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COURS DE DROIT SOCIAL Section 1 : Définition et domaine du droit de travail. Dr

COURS DE DROIT SOCIAL Section 1 : Définition et domaine du droit de travail. Droit du travail et droit social. - Il s’agit du droit de travail : qui traite la relation de travail entre l’employeur qui offre le travail et l’employer (salarié) qui fournit le travail. - Dans ce cadre nous allons détailler deux concepts qui sont liés: A. Relation individuelle du travail : c’est la relation qui met en présence un employeur et un travailleur (Les caractéristiques de cette relation = objet du cours) ; et B. Relation collective de travail : met en relation plusieurs employés représentés par leur syndicat et un ou plusieurs employeurs (représentés par leur syndicat ou association). NB : Droit social = Droit de travail + sécurité sociale. Le droit de travail : ▪ permet d’installer un climat de stabilité économique et sociale ; ▪ il est créateur de charges sociales, fiscales et administratives → pour l’entreprise, l’employé et l’Etat. Domaine du droit de travail L’intérêt de champ d’application et de déterminer le statut juridique du travailleur - S’applique : A. Aux entreprises industrielles et commerciales, B. Aux entreprises artisanales (à distinguer entre entreprise d’industrie artisanale et les activités artisanales traditionnelles) ; C. Aux exploitations agricoles, forestières et leurs dépendances ; D. Aux entreprises publiques et aux collectivités locales lorsqu’elles exercent des activités industrielles et commerciales (OCP, IAM). E. Aux personnes liées par un contrat de travail quelque soit l’activité (industrielle, commercial ou artisanal, etc.) .Cela concerne les entreprises de toute nature (publiques + privés). F. Aux employeurs exerçant une activité libérale, au secteur de services, etc. G. Aux personnes liées par un contrat de travail et dont l’activité ne relève pas d’une législation particulière. - Ne s’applique pas : A. Aux fonctionnaires A compléter Section 2 : Histoire du droit de travail - En France, UK : c’est la révolution industrielle qui a donné naissance à la législation industrielle. - Au Maroc : Cette législation industrielle est transmise au Maroc, à travers la colonisation. A. Le DOC réglementait le contrat de travail (contrat de louage des services) ; B. Plusieurs lois sociales ont vu le jour→ jusqu'à l’avènement de la loi 65-99 formant code de travail → actuellement en vigueur. Section 3 : Source du droit de travail 1. Sources internes C. Sources classiques : La législation + la coutume. D. Sources professionnelles : ▪ Convention collective (doit être écrite sous peine de nullité → contrat collectif régissant les relations de travail conclu entre d’une part, les représentants d’une ou plusieurs organisations syndicales des salariés avec un ou plusieurs employeurs contractant à titre personnel, soit les représentants d’une ou plusieurs organisations professionnel des employeurs --> à l’encontre du règlement interne (la convention fixe les règles organisationnelles et disciplinaires du travail dans le cadre territorial qu’englobe la convention). ▪ Règlement interne : fixé unilatéralement par l’employeur (horaires d’entrée et de sortie, hygiène et sécurité, pénalités, etc.) ▪ Contrat de travail 2. Sources internationales E. Les législations régionales (traités internationaux bilatéraux et multilatéraux) ; ▪ doivent être ratifiées en intégralité, les réserves ne sont pas admises ; F. Organisation international du travail ▪ Institution spécialisée des nations unies : ▪ Objectifs : améliorer les conditions de travail et promouvoir le progrès social. ▪ Activités : Fonction législative, réglementations, contrôle et assistance. PARTIE 1 : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL : TITRE 1 : LA NAISSANCE DE LA RELATION DU TRAVAIL Chapitre 1 : la notion du contrat de travail Section 1 : les éléments du contrat de travail - C’est un contrat entre un travailleur et un employeur, par lequel le travailleur s’engage envers l’employeur à exécuter un travail sous l’autorité de celui-ci, contre une rémunération. - Pour qu’il y ait contrat de travail, il faut 4 éléments : A. Un contrat ; B. Le travail ; C. La rémunération (fixé librement entre les parties en tenant compte du SMIC); D. L’autorité de l’employeur (le lien de subordination). Section 2 : le critère du contrat de travail : la subordination juridique ◼ L’employeur exerce son pouvoir de directions sur l’employé (donne des ordres et surveille leur exécution) ; - C’est un élément décisif (permet de distinguer le contrat de travail d’autres contrats dont l’objet est également de rémunérer une prestation). - Le lien de subordination caractérise l’assujettissement au régime général de sécurité sociale. - Les juges utilisent la technique du faisceau d’indices : c’est le fait de réunir un ensemble d’éléments matériels permettant de déterminer si on est dans le cadre d’un lien de subordination ou pas. A. Ces éléments matériels sont : le lieu ou le travail est effectué, l’horaire du travail, l’absence du personnel salarié dépendant du travailleur, la fourniture du matériel, de la matière première et des produits, la direction et le contrôle effectif, etc. Chapitre 2 : l’embauche Section 1 : les conditions de formation du contrat A. Les conditions de validité : - L’article 15 de la loi : A. La validité du contrat de travail est subordonnée aux conditions relatives : ▪ Au Consentement ; ▪ A la capacité des parties à contracter ; ▪ A l’objet ; ▪ A la cause Et ce comme fixé par le DOC (avec quelques nuances à distinguer) - Le Consentement : A. Réellement, le travailleur est parfois obligé d’accepter un travail, car il n’a pas le choix. - La capacité des parties : A. Le code du travail admis les recrutements des enfants de 15 ans. (pas de tutelle ici)→ il faut donc noter que le travail est une prestation intuitu personae. - L’objet du contrat : A. L’objet du contrat de travail constitue la réalisation d’un travail moyennant une rémunération. Il doit être certain, déterminable et réel. B. Il est à noter que l’objet échappe en grande partie à la volonté des parties, l’objet est imposé par le législateur : respect de la durée de travail, le SMIG, les congés, les absences pour maladie, etc. - La cause du contrat : A. Dot être licite et non contraire à l’ordre public. B. Les conditions de formes : ◼ Il faut noter qu’en cas de conclusion par écrit → il faut 2 exemplaires signés par les deux parties. ◼ Le contrat de travail établit pat écrit est exonéré des droits d’enregistrements ; ◼ Le contrat peut ne pas être écrit (car la législation offre une multitude de preuve du contrat verbal), à savoir : o La carte de travail, le bulletin de paye, le livre de paye, le reçu pour STC. ◼ La légalisation de l’écrit est : (d’ordre fiscal + le besoin de dater la conclusion du contrat.) ◼ On ne peut stipuler une clause sans écrit. ◼ On ne peut conclure donc un CDD sans écrit. Il faut noter que les principales clauses du contrat de travail déterminé est : - La date d’embauche ; - La rémunération ; - Le lieu de travail ; - Les horaires de travail ; - L’intitulé du poste. Section 2 : la période d’essai A. La durée de la période d’essai - Le législateur à permis aux parties de se tester pendant une partie appelée période d’essai ; - Elle n’est pas obligatoire, mais pour exister, elle doit être prévu dans le contrat de travail ; - C’est la période dans laquelle chacun des deux parties peux rompre le contrat volontairement, sans prévis ni indemnité. - Période d’essai en cas de CDI (elle peut être renouvelée une seule fois) : A. 3 mois pour cadre et assimilés ; B. 1,5 mois pour les employés ; C. 15 jours pour les ouvriers. - Période d’essai en cas de CDD A. 1 jour au titre de chaque semaine (avec un max de deux semaines) → durée < 6 mois B. 1 mois –> (durée > 6 mois) - Dans le cas de l’emploi temporaire, la période d’essai ne peut pas dépasser : • 2 jours → contrat de durée <= 1 mois ; • 3 jours → contrat de durée entre 1 et 2 mois ; • 5 jours → contrat de durée > 2 mois. B. La rupture de la période d’essai - Après une semaine de travail et à défaut de faute grave, la rupture ne peux avoir lieu qu’après les prévis suivants : A. 2 jours (si paiement à la journée, à la semaine ou la 15 aine). B. 8 jours (si paiement au mois). - La période d’essai ne peux être > 6 mois ; - Si licenciement après l’expiration de la période d’essai sans qu’il y ait faute grave, celui-ci doit bénéficier d’un délai de préavis qui ne peut être < 8 jours. Pour le détail de la période d’essai, le code de travail renvoie au décret d’application n° 2-04-469 décembre 2004 qui prévoit pour les CDI, un préavis de - Pour les cadres et assimilés. ▪ Si moins d’un an → 1 mois ; ▪ Si 1 an à 5 ans → 2 mois ; ▪ Si > 5 ans → 3 mois. - Pour les employés et uploads/S4/ cours-droit-social.pdf