaux inconvénients. En effet, il était à la fois Partiel et Partial. · D’abord il était partiel parce que des pans entiers du travail n’avaient pas été réglementés, notamment la situation de la femme ou de l’enfant au travail ou encore les droits collectifs des salariés, compte non tenu de l’absence de règles relatives à l’hygiène et à la sécurité. · Ensuite le Code de 1952 était partial parce que discriminatoire. Il ne s’appliquait qu’aux travailleurs autochtones. Les travailleurs d’origine européenne étaient soumis quant à eux au Code Général du Travail de la Métropole. Et pourtant, malgré ce double inconvénient, c’est le Code de 1952 qui va demeurer en vigueur dans tous les pays africains jusqu’à l’indépendance. Enfin troisième étape : avec la liberté retrouvée, chaque pays s’est doté de sa propre législation nationale fortement inspirée du Code de 1952. 3 – Les Orientations Contemporaines du Droit du Travail Sénégalais Pendant longtemps, le Droit du Travail a été présenté, analysé et enseigné comme étant un Droit Protecteur. C’est en effet un droit partisan parce que l’essentiel de ses règles sont orientées vers la protection des salariés. C’est parce que ces derniers sont réputés faibles. En effet, le contrat de travail est un contrat de dépendance par excellence. Le salarié a accepté à l’avance de se placer sous les ordres de son employeur, et ce dernier détient escalité, une panoplie de prérogatives qui lui permettent de faire fonctionner son entreprise. C’est donc dire que les rapports de travail sont par essence inégalitaires. C’est ce qui justifie dans une certaine mesure l’orientation protectrice du Droit du Travail, dans un souci de rééquilibrer les rapports de travail. Ce caractère protecteur peut être attesté par diverses illustrations que l’on retrouve dans le Code du Travail. C’est ainsi par exemple que, si le salarié peut démissionner librement, l’employeur lui, est soumis à des contraintes quant à l’exercice de ses droits de licencier. C’est dans la même perspective qu’il est reconnu aux Délégués du Personnel des pouvoirs exorbitants en leur conférant un statut dérogatoire qui leur octroie presque, une immunité totale dans leur mission de défense des intérêts des salariés. C’est aussi dans la même mouvance que l’on permet aux salariés de contester l’ordre public établi en cessant de travailler collectivement sans encourir de sanctions, même s’ils violent leurs obligations conventionnelles. Mais enfin et surtout, tout le Droit du Travail est gouverné par un principe fondamental que l’on appelle l’Ordre Public Social ou le Principe de Faveur en vertu duquel on considère que toutes les règles du Droit du Travail constituent un plancher minimum auquel on peut toujours déroger dans un sens favorable au salarié, même en violant la hiérarchie des normes. C’est donc pour tout cela que l’on affirmait le caractère protecteur du Droit du Travail. Mais depuis quelques années, il s’est développé une théorie que l’on appelle la Flexibilité de l’Emploi qui est venue refouler l’orientation partisane du Droit du Travail. Le postulat de cette théorie est empreint d’une certaine évidence. C’est l’entreprise qui génère l’emploi. Il n’y a pas d’emploi sans entreprise. Par conséquent, tout ce qui affecte celle-ci rejaillit nécessairement sur celui-là. Dès lors, il y a lieu de protéger l’entreprise si on veut préserver les emplois. Par voie de conséquence, il y a lieu d’inverser la démarche en mettant l’accent désormais sur la protection de l’entreprise. Comment faire pour protéger l’entreprise dans un environnement mondialisé, à rude concurrence et à rude compétitivité ? Il faut rendre performante l’entreprise pour qu’elle puisse compétir et concurrencer les autres entreprises de même dimension. Il faut commencer par lui alléger ses charges et le Droit du Travail fait partie de ces charges parce qu’il contient des règles marquées d’un profond formalisme qui constituent autant de contraintes pour l’entreprise et qui sont de nature à inhiber ses actions. Il faut alors flexibiliser, c’est-à-dire assouplir les règles du Droit du Travail pour permettre à l’employeur une plus grande marge de manœuvre dans la gestion de son entreprise. Telle est l’économie de la théorie de la Flexibilité de l’Emploi, et elle a été entendue par les autorités publiques qui l’ont expressément consacrée dans le Code du Travail de 1997. En effet, il résulte de l’exposé des motifs de cette loi qu’il faut assurer l’épanouissement de l’entreprise en libéralisant le Droit du Travail et en essayant de ne pas déprotéger les travailleurs. C’est un équilibre bien difficile entre ce qui est économiquement possible et ce qui est socialement souhaitable. Il faut reconnaître bien souvent que l’économique prend le pas sur le social. Et c’est ainsi qu’apparaît aujourd’hui la physionomie du Droit du Travail sénégalais qui doit être apprécié sous ce double regard : celui de la protection des salariés et celui de la flexibilité de l’emploi. C’est cette orientation contemporaine qui se constate aussi bien au plan des relations individuelles de travail qu’à celui des rapports collectifs. PREMIERE PARTIE : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL A l’origine, l’emploi a une dimension individuelle. C’est le "face à face" entre l’employeur et le salarié. Ce schéma a pour support le Contrat de Travail. C’est donc par là qu’il faut envisager la physionomie de l’emploi dans le cadre de l’accès à l’emploi. Une fois acquis, l’emploi doit être exécuté, et comme il n’est pas perpétuel, il faudra aussi envisager sa disparition. Titre 1 : L’Accès à l’Emploi Cela renvoie à deux (2) hypothèses : ü 1ère Hypothèse : Sous quel visage se présente l’Emploi ? C’est le problème de l’identification de l’emploi, donc de sa physionomie. ü 2ème Hypothèse : Comment se forme l’Emploi ? C’est le problème de son acquisition. Chapitre 1 : La Physionomie de l’Emploi : Le Contrat de Travail C’est le Contrat de Travail qui détermine l’application du Droit du Travail. Or, paradoxalement, le Contrat de Travail n’est défini nulle part dans le Code. Tout au plus, la Loi définit-elle ce qu’est un Travailleur. C’est toute personne qui exécute une prestation déterminée moyennant rémunération au profit et sous l’autorité d’une autre personne. A partir de cette définition, il est possible de relever que dans le Contrat de Travail, il y a trois (3) critères mais qu’il peut exister diverses formes d’emplois. Section 1 : Les Critères du Contrat de Travail Les deux (2) premiers critères sont nécessaires, mais insuffisants. Il s’agit de la Prestation de Travail et de la Rémunération. Le Critère décisif, c’est le Lien de Subordination. Paragraphe 1 : La Prestation de Travail et la Rémunération A / La Prestation de Travail C’est ce sur quoi porte le Travail. C’est l’objet du Contrat de Travail. Le salarié en effet a été embauché pour exécuter une tâche précise, une prestation de travail déterminée. Cette prestation peut être matérielle ou intellectuelle. Elle doit être exécutée personnellement par le salarié, parce que le Contrat de Travail est un uploads/S4/ cours-de-droit-du-travail-senegalais.pdf